信息時代高校人力資源管理創新研究

楊艷艷，吳一純，余麗花，盧志婷，劉新光

（廣東醫科大學 a.人事處；b.教務處；c.校長辦公室，廣東 東莞 523808）

0 引言

在信息時代，高校管理者必須正確地認識人力資源管理信息化對高校管理的重要性，從而有效地調整人力資源管理的內容和模式，充分應用信息技術，創新高校人力資源管理模式，促進高校健康可持續發展［1］。

1 信息時代高校人力資源管理創新的意義

傳統人事管理模式既封閉又內向。傳統的高校人事管理內容通常為日常人事工作的事務性管理，如招聘新人、填補空缺等，“人”與“事”相宜是其主要工作內容。傳統人事管理更傾向于對日常事務細節的重視和局部環節的操作。但是，隨著科學技術快速發展、信息科技不斷進步，信息網絡技術已經被廣泛應用于管理的方方面面，高校人力資源管理亦是如此，高校在管理中開始運用電子技術、計算機網絡技術甚至大數據和云計算等［2］。

相較于傳統人事管理，信息時代背景下的人力資源管理具有更大的市場需求和創新優勢，在職能方面與前者也存在很大的差異。其更加重視人的作用，管理的內容不僅包括職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔等宏觀層面，還包括協調職工工作關系等微觀層面。在人力資源管理中合理運用信息技術，可實現“1+1 ＞2”的管理效果，有助于加強高校各部門之間的聯系和溝通，為高校的管理創造更佳效益［3］。

對高校人力資源管理者而言，其既要不斷更新管理理念，也要不斷創新人力資源管理模式，有效運用先進的信息化手段，不斷提高人力資源管理水平。在信息時代，高校人力資源管理模式的創新應與高校發展需求相適應，符合高校發展規律。

2 信息技術對高校人力資源管理的影響

近年來，隨著我國社會經濟飛速發展，信息科學技術不斷革新，高校間的競爭日趨激烈。鑒于此，高校管理者必須充分把握當前的發展需要和發展趨勢，及時轉變理念，提高高校人力資源管理方面的信息技術運用能力和水平，在提高競爭力的同時，促進高校健康、可持續發展。信息技術對高校人力資源管理產生了以下幾方面影響。

2.1 信息技術對人力資源管理工作內容的影響

信息時代的到來不僅豐富了高校人力資源管理工作的內容，還提高了人力資源管理的效率。以人才招聘為例，人力資源管理不再局限于人事崗位的“補員”，還要收集高校教職工信息，基于研究分析，制定人力資源隊伍的發展規劃和提前做好人才儲備和使用準備。同時，信息技術的應用有效節約了人力資源管理的成本，使人力資源管理的質量和效率都得到了有效提升。

2.2 信息技術對人力資源組織管理的影響

信息技術的有效運用首先可使高校教職員工管理內容更加詳細，高校各部門的責任也更加明確；其次能夠使管理者了解高校教職工的工作內容，對高校教職工的工作能力有一個清楚的判斷，再結合教職工的實際工作內容，合理調整教職工的組織結構，從而提高高校人力資源組織管理的合理性；最后能夠使管理者全面掌握和了解教職工的信息資料，加深高校教職工與管理層之間的聯系，促進高校各項決策及時上傳下達，有效提升人力資源管理的效率。

2.3 信息技術對人力資源管理工作形式的影響

相較于傳統人事管理，信息化時代的人力資源管理部門大多運用大數據、云計算等技術整合人力資源信息，對各項工作內容進行歸類和整理，使人力資源管理工作的重點和方向更加明晰。例如，在檔案管理中運用信息技術，能夠制作電子檔案，彌補傳統紙質檔案保存方面的缺陷，并通過網絡系統有效實現對其高效傳輸和處理，從而提升人力資源管理效率。

3 信息時代高校人力資源管理面臨的問題

3.1 管理者的觀念陳舊、能力不足

信息時代，高校的人力資源管理應基于高校發展戰略，從可持續發展角度出發，明確人力資源各階段發展的重點和要點。管理者既要儲備大量人力資源，也要注重人力資源結構的優化，從而全面提升高校人力資源的整體質量。但當前部分高校人力資源管理者的觀念陳舊落后，不熟悉人力資源各個環節評價及考核的標準、內容、方法和體制，無法有針對性地收集、整理和分析信息，難以全面把握高校發展中存在的問題，更不能有目的性地予以調整，難以充分發揮出信息技術的應有效用，最終錯失把被動適應轉變為主動創造的機會［4］。

3.2 管理體系無法滿足需要

我國人力資源管理起步比較晚，還處在初級階段。不同高校的人力資源管理水平參差不齊，有的高校的人力資源管理還停留在簡單的紙質檔案管理、考勤記錄上，缺乏完善的人力資源管理體系；有的高校雖然建立起了人力資源體系，但隨著人才基數不斷增長，其尚未對傳統的管理手段進行更新，存在管理粗糙化和主觀化的情況，無法從綜合的角度對高校教職工的績效和素質進行合理的評價，使得管理體系的效用大打折扣。

3.3 管理知識結構面臨挑戰

在信息時代，人力資源管理的職能決定了管理者需要運用現代化技術，采取信息化方法，投入一定的人力物力，對人力資源進行合理的培訓、組織及調配。這就對高校人力資源管理者的管理知識結構、管理素質提出了要求，其必須不斷學習并熟練運用現代化信息技術。

4 信息時代高校人力資源管理創新思路

4.1 轉變信息管理觀念

首先，樹立信息觀念。高校人力資源管理者應樹立“有效運用信息技術以提升管理效率”的觀念。結合高校自身發展實際，通過應用大數據等先進信息技術手段，有效整合各類人力資源信息，確保人力資源數據的全面性和科學性，為管理者的決策判斷提供有價值的依據。同時，高校管理者也要積極適應信息時代發展的新形勢，善于利用信息思維方式思考問題、解決問題。

其次，樹立成本觀念。任何高校的管理都離不開成本管理，高校要實現長遠發展就應注重強化成本管理。鑒于此，管理者應樹立成本觀念，避免管理中的盲從行為，應結合高校的發展戰略和發展規律，充分發揮大數據等信息技術的作用，綜合考慮人力資源管理中的投入與產出，保證高校人力資源管理的可持續性。

再次，樹立學習觀念。高校人力資源管理者必須要樹立學習觀念，只有不斷學習和積極參與培訓，才能深入了解、有效運用新的信息技術，提升管理效率，從而提高高校人力資源管理工作的整體質量。

最后，樹立主動觀念。信息時代背景下，人力資源管理是一種開放體系，會有更多的人融入到這個體系中，人力資源管理的內容也會涉及更多、覆蓋范圍也會更廣。因此，高校人力資源管理者只有樹立主動觀念，不斷提升自身的主動性和積極性，將以往“被動”人事管理轉變為“主動”人事管理，積極思考，主動參與學校的建設和發展，才能為高校可持續發展奠定堅實的基礎。

4.2 加強信息文化建設

其一，利用現代信息化手段，構建和完善校園官網、微博、微信等網絡傳播平臺，加強個人微信、學校企業微信、QQ群等現代化通信方式的連接，讓高校教職工共同參與到高校信息文化建設中來，鼓勵其對學校的信息化發展進行有益思考，并提出建議與意見，為高校信息文化建設奠定堅實的基礎。

其二，為信息文化建設提供制度保障，制定全體教職工共同認可并能有效執行的規章制度，保持創新型校園信息文化建設的長效性，推進高校信息化治理體系的構建、發展和完善；采取教職工易于接受且樂于參與的方式開展校園信息文化建設，提高教職工的滿意度和歸屬感。

4.3 構建專業化信息管理模式

信息時代，在高校人力資源管理工作中，信息技術只是發揮輔助作用，管理的實施主要還是由管理者完成，因此要應對信息時代的挑戰，最重要的是要構建專業化的信息管理模式。

首先，注意信息的集中處理。要抓住人力資源數據信息流這一關鍵要素，利用信息技術予以分析處理，在保證信息準確性和時效性的同時，通過各職能科室的參與，發揮橫向比對作用，全面整合各業務科室職能，克服管理多頭現象的弊端，實現人力資源管理數據獲取、分析、分配、管理及任務指令發布的集中性。

其次，做好信息監控，強化風險管理。對外，注意利用信息技術建立人力資源數據庫，完善對人力資源相關指標數據的分析、挖掘、發布和評估。對內，制定相應的管理規范，明確相關工作標準、工作權限、工作流程，通過制度建設加強對信息數據流的全流程監控。做好監控指標和數據風險等級評判，及時采取并調整相應的管理措施，提升信息化背景下人力資源管理的成效。

最后，合理配置人力資源管理的職能權限。依據崗位需求，做到人盡其才、才盡其用，確保重點崗位重點配置、重點事項重點突破，有效提升人力資源管理的整體效能。同時，做好崗位職責設置工作的梳理和整合，優化人力資源管理中的崗位管理流程，將管理工作分解成多個任務，并設置相對應的崗位職能，解決好“由誰做、何時做、如何做”的問題。通過信息化手段，全程記錄管理流程的流轉痕跡，解決“疏于管理、淡化責任”的問題。

4.4 構建科學的人力資源管理體系

必須利用信息化手段系統、全面地介入人力資源的操作層面，從而建立科學的人力資源信息化管理體系。

其一，做好戰略設計。隨著信息化的發展，高校的辦學規模不斷擴大，無論是學科布局還是管理模式都在經歷改革和調整，這對人力資源管理的信息化提出了更高的要求。戰略設計的最終目標是使高校各部門和教職工的思想統一，共達使命。只有在前期信息調研準確、討論充分、各部門協調到位等因素的配合下完成戰略設計，才能有利于人力資源管理工作的開展。

其二，構建科學、統一的人力資源操作體系。人力資源管理日常業務所需模塊包括人力資源規劃、工作分析、崗位評估、決策分析等。目前，大多數高校在信息化手段的應用上集中于人事、薪酬、招聘、考勤等事務處理，而忽略了人力資源規劃、工作分析、自助服務、決策分析等戰略性內容，達不到人力資源信息化的要求。對此，高校部門需要構建并不斷完善人力資源信息化管理體系，實現管理環環相扣、科學高效［5］。

5 信息時代高校人力資源管理創新途徑

5.1 運用信息技術助力人力規劃

傳統的高校人力資源管理多采用實驗預測法、德爾菲法和描述法等定性分析方法。但定性分析的基礎數據欠缺，很難為可行性分析提供支持，人力資源管理人員在決策的過程中，極易受到自身素質、文化背景以及個人偏好等主觀因素的影響，導致決策的科學性大大降低。信息時代背景下，要進行科學合理的規劃，既要充分利用、發揮大數據的優勢，盡量掌握教職工的需求以進一步優化配置，也要在數據庫內進行有效的選擇，確保人才能力素質與崗位需求更加匹配。鑒于此，高校要善于利用信息化手段，建立大數據中心和人員信息庫，以有效運用信息技術進行研究、分析和規劃，并進行動態管理，使無論是高校教職工的需求、工作狀態還是教職工離職率等信息都能夠直觀地呈現出來，為高校人力資源管理精準決策提供輔助。

5.2 運用信息技術培訓高校教職工

在信息化背景下，高校應逐步完善人力資源管理人才培養體系和信息化建設。既要優化傳統人才培養手段，也要對教職工的培訓內容、形式進行升級擴容，充分運用信息技術和互聯網提供的學習資源，基于人才需求、信息化發展，開展具體的教學、授課分析、考核等，采取積分制方式對教職工進行考核和管理。

5.3 運用信息技術招聘人才

在信息時代，各種社交網絡平臺為高校引進人才提供了便利。借助于大數據技術不僅能夠拓寬招聘的范圍，還能夠保證招聘的效率和質量。同時，高校管理者還可以分析、歸納和總結現有優秀教職工的能力素質，建立可勝任崗位的人才模型，量化和制定人才崗位選拔的標準，再統一整理應聘者個人能力、個人信息、社會關系以及就業意向等相關信息，對比人才模型，通過兩者的匹配程度，更加有針對性地選擇相關人才。

5.4 運用信息技術助力績效考核

信息時代，高校有效運用信息技術進行績效考核具有很大優勢，既能夠有效維持考核的動態性，又能夠對高校教職工工作情況及時進行跟蹤，并且給予相應的評價。同時，通過有效運用信息技術，可以建立健全高校人力資源管理評價平臺，建立學生、教師、職工等多層次多角度的評價體系，不斷優化人才、部門考核評價模式。

5.5 運用信息技術進行薪酬管理

信息時代背景下，有效運用信息技術構建科學合理的薪酬管理制度既能吸引和留住專業人才，又能夠使高校整體競爭力得到全面提升。借助信息手段和薪酬杠桿，還可以滿足職工個人需要，更好地進行職業生涯管理和評價，促進教職工全面發展。