我國上市公司股權激勵機制的完善之路

摘 要：隨著現代企業所有權與經營權的分離，股東與企業高管在利益的追求上存在著嚴重分歧，股東與企業高管之間也很難建立充分的信任關系，嚴重影響到公司高管的積極性，進而導致公司績效低下。為了避免類似現象的發生，股權激勵機制應運而生，成為上市公司不可或缺的組成部分，也是上市公司完善治理結構的重要前提。本文以我國上市公司“海信電器”為例，通過分析股權激勵對該公司績效的影響，為完善我國上市公司股權激勵機制提出若干建議。

關鍵詞：上市公司;股權激勵;完善;績效;業績考核

本文索引：陳杰忠.<標題>[J].中國商論，2021（21）：-096.

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）11（a）--03

股權激勵機制最早源自20世紀50年代的美國家族企業，最初以員工持股形式出現。股權激勵機制能有效解決代理制存在的矛盾并提高公司績效，從而在西方國家得到大力推廣，并產生了適應不同公司實際經營情況的不同激勵模式。股權激勵機制在我國起步較晚，20世紀90年代起逐漸被我國上市公司借鑒。我國上市公司在股權激勵機制實踐運用過程中發現，委托代理理論有效解決了企業的委托代理問題，運用激勵理論改變了員工工作情緒低下的情況，借助于人力資本理論為企業人才的管理和留存提供基本保障。但是我國對股權激勵的研究和實踐時間相對較短，因此股權激勵制度在我國發展尚不完善，在很多方面暴露出種種問題，未能充分發揮股權激勵機制在提高公司績效等方面的作用。因此，如何健全我國上市公司股權激勵相關機制，顯然已經成為時下最為緊迫的問題。

1 股權激勵機制對上市公司績效的影響

為了對股權激勵機制在上市公司發展中的影響有一個比較顯著的探究結果，本文以青島海信電器有限公司（以下簡稱“海信電器”）實施股權激勵前后指標的變化為分析數據，結合相應的理論研究，剖析股權激勵機制如何影響上市公司的績效。

“海信電器”采用股權激勵的做法始于2009年，為了能夠精準地分析有關指標經由此類激勵模式效用的影響，選取該公司2008—2017年連續 10年的財務數據作為分析對照。

1.1 海信電器股權激勵的主要內容

“海信電器”股權激勵機制主要針對公司董事及高管人員，采用定向增發、分期實施的方式，授予公司董事及高管人員股票期權，涉及股數491萬股，約占公司股本總額不到1%。該股利激勵政策約定行權有效年限為3年，行權限制年限為2年，行權價格為每股5.72元。一旦滿足兩個條件即可行權：第一，行權期內“海信電器”年均凈利潤增長率高于14%以及行業水平，凈資產收益率高于8%和行業水平。第二，“海信電器”凈利潤增長率相比2006年及2007年高于20%，并高于公司前3年及行業前3年的平均增速。

除以上內容外，“海信電器”對轉讓授予公司董事及高管人員的股權還有明確規定：公司董事及高管人員在離職之后半年內不得出售所持有的股票，與此同時，公司董事及高管人員管在就職期間每年允許轉讓的股票比例不得大于25%。

1.2 盈利能力分析

從盈利能力方面分析股權激勵對公司績效的影響，本版塊分析選取“海信電器”2008—2017年凈資產報酬率、凈資產收益率、成本費用利潤率三類財務指標為分析對象（見表1）。

從表1不難看出，在“海信電器”實施股權激勵模式的2009—2011年，“海信電器”公司的盈利水平處于較大幅度的提升狀態，充分顯示股權激勵對于提高公司績效的刺激作用。雖然在考核完成后的2012—2015年，公司的盈利水平出現了小幅下滑，但是仍高于未實施此類激勵模式之前的狀態，由此可見股權激勵模式在提高“海信電器”盈利方面有切實作用。但是也注意到，在股權激勵措施實施的后期，也就是從2017年起，“海信電器”盈利水平指標劇烈下滑，表明了股權激勵仍然存在某些方面的不足。

1.3 發展能力分析

從發展能力方面分析股權激勵對“海信電器”績效的影響，本版塊引入了“海信電器”營業收入增長率和凈利潤增長率兩類財務指標（見表2）。

從營業收入增長率數據來看，“海信電器”的營業收入增長率在實施股權激勵后，總體得到穩定提高，2009—2011年，該指標明顯得到提高，在2011年達到峰值。雖然在考核期結束后有所下降，但仍然比2008年有了較快增長。

2009年“海信電器”實施股權激勵以后，凈利潤增長明顯，2010年環比增長100%，2011年環比增長50%。盡管在2012—2014年，和營業收入增長率一樣出現下降，但仍高于未實施股權激勵前的水平，比2008年增長了44%。但是也注意到“海信電器”凈利潤增長率在2015年明顯下降，低于實施股權激勵前的水平，甚至在2017年出現負值，不得不引起對股權激勵機制存在某些問題的再次思考。

2 我國上市公司股權激勵存在的問題

從對“海信電器”案例分析可以看出，股權激勵在很大程度上對提高我國上市公司績效發揮著積極的作用，表現在提升公司盈利水平及發展能力上，然而從總體效果來講不是很明顯，特別是反映出積極作用的穩定性不夠，積極作用的后勁不足。

2.1 股權激勵方案的有效期偏短

從前面論述中可知，“海信電器”在股權激勵方面的考核期為2009—2011年，各個年度相關財務指標數據對比來看，該公司的發展指標和盈利指標在這三年都實現了迅速增長，凸顯了股權激勵的效果。但是，“海信電器”盈利指標和發展指標卻在考核期結束之后的2012年出現明顯下滑的現象，在2013—2015年未能扭轉下滑的局面，甚至在2017年出現了低于股權激勵實施前的水平。從“海信電器”所在的外部市場環境看，我國經濟沒有大范圍波動，家電行業整體平穩發展。因此，出現各類財務指標數據下滑現象，只能歸咎于“海信電器”股權激勵機制本身。“海信電器”董事及高管人員在股權激勵考核期內，為了在短期內大幅度提高指標，達到公司業績的要求，將所有資源運用到短期獲利項目，從而后繼不足，必然導致績效短期上升后逐步回落，不僅違背了實行股權激勵的初衷，還不利于公司長遠穩定發展。

2.2 業績考核體系不完善

在業績考核體系方面，我國上市公司存在的最主要問題是業績考核體系設計過于單一，缺乏合理的考核標準，滿足不了短期和長期的業績考核指標，并且容易受到操縱。在“海信電器”股權激勵方案中，公司采用如利潤增長率和凈資產收益率等財務指標對董事及高管人員的業績進行考核，但是這些財務指標并不能衡量公司是否健康發展。財會業務存在較多不確定性，易被人為操縱財務報表數據或者容易造成財務指標失真，所以公司的利潤指標在考核期內不斷增長，也不能表明公司經營良好，同時會掩蓋很多經營管理中潛在的弊端。

2.3 公司治理結構不健全

我國上市公司普遍存在治理結構不健全的現象，主要表現在：監管存在缺失，內部人控制嚴重。如同案例中的“海信電器”，我國許多上市公司在原有體制下，在產權的確定上始終比較模糊，管理的體系也比較松散混亂，與此同時公司高管與股東之間掌握的信息并不一致。由于我國上市公司部分獨立董事并不過問公司的日常管理，不能對高管進行切實的制約和監督，使得公司內部管理形同虛設。在缺失監管和制約的情況下，公司高管人員可能會利用股權激勵存在的漏洞謀取個人利益。為了獲取最大利益，公司高管會在打算減持股票期間主動向市場釋放公司運營狀況良好的信號，甚至人為操縱提高公司的績效，從而讓投資者以為公司在發展前景上向好穩健，以抬高公司的股價和達到提高公司價值的效果。

3 如何完善我國上市公司股權激勵機制

3.1 設置合適的股權激勵方案有效期

按照具體的實施狀況設定相應的激勵期限，適當延長股權激勵的期限。在較長的激勵期限內，公司高管就會摒棄短期掠奪行為，從長遠經營眼光出發，采用科學有效的管理手段，真正提高公司的經濟收益。因而，為了確保股權激勵獲得持續的效用，給定的相應有效期限不得少于3年，同時為了避免時間過長產生影響股權激勵順利實施的不可控因素，設置的期限也不應該過長。在我國實施股權激勵的上市公司中，得到較好預期效用的公司多數設置有效期為5年，這一期限，平衡了激勵對象的實際獲利和公司的長遠發展，使公司高管和公司的目標趨于相同。

3.2 完善業績考核指標體系

為了克服公司高管過分把短期財務指標作為核心發展方向，使得公司的長遠發展效益被忽視，就要在原有的考核體系當中明確表現公司長期和短期利益的考核指標，完善公司業績考核指標體系。目前我國上市公司多數采用財務指標對公司高管進行業績考核評判，如“海信電器”采用了利潤增長率和凈資產收益率等財務指標對公司高管的業績進行考核，但是財務指標往往反映的是公司上一個會計期間的成果，無法反映公司未來的發展能力。因此，我國上市公司在制定公司高管績效考核標準時，除了保留適當的財務指標外，還應適當引進非財務指標，公司未來發展能力很大程度上要由眾多的非財務指標來衡量。

3.3 健全公司治理結構

一方面，增強相關部門之間的聯合監管力度，制定相關管理辦法和規范性文件。“海信電器”在產權模糊以及管理體系殘缺和信息混亂的情況下，公司高管在公司的總體協調下，變股權激勵為自我獎勵，也成為公司高管發放的變相福利，從而使股權激勵的預期效用夭折，公司的績效更無法提高。因此，要增強相關部門之間的聯合監管力度，制定相關管理辦法和規范性文件，保障相關方案切實高效推進。

另一方面，對我國上市公司內部的制約和監督機制予以完善，還要注意對治理機構予以健全。為了避免內部人控制的現象，對公司高管起到監督作用，選擇獨立董事時盡量選擇與公司高管不存在利益關聯的專家或研究人員。與“海信電器”相類似的許多上市公司，由于在本質上是集體所有制結構，因而本應由員工代表大會負責監督，以充分反映員工的真實訴求，使員工與公司高管得到有效溝通，發揮群眾的監督效果。

4 結語

隨著公司所有權與經營權的分離，我國上市公司股權激勵的運用日益增多。但在實施過程中，存在的問題也逐漸浮出水面，使得激勵效果大打折扣。我國上市公司要想切實完善股權激勵機制，真正發揮股權激勵的持續有效作用，首先股權激勵的有效期設置必須是合適的，能夠實現公司高管和股東的利益目標一致。其次要結合自身業務的特點，完善業績考核指標體系。最后需要健全公司的治理結構。只有股權激勵機制在我國上市公司得到完善，才能全面發揮效用。

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Ways to Improving the Equity Incentive Mechanism of China's Listed Companies

School of Economics and Management， Zhejiang Ocean University

CHEN Jiezhong

Abstract： With the separation of modern enterprise ownership and management rights， there are serious differences between shareholders and executives of companies in the pursuit of interests， and it is difficult to establish a relationship of full trust between shareholders and executives， which seriously affects the enthusiasm of executives and leads to low corporate performance. In order to avoid the occurrence of similar phenomena， equity incentive mechanism came into being， which has become an indispensable part of listed companies and an important premise for listed companies to improve their governance structure. This paper takes China's listed company Hisense as an example， analyzes the impact of equity incentive on the company's performance， and puts forward some suggestions for improving the equity incentive mechanism of China's listed companies.

Keywords： listed companies; equity incentive; improvement; performance; performance appraisal