高職院校思政課教師激勵機制探究

【摘 要】本文針對當前高職院校激勵思政課教師存在的問題，論述高職院校思政課教師“四化四聯動”激勵模式構建及實踐：崗位工作標準化，工作量與績效工資精準聯動;重點工作項目化，教師參與全聯動;獎勵重點化，貢獻與獎勵精確聯動;工作流程固定化，質量與效率同步聯動。

【關鍵詞】高職院校 思政課教師 激勵機制 精準聯動

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2021）27-0107-03

新時代如何有效提高高職院校思政課教師激勵的有效性，從而發揮思政課教師的積極性、主動性和創造性，是辦好高職院校思政課的關鍵。因此，必須完善和創新高職院校思政課教師激勵機制。《關于深化新時代學校思想政治理論課改革創新的若干意見》提出，要“加大思政課教師激勵力度，增強教師的職業認同感、榮譽感、責任感”。然而，如何有效激勵思政課教師，調動教師的積極性、主動性、創造性，仍然是各學校共同面臨的主要難題。筆者認為，實施思政課教師“四化四聯動”激勵模式，即崗位工作標準化，工作量與績效工資精準聯動;重點工作項目化，教師參與全聯動;獎勵重點化，貢獻與獎勵精確聯動;工作流程固定化，質量與效率同步聯動，能顯著提高高職院校思政課教師的有效激勵效果。

一、當前高職院校激勵思政課教師存在的問題

筆者通過查閱檔案資料、發放調查問卷、開展訪談等方式進行了調研，發現高職院校因為激勵機制不到位，在思政教師激勵方面效果不明顯，存在著以下幾個方面的問題。

（一）部分教師職業目標不明

一些高職院校由于缺乏有效激勵機制，導致部分教師職業目標不明，得過且過。例如，因為激勵機制中缺乏明晰量化的崗位職責，使部分教師工作職責不明晰，職業發展目標不明確，僅僅追求上完幾節課就完事。在科研工作、各級各類教學比賽、教學改革等方面不積極，因而無任何科研、比賽成果也心安理得，影響了教師能力和教學質量的提升。

（二）薪酬分配過于平均化

有效區分不同崗位、不同年齡層次教師的需求，能夠提高激勵的針對性，促進有效激勵。然而，很多高職院校的激勵方式往往過于簡單化、一刀切，沒能充分考慮不同思政課教師崗位的貢獻度和不同思政課教師需求的差異性。如具體表現在薪酬分配方面，就是薪酬分配實行“大鍋飯”、平均化，難以調動教師積極性，致使激勵效果不夠理想。

（三）部分崗位設置不夠合理

當前，高職院校在教師崗位聘任上普遍設立帶頭人、骨干教師、業務教師、適崗教師等多個層級崗位（以下簡稱“內聘崗位”），從而在教師崗位聘任上有效去資歷論和學歷論。然而，過于粗放地設立內聘崗位，還是難以解決同一層級崗位的教師當中在基礎性績效方面的差異問題—— 專業技術崗位不同、內聘崗位雷同帶來的收入不同與工作量趨同之間的“隱性不公”。例如，有些高職院校適崗教師和業務教師在崗位職責和工作量承擔方面區分度并不大，在實際工作中也很難有效區分和定位兩者的角色和功能。調查問卷數據表明，在被問到“你認為現行崗位設置不合理的主要表現是什么？”時，焦點主要聚集在崗位職責區分度不大、崗位間績效工資差距過大、層級太多等三個方面，三種觀點所占比例分別為42.9%、33.3%、28.9%。

（四）隔代教師合作平臺缺失

高職院校中，老教師由于經過多年的歷練和提升，在教學能力和方法、教學改革、科研能力等方面積累了豐富的經驗，具有較強的教學科研能力。但由于不再具有職稱晉升的需求，同時職稱所帶來的崗位工資和績效工資都比較高，部分老教師對參與教學比賽、科研項目等熱情度不高。而一些年輕教師由于具有職稱晉升和個人職業能力提升的需要，在教學比賽、科研申報、學校的重點工作等方面具有較大的熱忱和較高的積極性，但由于經驗和能力不足，導致成績并不理想。建立老教師和青年教師之間的合作平臺，充分發揮老中青年教師的各自優勢，能夠有效解決以上問題。然而，當前許多高職院校思政課教師中存在著隔代教師合作平臺缺失，經驗和沖勁沒能有效結合的現象，不利于青年教師的成長提升和老教師的發揮。例如，調查表明，一些高職院校作為老教師的帶頭人作用未能充分發揮。多達19%的教師對帶頭人總體履職持否定態度，認為“不好”。按照具體存在問題的否定度進行排序，占據前三的分別是分工不明、創新不夠、工作二傳手。訪談中，不少教師也反映，部分帶頭人和項目組負責人只是簡單劃分任務和簡單匯總每個人的材料，未能圍繞工作有效組織開展充分論證，起到應有的協調、引領和把方向的作用。

二、高職院校思政課教師“四化四聯動”激勵模式的構建

近年來，筆者所在學校馬克思主義學院深入實施思政課教師“四化四聯動”激勵模式，積極探索破解“如何有效激勵思政課教師”這個思政課教師隊伍建設主要難題的方式方法，以期更好地調動思政課教師的積極性、主動性、創造性，為辦好高職院校思政課夯實基礎。

綜合目標設置理論、激勵理論、二八定律、協同理論等理論知識，將崗位目標、重點工作、績效薪酬、協同合作等有效組合，進行綜合激勵。

（一）崗位工作標準化，工作量與績效工資精準聯動

為了解決“教師職業目標不明，得過且過”和“崗位設置不夠合理導致的隱性不公”的問題，筆者所在學校的馬克思主義學院在工作量與績效工資設定、崗位設置等方面進行了改革。

首先，實行了“兩個對標，兩種標準”。一是對標績效工資基礎性工資，設定基礎工作量標準;二是對標獎勵性工資，設定內聘崗位業績工作量標準。“兩個對標，兩種標準”實現了教師個人工作量與其績效工資“精準對接”，營造“在哪多領就在哪多勞”的氛圍，提高教師工作責任感和任務緊迫感。具體做法：按照團隊帶頭人占10%、骨干教師占30%、業務教師占45%、適崗教師占15%的比例設置內聘崗位，形成“兩頭尖、中間寬”的教師隊伍崗位梭形結構，并分別制訂“教師基礎工作量標準”和“教師績效工作量標準”，從教學、科研兩個方面約定專業技術崗位應完成的基本工作量，從教學、教改、科研、學生管理、社會服務等方面約定內聘崗位應完成的績效工作量。

其次，改革崗位設置辦法。一是改革帶頭人崗位設置辦法。在分工不夠明確、深度溝通交流不暢情況下，過多設置帶頭人崗位，反倒會出現“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”現象 。因此，對原有的共同負責的學科組方式進行了改革。二是整合業務教師和適崗教師崗位。鑒于在實際工作當中適崗教師和業務教師崗位工作難以有效進行工作量的區分，取消了適崗教師的崗位，原聘在適崗教師崗位的教師，全部聘為業務教師。

（二）重點工作項目化，教師參與全聯動

推進思政課建設工作的重要法寶是統一全體思政課教師的思想和意志。而統一思政課教師思想和意志的突破口是搭建大家均認可、全員可參與的合力平臺，從而提高全體教師的積極性和責任感，讓全體教師對目標任務“心向往之，行必能至”。同時，也為了解決思政課教師中普遍存在的“隔代教師合作平臺缺失，經驗和沖勁沒能有效結合”問題，筆者所在學校馬克思主義學院通過項目化重點工作方式，以“自愿為主、適當調配”方式，每年組建多個項目團隊，每個項目團隊5～10人，成員實行老中青教師合理搭配，集體公關多項重點工作。2年來，共計實施重點工作項目20多項，教師人均參與2項以上。同時，將工作任務嵌入績效管理系統，實行定期督查通報制度，實現任務開展可控可查可測，不斷增強項目組完成工作項目的緊迫感。

（三）獎勵重點化，貢獻與獎勵精確聯動

根據二八定律，發揮主要作用的是少數人群，應當予以重點獎勵。為了避免出現思政課教師“薪酬分配過于平均化，積極性難以調動”的問題，筆者所在學校馬克思主義學院不斷改革完善內部薪酬分配制度。

一是本著“職事相符、責酬一致、優勞優酬”的原則，各類職務的崗位工資與崗位職責、工作績效、貢獻大小掛鉤。依據相應崗位的崗位說明書和年度任務書考核教職工的工作業績，實行按績效取酬的激勵性分配機制，出臺《獎勵性績效工資分配實施方案》《預留獎勵性績效工資獎勵方案》等系列績效工資和專項補貼分配辦法。獎勵性績效工資向成績突出的教學科研人員重點傾斜。

二是實行寬帶薪酬制。寬帶薪酬制通過在同崗位設立橫向與縱向薪酬不同級別來拉開薪酬差距，能夠有效激勵不同職級、不同崗位教師通過在本職崗位上積極創造上佳績效，拿到和表現一般或者差的上一職級持平甚至更多的薪酬，從而真正實現“多勞多得”。為此，根據學院教師人數及崗位設置特征，橫向上，學院將薪酬等級設計為團隊帶頭人、骨干教師、業務教師三個薪等;縱向上，在同一薪等內部分別設置若干個不同薪級。同時根據薪等收入水平和崗位人數占比，確定各薪等所擁有的薪級數。薪級之間寬度越往上則寬度越大（合理拉開差距），有效解決了“干好干壞一個樣”的內部不公平問題，如表1所示。

（四）工作流程固定化，質量與效率同步聯動

項目化的重點工作都是難啃的骨頭，少有先例經驗來進行“依樣畫葫蘆”，需要項目組充分開展論證，發揮集體智慧。為保障開展項目化工作過程中的效率和質量，讓工作開展少走彎路，筆者所在學校馬克思主義學院制訂了“重點工作方法推進流程圖”，從程序、步驟等方面對項目化的重點工作流程進行優化（如圖1所示）。

三、“四化四聯動”激勵機制實施成效

為進一步了解“四化四聯動”激勵模式的實施效果，筆者通過查閱檔案資料、發放調查問卷、開展訪談等方式開展了調查研究。調查顯示，“四化四聯動”激勵模式能有效調動思政課教師工作積極性，截至目前已取得一定成效。

（一）樹立“多勞多得”“優勞優得”激勵導向

以業績貢獻和能力水平為導向、以目標管理和目標考核為重點的績效工資動態調整機制，有效消除“大鍋飯”，實現了多勞多得、優績優酬。以2019年為例，筆者所在學校馬克思主義學院預留性獎勵績效占獎勵性績效工資總量的20%。其中，做出突出貢獻的重點人群占比不到總教師人數的30%，分享了預留性獎勵績效的50%以上。訪談中，很多教師都表示，薪酬分配辦法實現了“干與不干不一樣，干好干壞也不一樣”，有效鼓舞大家想干事、愿干事、干成事。

（二）營造了“能者上，庸者下”的聘任環境

“崗位聘任實行動態調整。聘期內，教師不能完成年度聘期工作量或因個人原因不能正常履職的，由學院直接調整到下級崗位，無下級崗位可調整的，停崗半年進行業務培訓，重新上崗后仍不合格的，由學院向學校申請退出思政課教師隊伍。教師在聘期內做出突出貢獻，并達到上級崗位資格的，可申請聘任上級崗位。”這是《馬克思主義學院教師崗位聘任實施方案》規定的教師崗位聘任基本原則。在訪談中，很多年輕教師表示，這種能上能下的聘任機制，讓他們看到了崗位晉升的前景和希望，極大地激發了他們工作的積極性。行勝于言，問卷調查結果有效佐證了這種觀點。在業務教師和適崗教師崗位結構中，35歲以下的年輕教師占據了90%以上。問卷中，針對“你認為當前業務教師的工作最大的亮點是什么？”這個問題，71.43%的人認為“積極參與各項工作并發揮作用”，57.14%的人認為是“比賽的主力”，47.6%的人認為“有熱情，有干勁”。認可當前適崗教師的工作最大的亮點是“有熱情，有干勁”的人，高達80.9%。

（三）取得了一批代表性成果

“集體的智慧不會拉低個人的智商”，如今這句話已經成為筆者所在學校馬克思主義學院的教師經常掛在嘴邊的口頭禪。兩年來，依靠重點工作攻關團隊的集體智慧，先后實現了自治區高校思想政治理論課教師“精彩一課”比賽暨教學基本功大賽一等獎零的突破、自治區高校思想政治教育工作質量工程項目零的突破、自治區職業院校教師教學能力大賽獲獎零的突破、粵桂瓊滇贛五省（區）思政課教學比賽一等獎零的突破等一批代表性成果。

（四）培養了一批優秀青年教師

崗位工作標準明確，有效鞭策了青年教師，而重點工作項目化全員化，則為青年教師迅速成長搭建了廣闊的參與平臺。青年教師成長迅速，參加各類競賽成績優異。據統計，2019年以來自治區級以上各類比賽獲獎青年教師占比72%，基本實現“凡賽皆得獎”。例如，連續兩年在自治區高校思想政治理論課教師“精彩一課”比賽暨教學基本功大賽中分獲自治區一、二等獎，獲2020年粵桂瓊滇贛五省（區）思政課教學比賽一等獎，獲2020年廣西職業院校教學能力大賽二等獎，等等。幾年來，學生在全國高校大學生講思政課公開課展示活動中，連續幾屆收獲國賽三等獎，自治區賽一、二等獎等獎項，展示了扎實的學習基礎。

上好思政課關鍵在教師，新時代高職院校應結合本校實際積極推進思政課教師激勵機制改革與創新，從而有效提高教師的積極性、主動性和創造性，落實好思政課教師立德樹人、培根鑄魂的根本任務。

【參考文獻】

[1]鄧黎顏，吳吉惠.高校思政課教師專業化發展激勵驅動策略探究[J].貴州師范學院學報，2016（3）.

[2]李正海.廣西高職院校戰略性薪酬管理研究：以N職業技術學院為例[D].南寧：廣西大學，2013.

【作者簡介】黃玉霜（1983— ），女，碩士研究生，南寧職業技術學院馬克思主義學院講師，研究方向為高校思想政治教育。

（責編 黃 煌）