高職院校構建“育訓并重”辦學格局探析

羅祥遠 張英華 張健

[摘? ? ? ? ? ?要]? 從國家職業教育政策入手，闡述職業教育堅持“育訓并重”的必要性和必然性，并對當前職業教育“育訓并重”存在的問題進行分析。重點闡述高職院校構建“育訓并重”辦學格局的對策和建議。

[關? ? 鍵? ?詞]? 職業教育;職業培訓;“育訓并重”

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號]? 2096-0603（2021）45-0172-02

一、引言

為加大職業教育改革力度，提高職業教育辦學水平，2019年1月，國務院正式印發了《國家職業教育改革實施方案》（以下簡稱“職教20條”）。“職教20條”明確了職業教育在國家戰略體系中的地位，提出沒有職業教育現代化，就沒有教育現代化，將職業教育擺在教育改革創新和經濟社會發展中更加突出的位置，這標志著職業教育發展進入了新發展階段，但同時也面臨著新的機遇和挑戰。對于高職院校來說，如何抓住這個機遇如何應對這種挑戰，是各個職業院校亟待解決的關鍵問題。

二、“育訓并重”的內涵要求

（一）“育訓并重”是加快推進職業教育內涵式發展的必然要求

“職教20條”明確指出，職業教育包括職業學校教育和職業培訓，學歷教育與職業培訓兩者都是職業院校的法定職責。對于如何拓展職業教育的培訓功能，“職教20條”指出，應該主要開發職業院校本身的培訓功能，按照育訓結合、長短結合、內外結合的要求，圍繞現代農業、先進制造業、現代服務業、戰略性新興產業，面向在校學生和全體社會成員開展職業培訓。為鼓勵職業院校利用自身優勢開展職業培訓，“職教20條”提出，職業院校通過校企合作、技術服務、社會培訓、自辦企業等所得收入，可按一定比例作為績效工資來源。

（二）“育訓并重”是構建中國特色職業教育體系的必然要求

“職教20條”明確，在職業院校、應用型本科高校中啟動“學歷證書+職業技能等級證書”（即“1+X”證書）制度試點工作，將“1+X”證書制度作為貫徹落實“職教20條”的重要改革部署，指導職業院校構建中國特色職業教育體系，確定職業院校走中國特色類型教育道路。

“1+X”證書制度是“育訓結合”模式的關鍵舉措，這種模式有助于培育學生的高水平綜合職業技能水平。它不僅能夠讓學生獲得直接就業的基本技能，而且能夠使學生在職場環境、溝通交流、為人處世等多方面得到鍛煉和提高。

三、當前“育訓并重”存在的問題

（一）“育訓并重”的辦學格局尚未形成

目前，各高職院校主要還是以學歷教育為主，兼顧發展非學歷教育，所以普遍存在學歷教育和職業培訓“一條腿長一條腿短”的現象，其主要原因應該包括：一是認識還不到位。從認識對象上看既包括學校領導層面又包括一般教職工層面，從認識內容上看既包括對國家職教政策的認識又包括對職業院校功能定位方面的認識。二是重視程度不夠。學校未能將職業培訓工作提升到學校高水平建設的重要位置。三是未能建立有效的激勵獎勵機制。學校教師參加職業培訓工作的積極性和主動性不高。四是教師職業培訓能力不足。職業培訓是要面向社會、面向市場、面向職業崗位的，而長期從事學歷教育教學的教師，顯然還存在如何面向社會、面向市場、面向職業崗位的教學實踐能力不足的問題。

（二）開展職業培訓工作的經費投入不足

構建“育訓并重”的辦學格局，除了充分利用好學校師資、專業優勢及實驗實訓資源之外，還需要投入大量資金用來面向社會開展職業培訓的軟硬件資源建設。其中，硬件資源建設主要包括培訓教學基本設施建設、實驗實訓場地建設、食宿條件改善等;軟件資源建設主要包括培訓教師隊伍建設、相關培訓管理軟件平臺建設、相關培訓課程資源開發（包括線上、線下培訓課程資源）。

（三）內控管理機制不健全

大多數高職院校都設置有培訓中心之類的機構，作為對外社會服務的窗口。這些機構在與行業、企業等校企合作辦學過程中，在招生、合同洽談、財務結算、教學管理等各個環節中都存在著風險隱患，如果內控管理機制不健全，就會觸碰制度或法律的紅線，為學校的職業培訓工作帶來負面影響。

（四）職業培訓方面的師資隊伍數量短缺

目前，高職院校的師資隊伍主要還是來自普通本科高校畢業的畢業生，基本都從事學歷教育教學，他們大多數沒有企業工作經歷，缺乏職業培訓工作經歷，實踐能力也普遍不強。因此，這樣的師資力量是不能滿足多樣化、專業化、個性化、市場化的職業培訓需求的。缺乏能駕馭學校企業的“兩個講臺”教師人才，缺乏一定影響力的職業培訓名師或團隊。

四、對策與建議

（一）提高認識轉變觀念，落實職教改革方針政策

高職院校應該認真學習國家關于職業教育發展的相關政策及要求，主要包括國務院頒發的《國家職業教育改革實施方案》《深化新時代教育評價改革總體方案》，教育部、財政部頒發的《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》，教育部等九部門印發的《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》等。堅持學歷教育與職業培訓同抓同落實，主動承擔職業培訓的法定職責，先從觀念上扭轉“重學歷教育、輕職業培訓”思想。

（二）加強頂層設計，明確法定職責

各高職院校要按照學校長遠建設和發展的思路加強頂層設計，從制度、政策上明確職業培訓的法定職責。建議首先調整學校職能機構，通過“定機構、定編制、定職責”的“三定”機構改革方案，設置一個關于培訓工作的職能管理部門，負責學校職業培訓工作的統籌、協調、管理、監督、考核等工作;其次是制定本校職業培訓相關的政策和制度，明確各專業學院應該承擔的職業培訓法定職責。

（三）建立和完善培訓激勵獎勵機制，調動全體教職工的積極性

培訓激勵獎勵機制主要用于調動全體教職工參與職業培訓的積極性，獎勵對象應包括全體教職工，但主要還是專業學院的專職教師。

對專業教師的激勵機制，應該包括兩個方面的內容：一方面是教師工作量問題。應把開展職業培訓的工作量按一定折算比例計入教師個人年度工作總量，學校人事部門應制定或調整本校的專任教師工作量考核辦法，在這個考核辦法中要明確以下幾個方面內容：一是個人年度工作總量應該包括學歷教學工作量、科研工作量、教學建設工作量、職業培訓工作量、公共服務工作量等;二是明確上面提的幾個部分的個人年度工作量哪些可以轉換哪些不能轉換，如果能轉換，其轉換規則是怎樣的;三是明確如果個人年度職業培訓工作量沒完成，即使工作總量完成了，也視同沒有完成個人年度工作量，年度考核不合格。另一方面是教職工的激勵機制問題。職業培訓畢竟具有市場性的特點，為拓展開展職業培訓，還需要調動除專業教師之外的其他教職工，充分利用自己掌握的各種資源優勢參與職業培訓工作。因此，在制定學校職業培訓激勵獎勵政策時，對提供培訓資源或培訓項目的個人，可以按項目金額比例進行獎勵，用以調動這部分教職工主動參與職業培訓的積極性。

除此之外，培訓激勵獎勵機制還應該體現在個人職稱晉升晉級、評優評先、干部提拔等多方面，對為職業培訓做出貢獻的教職工進行傾斜。

（四）加大培訓師資隊伍建設力度，培育職業培訓名師

首先是創新人才與師資隊伍建設機制。積極推進人事制度改革和崗位聘用制度改革，在崗位分類、人才延攬、考核評價、薪酬激勵、流動退出等方面進行大膽探索，建立科學規范的人才服務與管理制度。建立更加靈活、多種形式并存的用人機制，大力引進具有開發職業培訓市場、研發職業培訓課程、駕馭學校企業“兩個講臺”的人才。

其次是提升職業培訓教師隊伍能力。通過崗位調整、針對性培訓、引進專門人才等多措并舉，建設高素質、職業化項目管理隊伍，提升培訓項目策劃、課程研發、教學管理、教學服務保障方面的核心能力，提高管理水平和服務水平;落實好教師定期到企業實踐制度，提升實踐教學能力，充分利用學校實習實訓基地、產教融合型企業等，對專業教師進行針對性培訓，培養建設高水平、復合型教師隊伍，適應“雙崗”需要。

再次是優化職業培訓教師結構。大力引進政府領導、企業高管、高級專業技術人才、能工巧匠、高技能人才等擁有較強實踐經驗的人員，建立專兼結合的高質量培訓教師隊伍，為提高職業培訓質量提供可持續的師資保障。

最后是組建專家資源庫。建立校內外培訓專家資源庫，負責培訓產品研發。對相關職業培訓課程進行市場調研，收集職業教育培訓相關政策和行業最新理論、前沿資訊，分析培訓課程開發工作的新動態，針對目標客戶研發相應的培訓課程，形成固化成果。

（五）加大職業培訓基地建設力度，提升職業培訓能力

以職業培訓基地申報和建設為契機，拓展職業培訓范圍，提升職業培訓能力。一是加強與政府相關部門的溝通與交流，爭取相關政策支持，獲得相關基地建設資格及資金支持。二是深化校企合作，與相關企業共建集實踐教學、社會培訓、企業真實生產和社會技術服務于一體的高水平職業教育實訓基地，實現校企資源共享。

五、結語

2021年4月12日至13日，全國職業教育大會在北京勝利召開，這標志著職業教育進入了新的發展階段。加快構建現代職業教育體系，堅持“育訓并重”是高職院校的職責和使命，如何構建和完善“育訓并重”辦學格局也將直接影響高職院校的生存和發展。

◎編輯 鄭曉燕