事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配之間的關(guān)系

文/楊惠麗

工資收入和人們的生活息息相關(guān)，一直都是我國社會經(jīng)濟的一個重要話題。對于事業(yè)單位而言，雖然工作一直是大家眼里的“鐵飯碗”，但是工資收入似乎一直呈現(xiàn)不高的狀態(tài)，而且單位的績效也一直不太好。因此，為了增強事業(yè)單位的競爭性，事業(yè)單位開始進行改革，工資收入分配是其中最重要的一環(huán)。目前，合理的收入分配制度已經(jīng)成為整個社會公平的重要體現(xiàn)，為了響應(yīng)這樣的號召，事業(yè)單位開始決定將工資總量和績效相結(jié)合[1]。加強對事業(yè)單位的工資總量管理、規(guī)范事業(yè)單位分配秩序、理順各種分配關(guān)系，成為之后工作的重點。

一、事業(yè)單位工資總量的核定方式

（一）工作原則

任何一個單位在運行過程中都離不開原則，對于事業(yè)單位也是如此。雖然工資總量只是事業(yè)單位在運行過程中較小的一個環(huán)節(jié)，但在進行核算的過程中也必須按照嚴格的規(guī)定進行。在工資總量中，績效工資可以說是在每年的收入中占有較大的比重，因此，在進行核算的過程中，一定要嚴格按照工作原則進行核算，結(jié)合我國的相關(guān)規(guī)定進行核算，每一項內(nèi)容都需要和國家的方針、政策相關(guān)聯(lián)。

（二）以津貼為基礎(chǔ)

事業(yè)單位在進行工資總量核定的過程中，需要考慮到在編人員的工資定額和上班所產(chǎn)生的年津貼；由于一些工作人員所處崗位具有一定的特殊性，需要考慮到特殊崗位津貼，這些都是需要注意的地方。針對津貼，之前國家在進行工資制度改革的時候也制定了一些相關(guān)規(guī)定。在確定績效工資時，需要根據(jù)員工上年度的工資額度和相關(guān)津貼確定績效工資總量。除此之外，需要加上原工資構(gòu)成中超出30%的津貼差額，這樣所有的金額加起來就構(gòu)成現(xiàn)在的單位工資的總量[2]。

（三）計算方法多樣

每一個事業(yè)單位的工作性質(zhì)都不一樣，因此，其運轉(zhuǎn)性質(zhì)也不一樣。在進行工資總量審核的過程中，會出現(xiàn)很多的計算方法，不能采用統(tǒng)一的方法。在一些行政單位進行工資總量審核的過程中，一定要將國家公務(wù)員管理制度作為最重要的審核依據(jù)，并且與當?shù)貦C關(guān)的工資規(guī)定和津貼相聯(lián)系。對于某些單位，工作人員并沒有類似于公務(wù)員，因此，在進行工資總量審核的過程中，并不需要遵循公務(wù)員的管理制度，但是需要遵循事業(yè)單位的工資核定標準。因此，具體的方法存在很多不同，對于第一類事業(yè)單位而言，需要使用年度工資總量靜態(tài)包干法展開工作，其他的則需要使用動態(tài)包干法開展工作[3]。

對于動態(tài)包干法而言，在進行核定的時候，需要進行深入調(diào)查，需要知道現(xiàn)下市場上的配置情況，并將社會效益作為考慮的因素之一，這樣經(jīng)過多方面考慮之后才可以核定工資總量。

二、主要分配機制和形式

（一）穩(wěn)定的內(nèi)部工資制度

對于工作人員而言，在單位努力上班主要是為了可以獲取工資，如果工資只能單純依靠績效，他們就會失去工作的信心。但是如果無論做多少工作，工資也不會出現(xiàn)任何波動，工作人員就會逐漸變得非常懈怠。因此，為了更好地穩(wěn)定員工，需要建立穩(wěn)定的內(nèi)部工資制度。但是，在單位進行制度建立之前，需要保證和國家的制度相一致。對于工資，國家規(guī)定：職工的工資包括基本工資、津貼和補貼等。

每個單位都會有核算工資的制度，一般有崗位工資制、項目工資制和結(jié)構(gòu)工資制等。對于崗位工資制而言，在核定過程中主要是以崗位、崗位職責以及員工的工作能力作為基準對工資進行判定；對于項目工資制而言，一般都是針對于單位中有大型項目或者是經(jīng)常會有很多項目和課題存在的單位，這樣當項目或者課題結(jié)束之后，可以根據(jù)項目完成的質(zhì)量、耗費的時間和經(jīng)費使用情況等多方面進行考察，最終對項目組的成員給予勞動報酬，這樣的勞動報酬一般金額會比較大一些，因為其工作強度較大[4]；對于結(jié)構(gòu)工資制而言，這種工資制度比較實用，除了事業(yè)單位，還有很多公司都采用這樣的制度，直接將員工的基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資按一定比例分配，這樣工資的靈活性就會比較高。

（二）津貼分配的靈活性

之前事業(yè)單位的工資靈活性較差，一般都是比較固定的工資，所以導致員工工作的積極性較差。為了改變這樣的現(xiàn)狀，每個事業(yè)單位根據(jù)業(yè)務(wù)的特征開始進行調(diào)整，實行多樣化的工資分配制度，員工之間的收入也有了一定的梯度。在保證公平的情況下，要保證津貼分配的靈活性。目前，我國員工的工資收入中，基本工資已經(jīng)相對穩(wěn)定，因此，也需要保障其他工資性補貼或者是津貼等需要向工資看齊，將崗位、任務(wù)、業(yè)績、效益等都考慮在內(nèi)，并且需要按照分配將檔次拉開，才能充分開發(fā)員工的潛能，為單位帶來更多的效益[5]。

三、績效工資分配的組成和表現(xiàn)形式

（一）按生產(chǎn)要素分配

1.技術(shù)入股

隨著科技的進步，很多事業(yè)單位對人才的需求越來越大。為了挽留科技人才，很多事業(yè)單位已經(jīng)開始使用技術(shù)入股的方式。當科技人員研發(fā)出科技成果之后，即使是擁有這項技術(shù)的事業(yè)單位，其也可以將成果轉(zhuǎn)化為資本股份，并且按照一定的比例分配給參與這項工作的直接參與人，這樣科技人員可以直接作為持股人參與單位的收益分配。

2.年薪制

除了事業(yè)單位，現(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始使用年薪制，但并不是所有人都可以享有年薪制，這樣的制度只是針對一些非常有才能、為單位帶來很大效益的工作人員。在事業(yè)單位中使用年薪制，需要在國有資產(chǎn)增值的情況下實行，并且還需要完成相對應(yīng)的指標，這樣可以將事業(yè)單位法人的工資按照年薪制執(zhí)行。使用年薪制之后，也需要有一定的考核方案，由于其屬于一種特殊的績效工資，所以需要經(jīng)過職工大會的審核，并且對年薪的金額進行限制，一般年薪都不會超過單位職工年人均工資的3倍。這項收入分配目前只是在一些單位試行，比較少見。

3.協(xié)議工資制

目前，很多城市都在實行人才引進計劃，不僅是針對應(yīng)屆畢業(yè)生，很多崗位也面向社會進行公開招聘。對于這樣的人才，一般單位在進行工資制定時，一定是需要按照生產(chǎn)要素進行分配，單位和受聘人員在簽訂合同時，一般都會對崗位職責、考評方法和工資進行商議[6]。

4.創(chuàng)收提成

為了提升自己的工資，事業(yè)單位在編人員除了完成每天的份內(nèi)工作之外，他們會不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平。他們會不斷學習，通過自身的技術(shù)水平申請專利，這樣既可以幫助單位提高生產(chǎn)力，也可以幫助自己提升學業(yè)，這樣的收入被稱為創(chuàng)收提成，當單位通過這樣的專利獲得一定的收益之后，會從中拿出一部分資金獎勵給員工，這樣的制度可以逐漸形成一種良性競爭的氛圍。

（二）具體的表現(xiàn)形式

1.絕對值法

在對工資進行核算的過程中，一般都會使用絕對值法對考核指標相對應(yīng)的績效工資進行核算。在進行績效工資絕對額考核時，也需要劃分檔次，這樣可以形成一定的差值，畢竟對于不同崗位的工作人員絕對額不同，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的工資就存在很大的不同，但是他們之間會有一定的比例存在。

2.系數(shù)分配法

一般事業(yè)單位都會使用該方法核算績效工資，使用此方法主要是其靈活性較大，可以根據(jù)單位性質(zhì)和特點進行變換。使用該計算方法，可以明確員工的勞動量和績效指標。具體的計算方法主要如下。

單位系數(shù)績效工資=績效工資總量÷測算系數(shù)之和

員工績效工資分配額=單位系數(shù)績效工資×考核評定系數(shù)

3.綜合法

有的事業(yè)單位使用上述兩種方法中的其中一種進行核算，并不能對工資進行準確的核算，所以在進行核算的過程中，需要將兩種方法進行結(jié)合，這樣才能保障績效核算的準確。

四、結(jié)語

近幾年，國家一直在對事業(yè)單位進行改革，尤其是在績效工資這方面，這些改革的目的主要是為了保障收入和工作成正比，這樣才可以激勵很多員工，并且給單位帶來更好的效益。由于是將之前的已經(jīng)成型的制度進行整改，所以在改革的過程中經(jīng)常會遇到各種各樣的問題，而本文主要從工資總量和績效工資之間的關(guān)系進行分析，體現(xiàn)出績效工資對工資總量的重要性。