大數據下的事業單位人力資源績效管理創新分析

陳紅麗 廣西壯族自治區科學技術館

我國當前的大數據背景下，整體的市場結構也在不斷完善，事業單位的改革和發展也需要跟隨市場發展的實際情況，不斷進行單位內部制度的改革和管理模式的不斷升級，充分發揮單位的重要職能。當前激烈的市場競爭主要是人才方面的競爭，人才成為單位競爭的軟實力，事業單位作為促進社會經濟發展的重要單位，內部人才的發展是十分重要的，所以需要對單位內部人才管理模式的改革，加強人力資源績效管理工作，從而有序推動事業單位的可持續發展。

一、數據下事業單位人力資源管理創新的目的

現階段的數據環境下，信息技術呈現多樣化的特點，能夠收集大量的信息數據，涉及范圍較廣泛，并且增長速度比較驚人，而且在大數據背景推動下，需要應用全新的模式對于數據加以處理，才能匹配工作效率[1]。下面介紹事業單位人力資源管理創新的意義所在：

(一)滿足事業單位體制改革的需求

在當前市場競爭日益激烈的局勢下，事業單位需要通過改革內部的體制改革，才能夠時刻跟隨市場改革發展的腳步，確保穩定地發揮其自身的社會職能，才能夠確保不會被市場淘汰。同時市場結構在不斷發展完善的過程中，事業單位需要隨時跟隨市場經濟發展的方向，要符合大數據時代下市場發展的背景。在當前激烈的市場競爭中主要是圍繞人才的競爭，事業單位則需要加強單位內部人力資源的管理，提高單位內部人才的水平，做好對人力資源績效管理模式的改革，深化單位內部體制的改革。可以說事業單位人力資源績效管理的改革創新也是為了能夠進一步保障事業單位在市場上的社會職能，符合大數據時代下的社會發展需求[2]。

(二)進一步實現事業單位員工的價值

在當前大數據發展的時代，事業單位人力資源的改革主要是讓人才的改革適應社會發展的需求，人力資源績效管理的創新主要是進一步激發事業單位人才自身價值的發揮。要挖掘出事業單位內部的崗位人才，能夠為事業單位的進一步發展提供較大的支持，調動事業單位人才的能力，保證事業單位每一位人才找到適合自己的崗位，將自身的價值發揮到最大，避免固定的崗位限制了事業單位人才工作的積極性和主動性。為了能夠確保事業單位的長久發展，需要在事業單位內部培養出具有高水平和高層次的人才，確保事業單位人才才能的發揮與崗位相適應，確保事業單位人才才能發揮的同時，更加適應社會大趨勢發展方向，更好地實現自身的價值。

(三)促進事業單位的進一步發展

當前的大數據背景下，事業單位的發展也面連著很大的挑戰，為了能夠維護事業單位在市場發展中的重要地位，保障事業單位當前的市場經濟效益。事業單位需要通過改革和創新進一步滿足市場發展的需求，將事業單位自身的價值體現出來。因此，事業單位需要通過對單位內部人力資源的改革和創新，加大對人力資源管理模式的不斷創新，將事業單位自身的社會價值體現出來，推動單位內部人才的進一步發展[3]。事業單位內部的人才招聘采用的是考核機制，人才都是高端的知識性人才，但是進入到事業單位之后，為了能夠將人才各自的價值體現出來，就需要對事業單位內部的管理模式進行創新，進一步提高事業單位的工作效率，推動事業單位各項職能的進一步發揮，推動事業單位的進一步發展能夠快速適應大數據下市場經濟的發展。

二、大數據下事業單位人力資源管理存在的問題

(一)對績效管理的認識不高

現階段，我國的事業單位在人力資源的管理上還存在一定的缺陷，對于績效管理的認識也不高，沒有結合我國的國情和相關的實踐經驗。大部門的事業單位管理人員，沒有對人力資源績效管理加以重視，對于績效考核的工作，只是對員工進行基本考核，沒有將績效考核的實際作用發揮出來。還有的單位過于重視對員工的績效考核工作，反而忽視了對員工自身的管理，會嚴重阻礙員工自身能力的發揮，阻礙了員工的進步和發展。事業單位人才管理人員自身的工作內容比較多，沒有精力創新人才管理模式，原有的績效管理模式不能發揮人才的作用，事業單位也不能夠獲取到員工的相關業績數據信息，不能充分發揮績效管理在人力資源管理方面的重要作用。

(二)人才管理制度不健全

事業單位在進一步推進人力資源績效管理工作的過程中，第一步要處理任務，并不會了解管理模式是否與單位發展相適應，而且在對人才進行管理的過程中，使用的懲戒和管理機制比較落后，很難對管理機制進行創新。在當前的大數據背景下，也不能適應大數據下人才管理的趨勢，導致事業單位的發展沒有任何的創新，對于事業單位未來的發展是十分不利的。

(三)人力資源績效管理的工作效率不高

現階段，社會市場經濟發展迅速，數據信息技術在各個行業發展中的快速應用，市場競爭不斷地加劇，對于事業單位來說，人力資源管理工作仍然采用傳統的管理理念，對單位的員工培訓還是采用公文指揮的形式，要絕對的服從領導的指示，另外，在對人力資源中進行績效管理，思想還是比較守舊，一些以領導為主，人力資源績效管理工作在實施過程中的效率低下，而且有關人力資源績效管理和考勤記錄效率都比較低，嚴重影響了工作效率，導致員工的工作積極性也不高[4]。

三、大數據背景下如何對人力資源管理工作的創新策略

(一)完善單位內部的人力資源管理體制

現如今我國已經進入大數據時代，要對單位內部人力資源管理體制不斷地完善和創新，要將事業單位的可持續發展作為主要目標，對人力資源管理制度進行改進和創新。同時事業單位需要加強對人才市場的研究，結合事業單位的人力資源現狀，分析市場上人才的變化情況，為單位對于人才培養建立良好的環境和條件。例如，事業單位需要在內部建立一個專業化的數據體系，為人才的引進奠定良好的基礎。同時對專業化數據體系的更新能夠進一步擴大選用人才的范圍，通過大數據技術的運用，了解專業人才的相關信息，對于應聘人員進行嚴格考核和評估，得以適應事業單位發展的目標。依靠大數據技術，對于事業單位對員工的培訓內容加以創新，致使員工對于專業的理論和技術能夠及時的掌握，有效提高事業單位員工的整體水平。利用大數據技術建立完善的人力資源績效管理系統，有效提高人力資源管理的效率和水平。

(二)完善事業單位人力資源獎懲機制

在當前大數據發展的背景下，人才是單位之間競爭的重要籌碼，需要事業單位能夠進一步加強人力資源管理工作，完善單位人力資源的獎懲機制，充分提高事業單位員工的工作積極性和主動性，在進行對員工的績效考核時，不能通過績效考評的結果，來判斷員工的個人能力和發展，要結合單位的發展需求，建立合理的考評制度和流程，擬定公平公正的績效考評指標，保證員工自身的發展。要將互聯網技術應用到人力資源績效管理當中，全方位設置數據共享機制，能夠準確地分析單位員工的各項信息，掌握員工的實際情況。另外，在對員工進行績效考核時，采用現代化的績效考評手段，保證評估的指導意義，來激勵員工進步的空間，在設置績效考評的方案的同時，要求所有員工參與其中，將考評的結果進行公布，做出直觀的反饋，引起事業單位工作人員的進一步思考。

(三)在事業單位內部建立完善的激勵體系

在事業單位的發展過程中，為了能夠進一步促進事業單位的進步，需要首先促進單位內部員工的工作積極性和主動性，這就需要在事業單位內部建立完善的激勵體系。(1)首先需要單位內部的管理人員加強對激勵機制的理解和認識，完善單位內部的競爭淘汰機制，確保單位內部員工具備一定的社會責任意識，充分做好各自的崗位工作。(2)統一員工的工作理念，完善激勵體系，充分發揮科學技術的重要作用，事業單位需要在單位內部建立相對應的培訓機制，要使單位員工做好自己職責的同時還需要不斷學習新的知識和技能。在對員工進行績效考核時，需要采用現代的績效考評方法，確保績效評估的指導性。還有事業單位的發展過程中，需要結合事業單位的實際情況開展相應的活動，要從多個方面對員工進行激勵。例如，包括精神激勵和物質激勵，通過加強單位的文化建設，提高員工工作的積極性和主動性。

(四)創新事業單位人力資源培訓機制

在當前的大數據時代下，信息技術的快速發展中，事業單位為了能夠在激烈的市場競爭中占據穩定的地位，就需要不斷進行單位內部各項體制的改革，加強對單位員工的培訓工作，有效保證單位整體的服務職能，促進單位的可持續發展。例如，事業單位需要在單位內部建立相對應的培訓機制，要使單位員工做好自己職責的同時還需要不斷學習新的知識和技能，確保員工能夠有效發揮自身的服務職能，激發員工積極參與人力資源培訓的熱情，也可以將員工的培訓與績效考核機制相結合，確保人力資源體系的有效應用，不斷改變員工的觀念，促進事業單位的發展和進步[5]。

四、結語

綜上所述，在當前的大數據時代下，事業單位人力資源的管理也迎來新的挑戰，需要事業單位能夠充分應用先進的大數據技術創新事業單位的人力資源管理模式，摒棄傳統的管理理念，提高事業單位人力資源管理的水平，進一步促進事業單位的發展和進步，發揮事業單位人才各自的職能。■