論企業人力資源績效考核體系的構建與完善

耿 莉 山煤國際能源集團股份有限公司

隨著社會經濟發展的迅速，幾乎所有的企業在在關于建設方面是需要人力資源的支持，所以人力資源對于企業發展起到了非常重要的作用，如果企業在在人力資源方面的工作沒有做好，企業就無法得到更好的發展。在人力資源這個環節中，績效考核是人力資源進行管理非常重要以及有效的手段，不但可以讓員工更好地約束自己的工作行為，還能提高員工的能力以滿足企業的運行水平。

一、企業人力資源績效考核體系的作用

所謂的績效考核其實就是企業對員工工作的表現來進行評判，公司可以制定出相關的績效獎勵來激發員工們的工作完成度。績效考核在企業中的作用可以對員工的工作進行相關的監督以及評判，之后再用方法反應給員工們。績效考核在企業中非常重要的一個組成部分是對企業的發展起到了至關重要的作用。

人力資源如果可以讓員工們的分配得到最大的合理化，就能給企業帶來非常大的生產效益，也可以提升整體的經濟效益，因此有效的人力資源績效考核對于起來來說是有一定的促進作用。

(一)有效提升員工們的素質

每一位企業的員工都希望自己的工作可以被領導認可，因此很多員工都會在領導面前展示自己身上的閃光點，同時也在不斷地提升自己的能力。企業人力資源績效考核體系的良好建設可以讓員工更好的展示自己的能力的一種評價體系，企業可以通過對員工工作的情況才對個人能力方面進行評價，對其不足可以進行分析從而提出完善的方法。

(二)對獎懲機制的實現

企業人力資源績效考核中，對獎勵機制的設定是可以讓塑造企業嚴格的形象。企業人力資源的出現就是為了讓企業實現利益的最大化，因此需要對員工為企業帶來的收益進行相關的獎懲制度，對于工作認真的員工進行獎勵的手段，這樣可以更好地激勵員工，使其能更好地完成自己的工作任務。而那些對工作態度不認真以及沒有及時完成自己的工作任務的員工需要進行相關的懲罰。

二、企業人力資源管理引入激勵理論的必要性

(一)激發員工工作積極性，實現員工的價值

在企業中每名員工對于自身的定位和認識都是不同的，如普通職工和管理層的職工由于所處的地位不同，對工作的態度及企業期待也存在有一定的差異。但不論其自身定位和認識存在有多大的差異，每一名職工都希望自己的個人價值能夠在企業中充分地展現，希望自己的勞動付出與所得報酬是對等的。而在企業發展建設過程中，由于多種因素的影響，職工的工作積極性可能很難長時間保持，如工資、企業工作環境、上司的批評等都可能會對職工的工作積極性造成影響。在企業人力資源管理工作開展的過程中，將激勵理論引入到具體的實踐中，結合職工的不同需要，給予其不同的激勵，滿足其勞動所得，使其感受到企業對他們的重視，這樣能夠為企業營造更好的工作環境，使職工感受到自己也是企業中不可或缺的重要組成部分，能夠有效地激發職工的工作積極性，使員工更好地實現自我價值。如在某冰箱企業中，為了提高業績，生產部將部門職工分成若干個小組，每個小組每天完成若干量的工作，提前完成工作的小組職工在結算工資時，可能獲得一定額度的獎金，同時還有假期福利，而完成進度慢的小組則沒有獎金。在運用該激勵方法之后，企業生產部門的生產效率大幅度提升了，由此可見，適當的績效激勵策略對于職工工作積極性調動的重要作用。

(二)提高企業效益

如上文所述，在企業發展建設過程中，適當的績效激勵機制能夠有效的調動職工的工作積極性，而在實際的工作中，職工的工作積極性提高了其工作效率也將得到相應的提升。在企業中某一名職工的工作積極性提升了，可能并不會對企業的經濟效益產生影響，但是如果企業中上百名或者是上千名的工作積極性及工作效益都得到了大幅度的提升，那么其所帶來的積極影響則是不可估量的，企業的效益必然會大幅度提升。因此，在企業人力資源管理工作開展過程中，需要結合企業的實際情況引入績效激勵機制，其對于提高企業效益有著極為巨大的幫助。

三、企業人力資源績效考核體系目前的狀況

(一)績效考核不清晰

目前，很多的企業用的還是以前的傳統人事考核的體系，有些還認為這就是績效考核，這嚴重影響了人力資源績效考核體系存有的價值。績效考核模糊不清，觀念落后，與此同時，企業員工也無法接受新的人力資源績效考核體系，導致新的績效考核無法真正地落實下來，嚴重影響了企業的發展。

(二)企業的發展與人力資源績效考核沒有對應

企業在實行績效考核的時候忽略了很多的問題，比如，員工在進行績效考核體系制定的時候可能出現企業的發展并不適合這個體系，但是員工并沒有在意這方面的問題，導致考核相關的內容和企業的發展并無關聯。這樣的績效考核無法促進企業真正的發展，而且這種問題會讓績效考核和企業實際的經濟發展的情況產生矛盾，是人力資源績效考核體系遇到的最大的問題。

四、企業人力資源績效考核體系的完善策略

(一)完善競爭平臺

所謂的績效激勵機制建設，甚至上也包含有一定的競爭內容，不同職工在工作過程中，其能力存在有一定的差別，而且其內心的需要存在有較大的差異，因此，在企業績效激勵機制建設過程中針對不同部門和階層職工所采取的激勵方式及績效要求也應當結合實際情況合理的開展。而建立和完善競爭平臺是落實不同激勵方式的基礎。以企業的銷售部門為例，眾所周知，這個部門職工的績效主要是通過銷售產品獲取的，一般來說，職工銷售產品數量越多，其所獲取的績效也就越高。但是，在實際的工作中，每名銷售的能力都是不同的，而且銷售的隨意性也比較大，如甲、乙兩名職工在工作當天各自都拜訪了10名客戶，甲成功的向其中5名客戶推銷了公司的產品，但是乙卻只推銷了一款產品，這樣二者的績效自然也就不同了。如果這種現象長期存在，可能會使得職工產生自我懷疑，工作積極性越來越差，這樣也不利于企業的發展。在遇到這種問題時，企業就應當結合當前發展的實際情況，適當地完善競爭平臺。如在銷售部門不能僅僅只是從職工的產品銷售領域考慮績效，還應當從職工的工作態度、職工能力等多個方面考慮績效方面的問題，完善職工競爭平臺，調動企業職工的工作積極性。

(二)提供心理保障

心理保障也是企業人力資源管理中績效激勵機制落實的有效途徑。職工在企業中工作其積極性，企業認同感和歸屬感等會受到多種因素的影響。以私人企業為例，部分私人企業針對同類型的工作其所給出的報酬雖然比國有企業更高，但是私人企業在經營過程中，很容易受到外界的干擾，政府對其扶持力度也比較小，如企業某一個決策上的失誤，可能就會導致企業破產，職工也會因此受到波及。因此，企業在建立績效激勵機制時也應當多從職工的角度進行考慮，為職工提供心理方面的保障。如對于女性職工來說，其在結婚或者是懷孕生子時，都會出現一種焦慮和擔心，害怕自己懷孕產子之后，重新回到職場之后，難以適應職場的需要，害怕企業對自己不重視，這種擔憂心態的出現，使得部分女性職工在懷孕之后，從家庭、孩子、職場等多方面的因素考慮時，最終選擇辭職。企業在發展過程中要培養一名優秀人才并非是易事，優秀職工離職將會對企業的發展帶來較為不利的影響。因此，筆者認為在企業績效激勵機制建立過程中，各項制度的建設還需要結合職工的心理需求出發，為其提供心理保障，以便更好地調動職工的工作積極性。

(三)建設企業文化

良好的企業文化也是績效激勵機制發展和落實的重要保障。近些年來，市場經濟競爭越來越激烈，在企業發展建設過程中，文化建設受到了更高的關注。良好的企業文化，使得職工的工作環境和氛圍更加的和諧，其在企業中工作時，認同感和歸屬感大幅度增加，在工作中，職工將自己當成了企業的一份子，其會自覺的維護企業的利益，個人價值得到了多方面的展現，與上級職工的溝通和交流更加的順暢，個人訴求也得到了充分的滿足。優秀的企業文化，是績效激勵機制落實的催化劑。

(四)運用獎懲手段

適當的獎懲手能夠顯現出績效激勵機制的公平、公正性。企業的發展不可能是一帆風順的，其在發展的過程中，受到多種因素的影響和干擾，在某一段時間里其呈現出了上升的趨勢，而某一段時間內，其經營情況也可能不是十分的理想。同樣的職工在企業中工作，不可能時時刻刻的對自己的工作包含激情，也不可能一直都不犯錯。在績效激勵機制落實的過程中，采取適當的獎懲手段，能夠使其他職工感受到企業的“公平”，同時也能使得職工正確的認識自己在企業中的價值和作用。例如，某銷售員本季度的銷售業績名列首位，企業就應當給予其一定的獎勵，但是在銷售工作開展的過程中，該職員為了獲取更多的業績，違反了企業的規章制度，針對職工不符合規定要求的行為則也需要給予其一定的“懲罰”提高其思想認識。

(五)企業員工薪酬方面的合理化

人們工作的目的就是為了賺錢，讓自己的生活水平提高，因此企業員工工作的時候對于薪酬是至關重要的，人力資源績效考核也和每年的薪酬有著很大的關系，因此，企業需要將員工的薪酬和人力資源績效考核進行有效的結合，不但可以激起員工的工作積極性，而且對于企業整個的經濟狀態有很大的推動力。企業需要以員工的實際工作的情況進行考慮，建立合理的薪酬標準，激發員工的工作認真態度。人力資源部門在管理的時候需要運用好薪酬的體系來對優秀人才的留住，一定要公平規范的建設薪酬制度以及績效體系。

(六)績效考核的標準化

企業需要將人力資源的績效考核方面的體系進行更標準的構建，就一定需要對考核相關的時間進行一個標準的調整，比如在規定的時間周期對員工進行考核，除此之外，企業還需要對員工的相關工作內容進行合理的安排，讓員工能夠完成，以此企業在進行選擇合理的考核辦法。

五、結語

企業人力資源績效考核體系的完善對于企業的發展是有著非常重要的作用，因此企業一定要重視企業人力資源績效考核體系的構建與完善。從每一個方面都要對績效考核進行很好落實，除此之外，還需要對薪酬制度進行全面的建立以及做到監管體制。■