基層衛生院員工薪酬管理研究

黎藝娃 重慶市江津區西湖鎮衛生院

引言

基層衛生院主要負責開展轄區內一般常見病、多發病的門診衛生服務相關工作。隨著我國醫療衛生改革的不斷深入，進行分級診療，并制定和實施一系列藥物制度以及推動基層公共衛生服務工作開展，其目的都是為了實現資源下沉，并為老百姓提供負擔得起的醫療衛生服務，但隨著城市居民群體日漸龐大，如何解決城市居民對就醫需求日益提高的需求，以及提高基層醫療衛生服務水平，成為重點關注問題。筆者認為首先是要加強人才隊伍建設，合理配備人員結構，吸引人才下沉才是重中之重。因此，完善并提高鄉鎮衛生院薪酬制度體系已經成為鄉鎮衛生院完善人才激勵措施的一項重要內容，可以最大程度地調動鄉鎮衛生院醫務人員的主動性和積極性，也對進一步提升鄉鎮衛生院內部管理和有效提高醫療服務水平具有重要意義。

一、薪酬管理的基本理論

(一)薪酬管理的含義

薪酬管理主要包括對工作人員進行薪酬支付和薪酬水平、薪酬結構的調整等一系列過程，薪酬管理的目的主要是加強人力資源管理水平，也可以理解為薪酬管理目標的標準設定是依托于企業戰略布署以及人力資源戰略而確定的，也就表明薪酬管理目標要符合并且以服務單位整體發展為根本。目前學術界將薪酬管理主要分為兩大模塊：日常薪酬管理、薪酬體系設計，而后者則是整個薪酬管理活動的基礎，合理并且科學地解決整個薪酬體系管理的效率提升和公平情況，對整個企業以及企業的員工都會有很大的影響，可以科學、合理地完善薪酬管理體系。

(二)薪酬管理的功能

薪酬管理是人力資源管理體系中非常有地位影響的一項內容，薪酬主要是對人們勞動力的生存以及需要再生產的重要保證，薪酬是最具有激勵員工工作主動性和積極性的因素，對提高個人的工作能力和績效以及單位的經濟效益都有著很直觀的作用。首先，薪酬管理是管理者理念中以人為本的重要觀點，合理的薪酬管理制度能夠保障員工的基礎生活質量還能夠促進員工的全面發展，為他們的生活工作建立起一套更加完善有保障的綜合體系。其次是薪酬管理作為企業的基本管理制度之一，優秀的薪酬管理制度可以吸引大量的優秀人才，引進高技術人才，還能夠保留最基礎的核心骨干員工，能夠突出員工的業務能力，從而保障企業的總體平穩發展狀態，對于企業來說，薪酬管理水平往往會對其經營效益產生直接性影響，是企業人力資源管理活動中不可或缺的重要組成部分之一，可以有效的控制人員成本來增加企業的利益。

二、基層衛生院薪酬管理的現狀和目前存在的問題

(一)基層衛生院薪酬管理的現狀

目前我國基層衛生院的醫務工作者和大型公立醫院薪酬水平仍然存在著較大的差距，截止2014年全國醫療衛生行業的工作人員年收入平均為8萬左右，目前很多基層的衛生院都已經將津貼、補貼、獎金等收入都已經取消，因此大部分基層衛生院員工的收入集中在固定的績效工資上，還有部分醫務工作者對自身的薪酬構成不明確，不明白工資的構成主要是由哪幾部分構成，尤其是每個月的獎勵績效，大家更是沒有具體的核算過。

(二)基層衛生院薪酬管理理念比較落后

基層衛生院隸屬于事業單位，仍以學歷、職稱和職務作為參照標準設計薪酬體系，簡單保守的薪酬管理理念更偏向平均主義，無法充分體現按勞取酬、優勞多酬的分配原則，無法把分級診療等制度落到實處。同時，基層衛生院的資金來源大部分或全部依托于本級財政，受財政資金投入力度的影響，績效工資總額核定沒有考慮基層衛生院的實際工作狀況，也限制了基層衛生院薪酬管理理念的發展。

(三)基層衛生院人才市場化程度低

由于基層衛生院人才資源的市場競爭不夠充分，造成衛生院優質人才挽留不住，工作能力欠缺的工作者卻無力支撐醫院業務，衛生院人才隊伍建設陷入惡性循環中。企業領導缺乏對人才的重視性，不夠了解人才市場現在的狀態，雖然衛生院的發展需要及時的引進人才，但是在工作中仍然找不到可以最大程度發揮出醫務工作者的優勢方法。上級有關部門制定好的招聘標準和流程，但在實際執行期間，難免會遇到各種與標準不符的顯現，因此很少能及時招聘到適合本院的醫務工作人員，一般基層衛生院工作人員都需要經過統一的公開考核后，才能進入衛生院開始工作，但是考核機制中的筆試只能證明求職者具備行對應的應試能力，想要了解該醫務工作人員是否有能力能夠勝任醫務工作需要，需要在平時的工作中通過考核醫務實踐能力來判斷。

(四)基層衛生院薪酬制度激勵性不足

由于基層衛生院的收入分配制度和事業單位沿用同一體系，分配形式和辦法比較單一，缺乏競爭性，薪酬制度規范有余但激勵不足，無法展現出現代人力資源管理的科學理念，故導致基層衛生院薪酬制度激勵性不足，導致醫務人員工作熱情嚴重受挫。由于基層衛生院會受到事業單位制約作用，另外還會承受來自各界所施加的壓力，一旦與社會主義市場經濟脫離后便會出現其薪酬體系與社會之間銜接力度差的現象。部分崗位職責存在單一性，與專業技術有難度有風險的崗位的薪資水平差距很小，薪酬標準的不合理，不能很好地將醫務人員能力和薪酬掛鉤，這種消極的薪酬體系會打壓優秀的基層醫務人員工作的積極性和主動性，最終也會影響到衛生院在進行醫務人才選拔的困難性和單位整體發展的局限性。

(五)提升薪酬的空間很狹窄

就薪酬模式來看，基層人員之間薪酬并無明顯差異，并且在對薪酬社設置方面存在很明顯的論資排輩現象，基層人員要想提升其自身薪資水平，一般只能夠通過考職稱或提升職務等途徑來實現，這樣勢必會導致基層人員中出現對職稱和職務經濟過于重視的思想。久而久之，也勢必會對基層衛生院人才結構優化及醫務人員個人發展等方面造成不良的影響，以至于難以真正有優秀的人才培養出來。當前基層衛生院對于不同崗位都有著明確的級別設定，在崗位級別上，員工的基本工資上升水平比較狹小，每年的薪資漲幅程度也很小。

三、完善基層衛生院薪酬管理的原則和措施

(一)改善原則

要切合實際角度去出發考慮，并站在基層衛生院實際情況的角度出發去思考，在嚴格遵循國家醫療行業相關規定基礎上，不斷的學習國內外優秀的薪酬管理模式和思維，完善基層衛生院薪酬管理制度，加強績效工資機制。

1.要本著以人為本的理念，將醫療衛生行業特殊性凸顯處理，并嚴格根據國家相關薪酬標準及要求，以醫院制度改革作為參考，從而使其社會價值觀和社會責任感高度凸顯出來。

2.根據現有問題對制度情況作進一步改進，努力將薪酬激勵政策發揮出來，且高度關注衛生院薪酬管理方面存在的不足，正面解決，充分考慮工作量因素，建立完善的動態薪酬機制，擴展薪酬的提升空間，將激勵作用發揮出來。

3.借鑒國內外的優秀薪酬管理模式，并就國外先進的管理理念、思想及模式積極向基層衛生院做宣傳，盡最大努力將基層醫務工作的薪酬待遇、津貼補貼等獎勵爭取到，同時將有想法、肯吃苦的醫務人員吸引進來，使得其人才實力整體得到提高。

4.政府要加強資金投入建設，由于基層衛生院所處的社會地位以及大環境的影響，整理經營效益比較低下，有的醫療單位出現大幅度虧損，需要政府投入資金幫助度過難關，有條件的地區可以取消績效工資總額核定，讓基層衛生院獲得更多的分配自主權。

(二)對策與措施

1.對績效管理和結構加強完善，同時還要結合具體的情況來對績效結構加以調整，基層衛生人員薪酬主要是由津貼補貼、績效薪資及基本薪資等三個重要部分組組成。其中，基本薪資和補貼均按照國家標準實施，因此績效工資結構是唯一可調整的工資結構。績效工資是根據基層衛生院考核標準來展開分析，但根據其他醫療衛生機構情況而言：第一，績效工資總額度保持固定，并靈活調整獎勵性績效薪資及基礎性績效薪資之間的比例關系。第二，對基礎性績效工資完全取代，而用獎勵性績效薪資進行替代，并根據具體情況來對衛生院人才工資水平進行設置。第三，在其績效中將各項補貼均放入進來。第四，對獎勵性績效當中的條款進一步完善下來。

2.將績效工資和工作量掛鉤，在完善績效工資的同時一定要重視績效工資的管理，提高醫務人員工作的積極性和主動性，要保持績效工資和工作量呈正比關系。根據近年來，社會整體的醫療服務的需求直線上升趨勢，這一點讓基層衛生院的工作量一直保持在較前的排名中，因此要將工作量完善放進績效工資制度中，使績效考核和績效工資充分結合并發揮巨大的潛在意義。

3.保障足額的財政投入，在基礎衛生院的工作環境下，要充分考慮到基層醫務工作人員的培養難度，要保持基層衛生院醫務人員有薪酬水平競爭力，才可以將基層的重點人才挽留住，同時還可以吸引更多的人才進入到基層當中。如果當地政府可以將醫療衛生事業大規模投入，那么就可以保持基層醫務人員的薪酬水平。

四、結語

基層衛生院的薪酬管理會直接影響到基層醫務工作者的綜合職業發展，影響基層醫療衛生事業的全面道路發展，應該在衛生院薪酬制度的踐行方面進行不斷的修訂，充分考慮基層衛生院的實際情況，通過優化薪酬結構、多渠道加大福利保障以及規范績效考核等手段，多項措施齊頭并進，進一步改善鄉鎮衛生院人力資源管理。■