激勵理論在現代企業管理中的運用

劉 莉 遼寧沈哈紅運物流有限公司

引言

分析當前的市場競爭環境，為保障企業的發展進步，有效提升企業的經濟效益，需要將現代企業管理制度優化調整，探索全新的發展道路。企業要關注員工個人在企業管理階段的影響力，利用激勵理論，將員工的積極性、主動性提升，參與企業各項工作有足夠的責任意識，由此一來企業的經濟效益有效提升，各個階段的運營管理，能獲得人才支持條件，具體分析如下：

一、激勵理論的基礎概念以及基本作用

(一)基礎概念

激勵理論是研究調動人員積極性的理論學說，分析其應用實際，會發現員工的態度會影響工作效率以及勞動效率。激勵理論在現代企業中的應用，是通過特定的方法以及管練體系，更好地滿足員工自我需要，調動員工工作積極性的核心要素。激勵理論可以分為過程型激勵、內容型激勵、改造型激勵理論。但應該注意的是學術界之中，典型的激勵理論包含不同的類型，是雙因素理論，由美國的赫茲伯格所提出的，而后是馬斯洛需求層次理論，以及個人期望理論、公平激勵理論、成就激勵理論。不同理論的核心觀念有一定的差異，但是這幾個理論又有一定的共性，都認為對工作者進行激勵與引導，能幫助員工獲取更強烈的行為動機，個體的創造性會有效提升，員工在實踐工作階段，對企業的貢獻率能達到最大化的激發。

(二)基本作用

1.激發員工潛能

激勵理論能充分發掘員工的內在潛力以及價值，激發員工的工作積極性與主動性。從各類學者的調查研究工作中能發現，企業員工受到激勵的影響，關乎自己的工作績效。企業使用人性化的激勵方法，能夠讓員工在崗位工作階段，獲得更多的歸屬感以及幸福感，員工自身的創造性、積極性充分發揮，最終能優化工作業績，并將崗位工作效果顯著提升。企業規劃并設置激勵方案的過程中，堅持以人為本的原則，了解員工的自我發展意愿，給予員工足夠的關心與愛護，員工能感受企業對自己的尊重，那么獲得心理平衡之后，就自愿為企業發展貢獻個人力量，將自我發展與企業發展有效聯系。

2.提升企業發展力

應用激勵理論，對于企業來講，是提升自身吸引力的有效途徑，穩固現有的人才隊伍，企業發展由此得到保障。現代社會的市場競爭，本身就是企業彼此之間的競爭，從細微之處觀察，也是人才之間的競爭。人才隊伍的質量高低，會決定企業發展中堅力量的強弱。在多元化的市場環境之下，企業員工有更加多樣化的選擇，尤其是對于素質人才來講，經過企業的培養，自我的核心競爭力也會進一步提升。因此企業需要加強團隊的補充以及建設，利用多樣化的激勵措施，將高素質人才的待遇以及福利提升，員工能明確企業建設的方針以及內在文化特點，保持對企業的忠誠度。

3.優化工作環境

激勵理論能構建良好的工作環境，這是人才在追求自我發展進步的過程中，所不能忽略的基礎條件，也會影響企業的內部工作氛圍。企業要想在市場競爭中，將激勵理論制度優化建立，創新企業管理機制，將企業安全穩定的運營發展目標落實，就需要將管理工作的局限性突破，帶領員工一起構建良好的企業文化。員工與企業一起積極努力，有效克服困難問題，能有效清除自身的管理障礙，換而言之，相對于傳統的企業管理制度，激勵理論應用與現代化企業管理工作之中，能夠幫助企業站在員工的角度去分析問題，構建屬于自己的管理機制、管理體系，能更好地滿足員工在物質或精神方面的需求。企業員工成為利益共同體，那么在運營管理階段，必然能有效擴大企業的經濟效益。

二、激勵理論應用于企業管理階段的問題所在

(一)忽略激勵理論應用的層次性要求

現代企業管理工作之中，偏重短期激勵是極為普遍的，由此企業在長期激勵工作引導階段，有關于激勵層次以及管理方式的應用存在諸多問題。企業通常會在應用激勵措施的過程中，出現急功近利的情形，制定的短期激勵措施，能有效激發員工熱情，保障企業的經濟效益。但是員工適應現階段的管理模式或工作環境之后，在日常工作階段，自己的積極性、主動性明顯降低，所以能取得的激勵效果有限。

構建富有層次性的激勵方式，那么需要企業在實際的經營管理階段，劃分精神獎勵、物質獎勵的層次。這些物質獎勵包含獎品、獎金等等，精神獎勵是一種承諾，在員工看來更多的是一種承諾。結合實踐工作分析，會發現則會兩種激勵方式能起到的工作效果相對有限。現代企業員工在崗位實踐工作階段，做諸多有利于企業發展的行為，那么生產制造的結果超出預期或者完成技術突破，會因為激勵反饋不及時，未能注重激勵管理的層次性，打擊員工的工作積極性。

(二)不符合企業發展實際

激勵理論能給企業帶來 更多的發展機遇，但在實踐過程中，需要結合原有的管理制度，而目前多數企業對激勵機制有片面化的了解，忽略員工工作的積極性、主動性等方面的要求，原有生產管理制度應用階段也可能會出現諸多問題。這種情形之下，不僅會削弱激勵制度的影響力，也會在企業文化建設的過程中形成諸多阻礙，影響企業的發展進步，企業經濟效益也會因此受到影響。

(三)激勵機制建設問題

激勵理論應用與企業管理過程中，是一種較為新穎的管理理念或措施方法，在初期應用這一理論的過程中，一些高層管理人員，往往對企業激勵機制應用方案不夠熟悉，企業部分管理者，存在片面化的情形，認為激勵機制只是單純地通過物質獎勵，來滿足員工的經濟需求。這種方法是激勵理論的基本構成方式，但是在應用過程中，忽略對員工的精神建設，就不能達到發展目標。企業領導人員在實踐工作階段，更注重管理機制的約束性、激勵性，目的是讓員工更努力地參與日常生產或實踐活動之中，這種情形之下，顯然是忽視員工心理需求，且對企業的正常生產經營活動，以及長遠發展的影響有限。分析其本質問題，就會發現激勵機制應用問題，或管理人員的認知問題，都會導致企業管理應用激勵理論的形式化。

(四)獎懲機制建設問題

經過調查研究會發現，部分企業在管理或實踐工作階段，沒有建立明確的行為規范以及獎懲機制，員工在日常工作階段，沒有可以參照的條件或行為規范。在實踐工作開展的過程中，缺乏懲罰機制的約束，可能會出現員工濫用職權的情形，企業員工自身的工作積極性、創造性不足。無論是企業還是政府部門，都需要建立獎懲機制，保障各項工作的有效性、針對性。企業在運營管理的過程中，根據自身的經濟發展狀況，以及各個階段的運營管理要求，優化激勵理論，才能展現各項管理目標的積極引導作用。如果獎懲制度確實，或者未能合理應用，必然會影響企業經營管理各項工作的秩序性、可靠性。

三、激勵理論合理用于現代企業管理階段的相關舉措

(一)構建良好的激勵制度

企業構建激勵制度，是在內部管理的過程中，要利用有效的員工行為規范、責任追查制度，為企業落實激勵制度提供良好的管理依據條件。企業在考評管理的過程中，如果存在不公正的情形，必然會影響企業自身的文化建設，以及企業公司形象的建立，這對企業的建設發展極為不利。因此管理人員，要結合企業的實際發展需要，統一管理員工，將公正有效的考評管理機制構建。以此為基礎，經過有效的溝通交流，在保障企業管理水平的同時，不斷提升員工的積極性、主動性，展現激勵理論的應用價值。

(二)提升員工歸屬感，做好感情聯系

利用愿景激勵的方式，讓員工根據自身的發展需要，確定自我的發展目標以及工作方向，將發展愿景作為公司文化建設的基本構成部分，給員工帶來積極的影響與熏陶，能推動企業與個人發展的有效聯系。企業要做好員工之間的溝通交流引導，將員工的團隊精神不斷提升，幫助員工不斷完善自我，獲得更多鍛煉自我、發展自我的機會。企業利用崗位晉升激勵的方式，做好基本的情感輸出與引導，員工能感受到企業關懷與信任，自然能端正工作態度，有效落實各個階段的自我發展目標。管理人員與基層員工保持積極溝通交流的狀態，這樣一來就能獲得各種有效的反饋信息，企業的決策指導由此一來能獲得更多的參考條件。良好的情感關系構建，幫助管理人員、基層員工從主觀角度出發，提升自我的客觀行動力。

(三)實現對員工的綜合激勵

現如今 人們在物質生活條件影響下，對精神文明發展的追求明顯增多。企業管理工作之中，也應該順應時代發展需要，注重員工精神文明的引導。企業需要深入調查研究，分析員工的興趣及其物質需要，幫助員工強化自己的專業特長，幫助員工完善自己的職業生涯規劃，并做好工作安排。以此為基礎，根據企業的發展需要以及實際情況，滿足員工在實踐工作階段所提出的物質需要或精神需求。員工在綜合性的激勵制度影響下，能有效提升工作的積極性，還能在崗位工作之中 發揮自己無限的創造力。

四、結語

現代企業在追求建設發展的過程中，合理利用激勵理論，在企業管理階段能充分展現自身的影響力。因此企業在激勵制度建設以及管理的過程中，要提升自身的重視程度，避免對激勵理論出現某種錯誤的認知理解，提升激勵機制 的應用效果，結合企業自身的發展情況，應用富有創新性的企業管理策略。■