忠誠管理思想與企業人力資源管理分析

文/鄧韡

在社會主義特色市場經濟體制快速發展的背景下，行業以及企業內人才流動的現象越來越普遍，行業內競爭也越來越激烈。眾所周知，行業以及企業之間的競爭，本質上是人才的競爭，在新時期，企業需要不斷完善人力資源管理機制為企業留住人才。面對人才隊伍穩定性差的問題，需要企業通過人力資源管理去提高員工的忠誠度，為企業帶來更高的收益?；诖?，旨在從忠誠管理思想中汲取精華幫助企業樹立更科學的用人理念，提高人力資源管理成效。

一、忠誠管理思想對企業人力資源管理的影響

（一）忠誠管理思想的積極影響

忠誠管理思想強調“人的價值”，即在關注生產性因素的基礎上更重視創造價值的人，認為創造價值是企業的根本使命，挖掘企業員工的忠誠性，可以為企業帶來巨大的效益。企業正確的價值主張是忠誠管理的基本要素，這主張應該是被企業員工所認同與接受的，實施忠誠管理就需要企業人力資源管理部門在制定管理策略前應該站在全局的角度去制定階段性目標，根據各部門員工的特長以及技能與知識合理分配任務，使員工的優勢可以在崗位工作中充分發揮出來，可以有效提高員工工作的使命感與成就感，能夠明顯增強員工對企業的信任以及忠誠度[1]。

人才招聘是企業人力資源管理的重要活動，要想促進企業長遠發展就需要德才兼備、技術嫻熟的員工。忠誠管理思想指導下的人才招聘不僅需要關注候選人的工作能力以及經驗，還強調候選人的思想價值觀念，基于忠誠管理思想的人才招聘方式，可以從源頭上提高員工對企業的忠誠度，提高企人才隊伍的穩定性，能夠在企業內部建立穩定的員工發展環境，減少人才流失對企業生產經營帶來的影響，有利于企業長遠發展。

忠誠管理思想強調員工的參與，這一思想可以促使企業人力資源管理部門人員與員工進行積極溝通，可以使企業的績效管理目標更為合理，同時也可以使員工認識到自己在企業發展中發揮出的重要作用，有利于促使員工積極運用自己的特長與技能促進企業發展，讓員工感到來自企業的支持，使員工具有歸屬感。這種雙向溝通能夠增強企業和員工實現共同目標的信心。

（二）違背忠誠管理思想的消極影響

企業在生產經營過程中違背忠誠管理思想，勢必會對企業發展帶來一系列負面的影響。在經濟效益最大化的目標下，企業的管理者不夠重視與員工溝通，視員工為可以給企業創造利益的工具，企業在發展過程中很容易迷失方向，員工也自然不會將企業視為真正的合作伙伴，員工對企業忠誠度下降，導致人才流失情況發生[2]。在人才招聘過程中，僅以追求效率為目標，過于注重應聘者的經驗與能力，對思想價值觀念不夠重視，在招聘后也不夠重視對員工的培養，對員工缺乏人文關懷，導致員工對企業忠誠度不高，人才流失情況嚴重，最終企業將面臨難以持續發展的困境。

二、忠誠管理思想的應用

（一）在人力資源規劃中的應用

人力資源規劃是人力資源管理工作的基本方向，其目的在于企業內部各種資源彼此協調，其在企業規劃中發揮著決定性的作用。企業人力資源管理制度的規劃是人力資源規劃的重要內容，而制度的設計具有導向性的作用，可以體現企業的核心價值觀，可以規范企業與員工雙方的行為，能夠保障員工的合法權益，為企業、員工的共同發展提供制度保障。忠誠管理思想強調員工對企業忠誠的同時，企業也應該對員工保持忠誠，即在企業經營管理過程中需要盡可能的滿足員工的需求，了解員工的需求，同時需要對員工實施人文關懷，為員工的職業發展提供支持。基于此，企業能力資源規劃也應該站在企業長遠發展的角度上，根據員工發展的需要，設計好清晰的員工職業生涯規劃，通過科學的職業生涯規劃提升員工職業能力，充分挖掘員工的潛能，幫助員工明確職業發展的目標與方向，做好企業人才規劃。

忠誠管理思想認為員工的工作成就感以及對企業的滿意度會直接影響員工對企業的忠誠度，因此企業在進行人力資源規劃的過程中，應該盡可能的提高員工對崗位工作的適配程度，從而提升工作滿意度。在實際工作中不難發現，一些員工因為崗位與自身專業不匹配或者自身的技能難以充分的在崗位上發揮出來，從而導致對崗位的認同度與滿意度較低。長此以往，員工會形成對上級管理人員以及企業的不信任、懷疑態度，降低了員工的工作積極性。因此，企業人力資源規劃應該確定合理的組織架構，對員工能力有清晰的認識，根據不同員工的情況進行崗位工作流程優化，同時根據員工工作狀態進行調查分析。在此基礎上根據企業的實際情況以及員工的訴求及時調整，明確每一位員工的工作職責與崗位內容，確保其能力相互匹配，使員工可以在崗位上充分發揮其價值，減少員工在崗位工作中的內耗情況，提高員工對崗位工作的滿意度與認同感，最終提高員工對企業的忠誠度。

企業人力資源管理部門在確定人力資源規劃時，需要充分結合企業內外部因素，需要制定短期中期以及長期計劃，需要做好企業人才的階梯儲備，同時也要提高企業用人計劃的靈活性[3]。在將忠誠管理思想應用于人力資源規劃中時，需要有關人員做好人才轉化和過渡的計劃，進行合理的人才資源分配，促進員工自身向上發展，提高企業的經營效益，企業在經營過程中對需要臨時使用的人力資源盡量選擇外包的形式，以此減輕企業負擔。

（二）在招聘與配置中的應用

人才招聘是企業獲取人力資源的主要途徑，尤其在進行外部招聘時，前來應聘的應聘者可能是出于對良好工作環境的向往或者對公司位置以及交通便利性的考慮，而從這些應聘者中選擇符合企業發展需要的人才是人力資源管理部門的主要工作內容。在應聘者技能經驗無明顯差別的情況下，如何選擇對企業忠誠的應聘者值得企業思考。在外部招聘時，企業中的人力資源管理部門要提高重視程度，尤其是人力資源管理部門的工作人員，應該充分了解應聘者的期望，從而判斷應聘者是否符合公司合理預期。在考察應聘者的求職意愿時，可以通過有效途徑和應聘者進行溝通。例如，通過線下招聘會或者線上招聘的方式與應聘者積極溝通，明確求職者的自身素質能力和職位期望，了解企業是否可以成為應聘者理想的供職單位。對于期望較高的應聘者，由于期望值過高，實際就職時可能會產生一定的落差感，使員工對企業印象降低，容易提出離職，因此在選擇這部分人群時需要謹慎考量。同時，面對沒有切實表達自己期望的應聘者，由于這部分的求職者對自身的發展規劃沒有明確目標，對自己的能力也沒有清晰的認識，在入職后發現自身能力與崗位不匹配時，很容易有離職傾向。因此，在招聘時也需要慎重進行選擇。招聘與配置人才的過程中，企業尤其是負責招聘工作的人力資源管理部門的工作人員，應該清晰的向候選人描述崗位的要求以及工作內容，要分析候選人性格能力以及忠誠度與工作崗位的匹配性，如果候選人能夠在崗位工作中充分發揮自身的優勢，與企業崗位的匹配程度較高，就可以在工作中獲得較豐富的滿足感與成就感，自然也會提高對公司的忠誠度。因此，企業在人才招聘以及配置過程中需要尋找最合適的員工，而不是最優秀的員工，這對員工的個人發展以及企業的長遠發展都有積極的作用。

（三）在培訓開發中的應用

企業的人才培訓分為入職培訓以及職后培訓，忠誠管理思想認為入職培訓在提升員工忠誠度方面有著重要的作用。在現實生活中，不少企業在招進新員工后就讓部門負責人進行簡單的培訓直接安排工作，使新入職的員工對于部分工作的了解程度不高，對相關技能掌握也缺乏一定的熟練性。因此，新入職的員工承擔崗位工作很容易感到吃力，缺乏成就感，降低了工作積極性，對心理健康造成不良影響。長此以往，新入職的員工對公司的忠誠度會下降，產生離職傾向，不利于企業長遠的發展。因此，企業應該充分重視新入職員工的培訓，在新員工剛入職時就要安排人力資源管理部門以及員工所入職的部門對員工進行專業的培訓，培訓內容以企業的發展歷程、企業文化以及崗位所需的技能為主，當招聘員工數量較多時還可以舉行正式的入職儀式，讓員工有一種被尊重、被重視的感覺，使員工感受到優秀的公司氛圍，增強員工的歸屬感，促進員工對企業文化產生認同，可以更好地培養員工對工作的熱愛以及對企業的忠誠，能夠促進企業向前發展。

三、結語

企業員工的忠誠是企業長遠發展的動力，也是企業人力資源管理中面臨的重要問題。忠誠管理思想對企業管理以及長遠發展有著積極的作用，因此研究從人力資源規劃、人才招聘等人力資源管理主要活動入手，探索提升員工忠誠度的方法，分析并提出建設性意見，旨在提高企業員工的主動性與積極性，以更好地實現企業健康、可持續發展。