柔性管理理念在中職人力資源管理中的應用

鞠秋芳 山東省煙臺護士學校

在目前階段，中職人力資源管理還有很大的漏洞，包括管理人才做不到“走出去”和“引進來”，以及過于老舊的管理理念，組織松散的管理結構等，都在一定程度上阻礙到了學校的發展，而柔性管理理念不同于其他的管理理念，它能最大限度上發揮員工的個人能力，從而實現人力資源管理上的進步。本文主要講述柔性管理理念在中職人力資源管理所遇到的困難與解決策略。

一、柔性管理理念在中職人力資源管理的重要性

在以往的中職人力資源管理過程中由于管理手段過于剛硬，往往忽略掉員工的個人感受，從而達不到以人為本的管理理念。為了徹底貫徹“以人為本”的管理理念，進而在中職人力資源管理中采用柔性管理理念。所以柔性化管理理念，主要是以“以人為本”作為主導方向的人力資源管理模式。通過柔性管理理念來尊重員工，理解員工，培養員工一致的價值觀，進而促進員工的工作積極性，激發員工的潛在能力，讓員工在工作中有所成長，有所進步，從而使學校的人力資源管理得到良性發展。

二、當前中職人力資源管理的困境

(一)過度單一的管理環境

學校中的管理環境過于單一，不易于柔性管理理念的實施。現在學校內的管理現象普遍處在于學校領導與教師之間，教師與學生之間，領導把管理目光放在辦學上面，教師把目光放在治學上面，很少會注意到人力資源管理的發揮的作用和其中的重要性。單一的管理環境一方面，使得學生沒有地方施展自身才華，出現人才浪費的這一現象，另一方面，使得學校管理崗位過剩，導致管理員出現一個人兼具多種職位的不良現象，這就導致很難順利展開人力資源管理方面的相關工作，使得學校管理的效果大打折扣，甚至影響到了學校的整體教學水平和辦學能力[1]。

(二)過于老舊的管理理念

傳統的管理模式通常以上級負責下級，教師負責學生的為基礎的管理模式，主要以傳達命令和遵守命令為主要的管理內容，這種管理模式缺乏管理深度管理層結構單一，使學校實際管理工作中缺少靈活性，沒有變通能力，造成反饋信息滯留，不能順利地展開管理工作。這種過于老舊的管理模式很容易造成管理者缺乏管理能力的現象，管理能力缺乏通常表現為做事情缺少主見，沒有獨立思考的能力，創新能力不強，不能做到良好的執行力，缺乏主動上進心等諸多負面問題。這就造成學校管理崗位過剩，人才過剩的普遍現象，使得學校相對其他高校來說發展過于緩慢。

(三)太過松散的組織結構

學校管理結構組織過于松散，缺乏積極性。例如學校的管理崗位過剩，出現工作人員一個人同時兼任數種職位的現象，這就使得工作人員工作量過重，不能很好地保證工作重心，使工作人員東處理一個事件，西處理一個事件，進階導致每一個工作內容，都達不到標準的處理方式，久而久之，工作人員就會對工作內容出現疲勞感，對現有工作具有抵觸情緒，缺乏努力工作的積極性，從而認同這種不標準的處理方式，處理事件時推卸責任，工作拖沓，為了減輕工作量甚至糊弄了事，這嚴重地拉低了學校整體水平，造成學校的人力資源的加速流失，不利于學校的整體發展。

(四)缺乏良好的管理能力

學校內部缺乏良好的管理能力，造成管理結構失衡。其實現階段的學校都會或多或少出現這種問題的管理現象，主要為學校管理人員分配不夠合理，人才不能做到合理化利用，綜合性人才過于匱乏，學校缺乏培養管理人員的能力，這最終造成學校的管理能力的欠缺，使管理結構失衡。例如不注重工作人員的管理能力，過度追求學歷，或一昧的追求數量，隨意安排工作職位，來刻意營造出人才充足的表面現象，這種盲目的人才分配，使得工作人員不能很好地發揮自己特長，反而沒有好的管理能力，造成人才浪費的現象，這加劇了學校人才的流失，使學校人力資源管理問題日益嚴重[2]。

(五)缺少對應的激勵機制

學校缺少對優秀人才的激勵機制。人力資源管理要想順利的展開，學校還需要建立完善的激勵制度，激勵制度的確立可以調動管理人員的工作熱情，激發工作人員的上進心，但是實際上很多學校的人力資源管理都缺乏激勵機制，由于缺乏有效的激勵措施，致使工作人員的工作熱情被大大削弱，也難以促使學校員工積極地進行工作，這對于其創新能力和執行能力的提高無疑是不利的。本身工作人員的基礎工作內容就比較枯燥無趣，所以我們更加需要通過激勵機制來充分調動管理人員工作的積極性，促進學校員工不斷學習，提高工作人員的綜合能力。

三、柔性管理在中職人力資源管理的具體策略

(一)營造良好的柔性管理環境

學校要營造一個良好管理環境和工作氛圍。孟母三遷的故事大家都知道，為了孩子能在一個學習氛圍強的環境下讀書，連續搬了三次家，才在最后一次因為院中朗朗的讀書聲才停止搬家的念頭，而孟子在這濃厚的學習氛圍中學習最終成為了一代大儒，可見，環境的重要性。首先，學校全面調查員工的實際情況并合理的安排職位，使所有員工都能把個人能力發揮到極致。其次，要調動員工的積極性，使員工對工作充滿熱情。例如，可以組織“國王與天使”的游戲，每個人都是國王，也是天使。天使要關心呵護國王，卻不能讓國王知道。很簡單的游戲卻能使每個員工都參與進來，每天都會在關心別人和被別人關心的驚喜中，還可以增加辦公的氛圍，使學校形成一個良好的柔性管理環境。最后，結合實際情況將柔性理念融合進人力資源管理中。一個良好的柔性管理環境會使員工在不知覺的情況下被帶動，從而更加積極主動地進行工作。

(二)引用先進的柔性管理理念

學校要引用先進的柔性管理理念。學校組織員工“走出去”和“引進來”。具體是指組織管理員工去其他高校參與柔性管理的相關培訓，引進先進的管理經驗，同時可以邀請優秀的管理人才來校進行演講，結合學校的自身發展，總結可用之處并進行實施，從而實現學校人力資源管理的進一步發展。

(三)調整柔性管理的組織結構

學校要調整管理的組織結構。首先，學校方面要全面調查員工的實際情況，包括個人的喜好和特長，工作能力，性格等合理的安排職位，充分利用好每一位員工的特點，使每位員工的潛在能力都能發揮到極致。其次，管理人員向被管理人員進行取經，有什么不足值得改進的地方，而被管理人員提出自己的一些意見和見解，甚至可以監督管理人員具備決策權，讓每一位員工都能具備管理能力。一方面可以使柔性管理理念融匯進中職人力資源管理中，另一方面，可以為學校源源不斷的培養綜合性管理人才，做到人才不流失。最后，在柔性管理理念的指導下，建立為學校不斷發展進步為目標，樹立共同的價值觀。

(四)培養柔性管理的管理能力

培養柔性管理的管理能力，具備執行力。作為一名管理人員必須增強與時俱進的學習意識，把不斷學習擺在首要地位，要嚴格遵守學校的相關制度，認真完成相關工作，要站在全局來思考問題，懂得創新和變通能力，要具備良好的溝通能力，做到與領導溝通無障礙，與下級溝通無矛盾。學校可以讓管理員工與被管理員工積極交流，管理人員可以向被管理人員詢問自己的不足和欠缺之處，并積極的去改正，被管理人員也可以發表自己的看法和解決策略向管理者進行請教，但是很多時候并不能達到很好的約期效果，也許是與人情相關，不能得到一個準確的回答。被管理者甚至可以參與，并具有決策權。發揚傳幫帶精神，讓管理者帶動被管理者，讓每一位員工都能具備管理能力[3]。

(五)實施柔性管理的獎勵機制

學校創建一個完善的激勵機制。在以往，由于對管理人員的獎勵制度缺失，無法調動工作人員的工作積極性，致使工作熱情流失，所以為了提升工作人員的工作熱情，學校應完善相關的激勵制度，以此來調動積極工作的熱情。比如：對于表現優異的團隊可以給予嘉獎，而獎勵的方式也有很多種，可以是物質上的獎勵，也可以是精神上的獎勵，不管是哪一種方式，都可以激發員工的熱情，從而發揮自身的最大的價值，實現提高工作人員創新能力，管理能力和積極工作的目標。

通過獎勵機制發現自身的能力不足并加以改正，與其他工作人員形成競爭關系，提升學校員工的上進心，進而更加的努力工作。除此之外，學校也要了解到柔性管理理念在中職人力資源管理的重要性，并設立具有可行性的激勵制度，這不僅可以提升員工的工作熱情，也能夠有效提高管理人員的工作效率，確保柔性管理理念在中職人力資源管理中能順利展開[4]。

四、結語

綜上所述，柔性管理理念在中職人力資源管理的應用是這次主要討論的目標，而以往由于很多因素的影響，致使學校的人力資源管理水平很難得到提高，隨著柔性管理理念的不斷深入，使得每一位員工都能發揮自己的長處，做到不浪費人才，減少管理人才的流失，使得學校的人力資源管理得到提升。■