加強新時代甘肅地勘單位人力資源管理

楊 光 甘肅省核地質二一三大隊

甘肅地勘單位主要包括甘肅省地質礦產勘查開發局、甘肅有色金屬地質勘查局、甘肅煤田地質局、甘肅省核工業地質局及下屬的24個地勘單位，在職職工1.2萬多人。地質勘查工作是國民經濟建設的先行性、基礎性工作，服務于經濟建設和社會發展的全過程。與一般的研發單位或產業不同，地質勘查工作是一種腦力勞動與體力勞動結合、地球科學理論與技術手段結合的工作。地質工作過程是一個認識不斷深化的調查研究過程，工作結果不是產品，而是探明的礦產資源儲量，摸清的地質情況，或提供的技術服務或有關資料、信息。近年來國家對環保和生態保護的從嚴要求，地質勘查項目大幅減少，地質工作服務的領域拓展到地質災害治理、生態環境修復、工程勘察、巖土施工等領域。嚴格意義上說，這些都是地質工作的延伸服務，可歸于廣義的大地質。地質勘查性質決定工作很難成為一個獨立的產業，這就決定了地質勘查單位改革的難度很大。

一、甘肅地勘單位人力資源管理存在的主要問題

(一)人力資源管理模式陳舊

甘肅地勘單位除各地勘局是公益一類事業單位外，下屬的地質隊基本上都是公益二類事業單位，按照各局核定的人頭費60%的財政撥款，不足費用由生產經營彌補，按照甘肅事業單位管理，所以人力資源管理一般參照國家《事業單位人事管理條例》來管理，體制內人事管理制度大多參照甘肅政府行政部門的制度來管理，受政府管理制度的影響，管理模式刻板，管理方法陳舊，管理意識淡薄，都是根據甘肅相關政策管理人事，忽視地勘單位人力資源的開發、培訓、利用，沒有形成有效的績效考核制度、員工晉升制度、獎懲制度，職工福利較差等，在一定程度上限制了甘肅地勘單位的發展。

(二)專業技術人員缺乏儲備

地勘單位是對技術要求比較高的事業單位，也是一個身體素質要求較高的艱苦行業。單位專業技術人員僅占職工總數的約30—40%，而工勤技能人員卻占職工總數的約70—60%，存在人員結構“倒掛”現象。單位產業升級、調整轉型所需的各類專業技術人才嚴重不足，但工勤技能人員卻嚴重過剩，工勤技能人員年齡普遍偏大，技能水平相對較低，很難勝任技術工作，這類人員迫切上崗為支撐家庭生活。上世紀九十年代，由于行業萎縮、政策調整等歷史原因，單位“70后”人才嚴重斷檔。地勘單位工作性質大多在山高林密、人煙稀少的地方工作，很多年輕人不喜歡這項工作，個別引進的人才留不住，入職后時間不長便辭職離開。留下的部分人才業務素質和技術水平不高，不能很好地勝任崗位工作。單位通過外出學習培訓、具體項目鍛煉、專家委員會指導幫帶等多種方式對現有人才進行培養，但培養效果不是很好，大多數人只停留在工作會干的層次，出類拔萃、能夠獨當一面的業務骨干脫穎而出的不多。總的來說專業技術人員缺乏儲備，在一定程度上影響地勘事業的發展。

二、加強甘肅地勘單位人力資源管理的對策

(一)建立現代人力資源管理模式

甘肅地勘單位要完善人力資源管理體系，注重以人為本的理念，加快引進專業人才，尊重個性，挖掘特長，優化管理，崗位擇人。用人之長、團結包容，樹立正氣，給敢抓敢管的人支持，給開發市場、破解難題的人鼓勵。搭建干事創業平臺，堅持政治素質、工作作風、技術能力、團隊包容、溝通合作等全面的選人導向，打通年輕人職稱晉升、行政提拔、辭退通道，能者上、用者留、庸者辭，負重鍛煉，在崗培養, 加強指導，真正實現優勝劣汰，讓員工有緊迫感，讓想干事、會干事、干成事的更有責任感、業績感、獲得感。

(二)提升人力資源管理能力

甘肅地勘單位應該招聘專業的人力資源管理人員，擇優錄取。同時對現有的人力資源管理人員進行周期性的培訓，了解地勘各專業性質，讓人力資源管理人員參與到地勘單位的生產經營和管理工作中，提升綜合識別人才能力。地勘單位人力資源管理的中心工作是發現、挖掘、合理使用人才，對員工實施績效考核，激發員工的積極性。提升人力資源管理的質量和效率，為單位選人用人提供客觀的依據。

(三)完善用人晉升機制

地勘工作常年在外奔波，工作環境很艱苦，回家的時間較少，地勘單位要從提升薪資待遇吸引人才，提高各種補助，留住人才。加強專業能力的提升，以老帶新，讓經驗豐富的員工，帶領新員工，提高實際工作能力。項目是展現職工能力的平臺，鼓勵新人到項目的學習和管理，提升綜合能力。建立完善的用人機制、崗位職責、考核制度，最大程度地保障職工自身的利益。建立合理的考核晉升制度，積極引導人才樹立正確的發展目標，滿足員工職業規劃需求。引入競爭機制，營造適合各個層次人才成長的良好環境。

(四)提升技術人員專業能力

如果按照甘肅現行女工人50歲，女干部55歲，男職工60歲退休政策，單位專業技術人員與工勤技能人員“倒掛”的局面至少需要10年時間才能消化，積極爭取落實國務院78(104)文件精神，地質勘查艱苦行業提前5年退休政策，減輕地勘單位的經濟負擔，騰出崗位引進專業技術人才，提高單位員工技術層次。甘肅地勘單位應該加大力度引進全日制本科和研究生的高學歷和工作業績突出的高層次專業技術人才，切實尊重科學、尊重人才，科技興隊。加強崗位培訓，選擇優秀的人才，按照黨建、行政、市場、技術、生產、安全等分類培養人才，外送參觀、培訓，及時學習新理論、新知識、新技術，適應地勘經濟發展的需要。鼓勵職工進行自學考試，取得畢業證單位對職工進行一定的獎勵。讓專業的人干專業的事，根據人才的專業和特長安排工作崗位，充分發揮人才專業優勢。加強人才的選拔和培養工作，要以伯樂的心態和眼光去發現人才、培養人才、使用人才，做到人盡其才、才盡所用。推行鼓勵考取各種資格證的激勵政策，如：取得注冊巖土工程師、注冊測繪師、注冊會計師、注冊預算師、注冊安全師、一二級工民建、水利、礦山建造師等，按項目要求持證上崗，提升技術競爭力。搭建選拔優秀技術人才的平臺，單位組織成果展覽和技術比武，積極參加全市、全省、全國專業技術比武，對專業技術能手和優秀者重獎，極大調動技術人員的工作積極性，創建專業精英團隊，提高單位綜合實力和技術競爭力。努力打造一支規模適度、結構合理、政治過硬、業務精湛的高素質人才隊伍。

(五)建立薪酬績效激勵機制

建立考核薪酬機制。為了推動甘肅地勘單位高質量發展，保留甘肅省人社廳對每個人核準的工資進入檔案僅作為參考，全部打破檔案工資。以檔案工資60—70%計發崗位基本工資，機關、各生產經營單位、后勤服務單位分別對機關管理、生產經營、后勤服務的崗位職責履職情況、業績情況、質量、環境、安全情況進行分片綜合考核，以檔案工資40—30%為二次業績分配，機關基本保持檔案工資總額不突破甘肅人社廳核定的額度，提高員工的履職意識和工作質量。

建立績效激勵機制。績效激勵機制重點在生產經營單位實施，績效激勵機制可分為承攬項目績效激勵機制、實施項目績效激勵機制、崗位資格證績效激勵機制。

推行承攬項目績效激勵機制。為了調動全體職工多渠道承攬項目的積極性，一是地質勘查、地災勘查評估設計、物探、測量、巖土勘察、分析測試等技術服務類項目，以競爭或競標等方式落實項目并簽訂合同，最終組織實施，可提取績效工資。合同金額在100萬(含100萬)、200萬—1 000萬及以上，按照100萬的梯度增加0.2%降比，3%、2.8%—1%的比例提取績效工資。二是地質鉆探、硐探、地基與基礎等施工類項目，合同金額在100萬(含100萬)、200萬—1 000萬及以上，按照100萬的梯度增加0.05%降比，1%、0.95%—0.5%的比例提取績效工資。三是產品項目按1—3%比例提取績效工資，呈現干部職工積極承攬項目績效的制度保障。

推行實施項目績效激勵機制。打破干多干少一個樣，真正體現多勞多得，不勞不得，充分激發員工的內生動力。建立工作責任制度、責任追究制度，加強工作督查落實，真正落實崗位責任，全面實施質量、環境、職業健康三體系管理，以經濟效益為中心，推行項目實施、成本核算、資金回收等責任制度。實行項目經理負責制，項目全成本核算，按照施工類項目提取15—20%管理費，技術服務類項目提取35—40%管理費，項目利潤按照20—30%二次分配利潤績效激勵機制；產品類項目推行計件績效激勵機制，充分調動項目管理人員和生產人員的積極性，充分挖掘員工的聰明才智，全面落實多勞多得，體現干部職工的成就感和獲得感。

推行崗位資格證績效激勵機制。取得注冊巖土工程師、注冊測繪師、注冊會計師、注冊預算師、注冊安全師、一二級工民建、水利、礦山建造師等，根據項目要求持證上崗的按照市場價值結合單位具體情況按年、項目或者資質周期進行崗位資格證績效激勵。

綜上所述，通過對甘肅地勘單位人力資源管理的主要問題進行分析，思考加強人力資源管理的對策，建立現代人力資源管理模式，提升人力資源管理能力，完善用人晉升機制，提升技術人員專業能力，建立薪酬績效激勵機制，搭建干事創業的平臺，為地勘單位轉型發展注入活力，全力推動新時代甘肅地勘單位高質量發展。■