企業人力資源管理中激勵機制的應用策略探討

戴 靜

（中車山東機車車輛有限公司 人力資源部，濟南 250022）

1 企業人力資源管理中激勵機制概述

1.1 激勵機制的含義

人力資源管理中激勵機制主要是指根據員工需求及企業戰略目標，運用一定激勵、懲罰措施來激發員工的自覺能動性，使其更好地完成企業目標。激勵機制是人力資源管理的重要內容，對提高員工主觀能動性，優化人力資源配置，節約勞動力成本，挖掘勞動力價值具有重要意義。

1.2 激勵機制價值

首先，激勵機制是人力資源管理不可或缺的一部分。我國雖然是人口大國，但是隨著產業結構的優化升級，依然面臨人力資源匹配問題。而且在傳統管理理念的影響下，一方面，企業人才流失現象嚴重，導致人力資源的極大浪費；另一方面，人力資源培訓與企業發展需求不吻合，勞動力理論知識與實踐能力之間失衡。通過激勵機制，企業可以激發員工的參與積極性，使其主動參與到自我素質提升過程中，既能實現員工利益的最大化，也能滿足企業生產經營需求。其次，有利于節約企業人力資源成本，提高企業核心競爭力。人才是企業發展的根本，更是企業創新的動力源泉，通過人才激勵機制可以更好地激發人員潛力，實現員工與企業價值觀念的一致性，而且科學合理的激勵機制，能夠實現企業、員工利益的同一性。

1.3 激勵機制的原則

企業人力資源管理中激勵機制的制定與實施必須要堅持一定的原則，否則難以有效發揮激勵機制的最大作用，不利于企業人力資源管理水平的提升。在人力資源管理激勵措施制定過程中需要堅持以下基本原則。首先，持續性原則。持續性原則主要是指在激勵措施制定過程中，必須樹立長久激勵理念，構建長效激勵機制，不能因為短期的效果不佳或者達到預期激勵效果而中斷激勵措施的應用。企業想要實現長久發展，就必須堅持這一原則。其次，多元化原則。在企業人力資源管理中，必須要堅持以人為本的管理理念，這一理念在激勵機制當中主要體現在要堅持激勵多元化，單一主體的利益需求是不同的，如果采取統一的激勵方式，就難以達到預期激勵目的。因此，企業必須從崗位特征和員工需求入手，制定與之對應的激勵機制，只有激勵機制符合員工期望，才能調動員工積極性。最后，獎罰協同原則。所謂獎罰協同原則主要是指在人力資源管理激勵當中，既要通過獎勵措施激勵員工，也要采取懲罰措施激勵員工，只有兩者結合，才能達到預期效果。

2 企業人力資源管理中激勵措施現存問題

2.1 激勵標準不合理，激勵效果不明顯

在激烈的市場競爭環境下，企業已經意識到了人才對企業發展的重要性，對此，大多數企業在經營管理活動中已采取各種方式進行人才激勵。尤其是中小企業，其本身在人才招聘當中不占優勢，為了吸引人才，部分中小企業加大了福利待遇的投入力度，甚至通過較高的激勵吸引人才參與其中。在此過程中，企業所支付的激勵成本相對較高，且在一定程度上超過了員工所創造的價值，這顯然不利于企業的可持續發展。但是，企業并未達到預期激勵效果，一方面，企業激勵難以滿足員工需求，造成員工主觀能動性并未被激發出來，由此影響員工價值的發揮；另一方面，企業激勵較為苛刻，激勵標準較高，員工在難以達到目標時就會自動放棄，從而導致激勵措施無法執行。

2.2 激勵措施應用不當，同質化問題嚴重

激勵措施是否科學合理，影響著激勵效果和激勵目標的實現，在現有企業人力資源管理中，往往存在著激勵措施不當現象，尤其是激勵同質化較為嚴重。主要表現為，企業在激勵制度制定過程中并未從員工需求入手，而采取統一的激勵措施，這些措施并不符合員工的期望，所以難以發揮應有作用；激勵機制制定不公平，一部分人員很容易就能夠達到激勵目標，獲得獎勵，另一部分人員激勵標準較為嚴格，即便付出十分努力也難以完成工作任務，由此會造成員工心理失衡，不利于員工積極性的激發。對此，在員工激勵措施制定當中，企業必須要從崗位入手，結合員工需求制定個性化、多元化的激勵措施。

2.3 激勵機制不健全，缺乏系統性規劃

企業人力資源管理具有系統性特征，人力資源管理內容相對廣泛，包括人力資源的招聘、培訓、薪資發放、休假管理、福利待遇等內容。但是多數企業在人力資源管理激勵機制制定中，往往從薪酬激勵等單一方面入手，缺乏系統完整的激勵規劃，由此導致企業人力資源管理中激勵機制存在整體性不足問題。例如，企業為了吸納人才，就在招聘環節或者人才培訓環境制定對應的激勵措施，以此吸納人才參與企業經營管理活動，一旦人才進入企業之后，就缺乏后期的激勵，在薪酬、福利、假期等方面缺乏對應的激勵途徑，由此造成員工心理產生較大落差。此外，部分企業為了節約激勵成本，在激勵名額設定方面較為苛刻，只有極少數人員才能獲得激勵，這讓那些付出努力得不到激勵的員工心理失衡，工作積極性受到打擊。

2.4 激勵考核機制不健全，公平性與透明度不足

企業人力資源管理中，激勵考核機制在確立后需要予以落實，部分企業并無完善的激勵考核機制落實政策，也沒有將激勵考核結果與員工薪酬管理相結合，這就導致企業激勵流于形式，難以發揮應有作用。同時，部分企業雖然制定了激勵機制，但是考核機制并不完善，而且缺乏透明度，這就導致考核結果與實際情況并不吻合，甚至引起員工的質疑。此外，績效考核工作在落實當中相對困難，并沒有明確各部門在績效考核當中的職責，這就使其余部門將績效考核當作是人力資源管理部門的責任，不積極配合人力資源管理部門績效考核工作，由此導致績效考核工作推行乏力。

3 企業人力資源管理中激勵機制應用的優化策略

3.1 優化激勵措施，確保激勵的公平合理

科學合理的激勵機制是激勵機制價值發揮的重要前提，對此，企業必須不斷優化激勵措施，確保激勵的公平合理性。首先，在激勵機制制定當中要堅持公平透明原則。公平透明原則是確保激勵措施制定的前提，只有遵循這一原則，所制定的激勵機制才能獲得員工的認可，各項措施才能得到有效落實，真正發揮激勵機制的作用。同時，在機制制定當中要注重機制的公平性，真正體現勞有所得，按照貢獻給予員工對應的激勵。其次，激勵措施的制定要與考核制度有效結合起來，尤其是要將考核結果與激勵機制予以銜接，這樣才能夠真正調動員工積極性，引起員工對考核的重視。最后，人力資源激勵機制的制定要科學合理，要從員工需求入手，結合企業目標確立對應的激勵機制，真正激發員工潛力。

3.2 開展多元化激勵，提高激勵可行性

根據馬斯洛需求定理可知，人的需求分為五個等級，這在一定程度上說明了人需求的多樣性。一方面，每個人的需求存在差異性；另一方面，個人在不同發展階段的需求存在差異。因此，在企業人力資源管理激勵措施制定中，必須要從個人出發，確定對應的激勵機制。首先，企業可以采取調查問卷的方式了解員工的需求，在需求方面要從家庭狀況、福利待遇、未來發展等方面入手。其次，以崗位、員工級別為核心，了解員工需求。對于高薪酬的員工與低薪酬的員工來說，其需求是存在較大差異的，只有做到具體問題具體分析，才能制定切實可行的多元化、個性化激勵機制，真正發揮激勵機制的價值。

3.3 構建系統性績效考核機制，提高人力資源管理效率

企業人力資源激勵機制應用的目的是為了激發員工的潛力，挖掘員工價值，使其能夠為企業創造更大利益。企業績效考核的目的與激勵機制的目的相對統一，對此，企業必須要通過績效考核機制的健全完善來為激勵措施的優化提供堅實保障。首先，在績效考核機制構建中，企業要注重考核結果的運用，將其與激勵機制密切銜接，這樣既能提高績效結果的利用效率，又能實現激勵目標。其次，考核機制的制定必須要客觀、全面、透明，要讓員工能了解每個環節的實施步驟，并認清考核的目標，如此才能夠提高員工對考核的認同感，在考核機制作用下提升自己的競爭力，發揮自我價值。最后，企業要構建完善的培訓機制，并將培訓內容與績效考核相關聯，切實通過培訓提升員工的考核成果，真正達到提升員工素養、增強企業核心競爭力的目的。

4 結語

激勵機制在企業人力資源管理中所發揮的作用是不容忽視的，在激烈的市場競爭環境下，企業只有不斷完善激勵機制，才能提高人力資源管理效率，挖掘人力資源價值，實現人力資源的優化配置，更好完成企業戰略目標。針對企業人力資源管理中激勵措施存在的問題，本文主要從激勵措施優化、開展多元激勵、完善績效考核體系方面提出了應對措施，希望能夠為企業人力資源管理水平的全面提升提供參考。