事業單位如何開展人力資源管理與績效考核探討

洪銀霞 縉云縣人力資源和社會保障局

一、前言

做好人力資源管理與績效考核，不僅能夠更好地管理職工，還能夠讓職工建立起正確、科學的工作認識，以及提高他們的工作積極性，所以對事業單位的發展非常有幫助。筆者在縉云縣事業單位中從事人力資源管理相關工作，所以文章將結合筆者的實際工作，討論事業單位人力資源管理與績效考核相關內容，在工作中應該注意哪些問題，并在此基礎上提出幾點工作意見。

二、縉云縣及其境內事業單位相關介紹

縉云縣始建于公元696年，距今已有前年歷史，縣域面積達1 500平方公里，人口超過40萬。縉云縣下設7鎮8鄉3街道，253個行政村，是全國唯一一個以軒轅黃帝的名號命名的縣。縉云縣目前共有正科級以下事業單位316家，其中全額撥款285家，差額補貼29家，經費自理2家。縉云縣現有事業單位工作人員7 488人，設有管理崗位1 549個(實聘1 063人)、專技崗位7 398個(實聘6 607)、工勤崗位222個(實聘183人)。縉云縣共有13家科級事業單位(參公除外)，其中，其中正科級單位9家(黃帝文化研究院、大數據發展中心、機關事務保障中心、河陽古民居保護開發管理中心、融媒體中心、金融發展中心、土地和房屋征收工作指導中心、全縣深化改革協調中心、防范和處理邪教問題工作中心)，副科級單位4家(不動產登記中心、疾病預防控制中心、黨員服務中心、交通運輸發展中心)，核定事業正科職數共9個(管理七級崗位)、事業副科職數共26個(管理八級崗位)。此外，還有2家正科級事業單位：仙都風景旅游區管委會、浙江縉云經濟開發區管委會，分別與仙都街道、新碧街道合署辦公。從現階段縉云縣人文、經濟及事業單位情況分析，現階段，縉云縣人文與經濟齊頭并進，事業單位建設也越來越好，但在實際管理過程中，由于事業單位數量眾多，在崗職工人數多等，也給人資考核工作帶來了一定的難度與壓力，下文將以縉云縣事業單位為背景，具體展開分析，人資考核中存在的問題，并提出幾點好的解決方案。

三、事業單位做好人力資源管理與績效考核的必要性

首先，人力資源管理績效考核工作的實施主體是事業單位，但針對的對象是單位職工，能夠及時了解各崗位職工的工作情況，以便事業單位更好地管理各個崗位上的職工。所以做好人力資源管理與績效考核是事業單位為了提高管理質量，實現科學管理的客觀需要。此外，事業單位實施績效考核，也有利于引導各崗位職工更好地開展工作，明確他們的工作目標，通過績效考核刺激能夠讓各崗位職工在工作中更加有拼勁和斗志。此外，事業單位與企業相比，工作穩定性更高、工作壓力相對也小一些，很多人都誤認為在事業單位工作就是“鐵飯碗”，但隨著事業單位改革的不斷深入，所謂的“鐵飯碗”將會被打破，需要事業單位中的職工在工作上逐漸建立起憂患意識，不能夠在像以前那樣以松散的精神面貌對待工作了，而為了更好地引導單位職工樹立科學的工作思想，必須要建立完備的考核機制。這樣事業單位中的各崗位職工，為了完成單位制定的考核任務，事業單位會通過各種措施來幫助各崗位職工提高工作能力，而各崗位職工也會明白，只有完成了單位設定的考核目標，才能夠獲得晉升機會、獎勵機會等，而完不成考核，將直接與自身的晉升等掛鉤，所以也會自發地提高對自身的工作要求。

四、常見問題分析

(一)管理過程中沒能夠體現出以人為本的管理思想

人力資源管理的核心是以人為本，而對事業單位來說，這里的人指的就是單位職工，所以事業單位人力資源管理與績效考核要牢牢圍繞各崗位職工來開展，但由于事業單位性質的特殊性，我國事業單位在設定績效考核方案、考評機制時，往往都是上級單位硬性標準要求，事業單位按照執行，在人力資源管理與績效考核中，并沒有充分站在職工的角度與考慮問題、設定考核指標等。這種人力資源管理績效考核中體現不出以人為本理念來，對于單位的考核工作，職工只是被動的參與，單位也不會問職工是否覺得考核公平、考核科學等，也沒有對考核內容及有關問題和職工進行商討，完全是一刀切的方式來開展考核工作，往往容易適得其反，不僅不利于績效考核工作的開展，還會使一些職工對此產生一些想法，不利于調動單位各崗位職工的工作積極性和考核主動參與性。所以開展績效考核工作時，一定要始終堅持人本思想，將管理高度上升到員工利益角度。

(二)事業單位中人資管理人員之間的能力存在差距

能否做好人力資源績效考核，與單位中人資管理人員的能力素質有直接關系，往往人資管理人員能力、才華越高，則越有利于工作的落實、工作質量的保證，但從整個縉云縣所有事業單位人力資源管理隊伍現狀看，人資管理人員之間的能力水平參差不齊，往往一些人資管理人員并不能夠圓滿的完成單位交予其的工作任務、工作目標。一方面縉云縣中，有些事業單位并不注重對管理隊伍的培養重視程度不夠，往往只注重工作結果，不注重對單位中人力資源管理人員的培養，沒有建立完備的培訓機制，在培訓過程中，仍然存在培訓走過場、培訓內容不前衛、培訓方法不得當等問題，降低了培訓效果，從而不利于管理隊伍的持續進步。另一方面，績效考核工作中仍然存在崗位職責劃分不清楚，工作任務分配不合理等問題，往往新進入到單位的人力資源管理人員工作任務繁雜，而一些老職工在工作中的工作任務卻很少，這樣的工作任務分配方式會另很多職工心生不滿，容易增加崗位人員的流動性。

(三)績效考評指標設定不合理，薪酬設定機制不健全

縉云縣中事業單位數量比較多，各事業單位的規模、人員構成、職能等各不相同，所以各個單位之間在人力資源管理上的水平也是不同的，有的單位人力資源管理體系相對比較完善，工作中出現問題便比較少，而有的單位人力資源體系不是很完善，管理工作中便容易出現問題，但存在的問題往往具有相似性，在人力資源管理中大多都存在績效考評指標設定不合理，薪酬設定機制不健全的問題。一方面，縉云縣部分事業單位在設定績效考評指標前，沒有實際調查與分析各個工作崗位的實際情況，另一方面，部分事業單位在績效考評指標設置過程中，沒有征求員工的建議，導致最終所設定的績效考評指標脫離單位員工的工作實際。此外，事業單位獎懲機制仍需進一步完善。現階段，我國事業單位人力資源管理薪酬設定機制過于刻板畫，事業單位的職工往往遵循工齡、職務等標準來設定薪酬，這樣并不能夠體現多勞多得，反而會讓一些新職工對工作產生逆反心理，不利于提高其工作積極性，這與事業單位人力資源管理初衷相違背。

五、管理對策探討

(一)管理中要有人本思想

想要做好人力資源管理與績效考核，必須要堅持人本思想，只有做到并且做好了這點，所制定的工作方案才能夠得到更多單位職工的認同與支持。事業單位為了能夠更好地堅持與把握這條原則，要切實推動人力資源管理的信息化發展，利用信息化技術對現代員工工作認知、想法、建議等有一個更加全面的了解，在此基礎上制定的工作方案將更有利于得到單位職工的認可。其次，事業單位要保證所制定的人力資源績效考核是各崗位職工能夠完成的，不能超綱，如果超綱會增加各崗位職工的工作壓力，不僅不利于達到績效考核的目的，反而容易適得其反。這也是為何事業單位與企業相比，工作更加穩定，近年來另謀高就的職工人數不斷增加的一個原因，所以事業單位在制定績效考核時，一定要站在職工的立場上來考慮，要充分重視職工所提出的意見。

(二)持續提高人力資源管理隊伍的整體能力與素質

為保證人力資源管理與績效考核科學性與工作質量，事業單位必須要持續提高人力資源管理隊伍的整體能力與素質。首先，事業單位要在充分把握現代人力資源管理理念、內涵基礎上，以及單位各崗位實際工作狀況基礎上，制定科學的培訓方案，并通過建立完備的工作準則、詳細的工作流程保證培訓工作的執行力和貫徹力，切實提高人力資源管理隊伍的工作能力和職業素養。此外，縉云縣中正科級事業單位有9家，這些事業單位往往管理機制更為完善，所以其他事業單位一定要向這些正科級事業單位多學習、多取經，不斷提高本單位的培訓水平。其次，要進一步優化崗位架構、劃分好崗位職責等等，可以幫助事業單位人力資源管理人員找到工作定位、確定工作目標，明確其在工作中的職責。

(三)科學設定指標，創新薪酬設定

首先，事業單位必須要科學的設定考評指標，選符合事業單位實際發展需要，符合事業單位各崗位員工實際需要的人力資源績效考評指標。此外，事業單位在人力資源績效考評指標設定時，不能夠盲目照搬其他醫院的績效考評指標，可以學習與借鑒，但一定要學會學以致用，加以完善，制定一套符合本單位需要的人力資源績效考評指標。其次，進一步創新人力資源管理薪酬福利，雖然對于事業單位來說，薪酬福利中職稱、工齡等標準等是基本參考標準，不能夠被改變，但是事業單位可以靈活地加以變動，比如可以對一些崗位中表現優異的職工，給與其更多崗位晉升的機會、表彰等，這樣能夠在不改變事業單位固定薪酬福利前提下，充分發揮薪酬福利的靈活性，運用更加靈活的薪酬福利方式來提高單位職工的工作動力。

六、結語

文章以縉云縣為例，分析了縉云縣下設事業單位，在人力資源管理與績效考核工作中存在的問題與優化方法，希望可以對縉云縣各事業單位落實好此項工作有所啟發與幫助。■