“互聯網+”時代下的企業人力資源管理新趨勢分析

赫連夏潤

摘要：在知識經濟時代背景下，企業之間的競爭開始逐步轉向人才的競爭。人才是社會發展與進步的重要推動力。在現代社會里，人才是企業最有價值和最有潛力的構成部分。現階段，企業的人力資源管理發生了本質的變化，很多企業采取的傳統的人力資源管理方法已經不適用于自身發展的需求，同時也不滿足企業生產經營的需要。對此，企業必須要結合經營實際，制定出與社會主義市場經濟和現代企業發展相適應的人力資源管理體制。基于此，文章首先分析了企業人力資源管理的重要性，而后分析了現在企業人力資源管理中存在的問題，最后互聯網+”時代下的企業人力資源管理新趨勢與人力資源管理問題的解決對策，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理;互聯網+;管理體制;新趨勢

企業管理一方面是對物的管理，另一方面是對人力的管理，人的管理是對物的管理的前提，在企業的生產經營過程中，各項職能都是依賴于人來實現的。因此，人力資源管理具有非常重要的意義。企業的人力資源管理主要是通過聘用、組織、培訓等活動激發員工的潛能和積極性，幫助企業獲得更高的經濟效益。但由于現代企業人力資源管理工作缺乏正確的認知與創新意識，缺少完善的人才管理制度，導致企業人力資源管理工作效率偏低，對此，企業要堅持以人為本，落實科學發展觀，重視人力資源管理工作，提升人力資源管理工作有效性。

1企業人力資源管理工作的重要性

在現代企業經營發展過程中，人力資源管理是一項非常重要的環節，在企業人事資源管理工作中，主要工作內容是對企業人力資源進行必要的整合，達到人力資源的合理配置與優化，進一步提升企業的工作效率，促進企業的長遠發展。現代社會背景下，企業之間的競爭開始逐步轉向人才的競爭，從本質上來講，當企業擁有核心技術人才，便能夠在市場競爭中獲得競爭優勢。對于企業的管理層來講，必須要關注到用人的藝術和用人的技巧，在思想上認識到人事資源管理的重要性，并充分挖掘現有人力資源的優勢，從而激發企業的創新活力。在企業的管理中，人力資源管理占據非常重要的地位，它擔負著對現有人力資源優化實現企業經濟效益提升的重要責任，企業想要進行科學的人力資源管理，并達到最佳的人力資源配置，需要有意識的進行人力資源管理工作，達到發揮人事資源管理工作價值的目的。

現階段，企業之間的競爭越來越白熱化，而且企業之間的競爭開始逐步趨于整體競爭，企業的經營行為最終都會參與到商業競爭當中，企業的人力資源管理工作是為了達到企業的發展戰略目標，因此，企業必須要進一步強化對人力資源管理制度的優化，能夠將人才進行分類，從而充分發揮人才的優勢，激發人才活力，形成一個良好的企業發展經營環境。與此同時，企業人力資源管理部門需要充分利用激勵制度，實現對人才的激勵作用，讓人才能夠感受到來自企業的關心，并在自身的工作過程中，充分發揮自身的潛力與價值，業獲得更大的經濟效益，通過這樣的方式，可以讓企業環境更加具有活力。現代企業必須要認識到在當今社會中，人力資源管理工作越來越復雜，而且人力資源管理工作必須要進一步擴大范圍，通過這樣的方式，親愛的人力資源管理人員能夠在自身的工作實踐中，明確自身的權責范圍，充分發揮自身的管理作用，促進企業的發展，并更好地服務于我國經濟的發展。

2企業人力資源管理工作中存在的問題

2.1缺乏正確的認知與創新意識

現代企業人力資源管理中，仍受到傳統經營模式與管理理念的制約，人力資源管理的認知存在一定的片面性，將人力資源管理工作等同于人員的招聘，培訓和晉升等，而這只是人力資源管理工作的基礎部分，由此可見，企業人力資源管理工作缺乏全面性和綜合性，與此同時，企業人力資源管理工作缺乏對經濟模式的合理分析，導致人力資源管理工作脫離了以人為本的發展原則，為能夠考慮到員工的潛能。除此之外，部分企業采取的是分級聘用制度，把應聘者的學歷和經驗作為人才招聘的唯一標準，導致企業人才招聘缺乏公平性。

2.2尚未制定出完善的人才管理制度

在現代企業中，還普遍存在裙帶關系，未能夠將員工的個人能力與做出的貢獻，作為員工晉升的參考依據，由此導致企業員工存在消極的情緒和工作態度。由于裙帶關系的存在，導致企業一線技術員工難以得到應有的獎勵和晉升，而且薪資分配與績效考核也存在一定的差異，部分員工認為工作的好壞并不重要，實際工作過程中，存在心里不平衡的現象，對自身工作和企業失去了信心。

2.3企業缺少專業的人員

受到傳統管理模式的影響，現代企業人員配置往往是固定的，通常不具有現代人力管理的知識結構與體系，企業管理經驗和對企業發展預估能力不足，難以實現各部門之間的協調統一。與此同時，部分企業人員培養工作都是短暫的，當企業崗位出現空缺的情況下，會開展相關的培訓工作，這種情況下，企業人力資源管理人員的知識與技能難以同步進行更新，無法為企業提供所需要的人才，這對企業的長遠發展造成了一定的阻礙。

3現代企業人力資源管理問題的解決對策

3.1始終堅持以人為本的理念，貫徹落實科學發展觀

在現代企業人力資源管理中，管理者應堅持以人為本的理念，實現企業與員工的共同成長，企業需要將人才的招聘放在首要地位，并依據公平競爭和擇優錄取的基本原則，采取相應的聘用制度。進一步落實人崗合一，對此，企業可以采取招標選舉和委托等形式，以科學發展觀為導向，形成企業自主用人和員工自由擇業的用人機制，確保企業的人才都能夠發揮自身的價值和潛能，充分滿足企業和員工的共同需要，可以為企業創設出良好的知識與人才并濟工作環境，達到雙贏的境界，確保企業能夠始終保持先進性和前沿性。

3.2重視企業人力資源管理工作，并優化人力資源管理制度

現在企業要重視人力管理工作，并在財力與物力上給予相應的支持，設定相應的人力資源管理部門，聘用專業的人才，與此同時，企業需要形成合理的人力資源管理制度，并制定出有效的人才考核與激勵制度。在制定企業文化過程中，可以結合我國的發展方針與相關政策，并充分考慮到企業的自身情況，制定出與企業發展相適應的人力資源管理體制，發展管理工作的各項職能，能夠進一步細化員工的工作內容程序等，明確管理人員的責任，并進一步規范員工的工作流程等，提升工作的規范性。除此之外，企業的人力資源管理部門需要積極創新，傳統的觀念，并與企業的一線充分融合在一起，了解員工的身心發展狀況以及工作狀況，依據企業的獎懲制度與考核制度，形成一套完整的科學的分配激勵機制。針對做出突出貢獻，或者是在自身崗位上有重大表現的員工，應該給予相應的獎勵。對此，企業可以采取全員開會的方式，可以在企業內部進行公開表揚與評比等，這是一種精神獎勵可以增強員工的自信心與自豪感。同時，企業應該給予一定的物質獎勵，高員工能夠在今后的工作中再接再厲，借助于科學合理的管理與獎懲制度，對員工進行公平公正的評價，能夠為員工的利益創造出平等的條件，有助于員工的晉升，可以更好的激發員工的工作熱情。

3.3加強企業工作人員的培訓，提升其綜合素養

人力資源管理工作人員需要根據企業發展的需求，包括企業目前面臨的技術與知識更新速度等，積極參與培訓并提升自我，能夠在工作中尋求機會提升自己的專業水平，并利用發散性的思維讓自身的知識結構更加完善。對此，企業可以采取組織專項培訓或者是員工交流活動等形式，幫助企業人力資源管理工作人員掌握各種有效的管理方法，積累更多的人力資源管理經驗，能夠在自身的管理過程中不斷提升自我專業水平，在處理人才招聘與選用過程中能夠更加的靈活，更好地處理各種突發事件。

除此之外，企業需要對人員進行優化，并進一步整合企業人力管理團隊，能夠根據員工的實際承受能力進行合理的分類，順應時代發展的需求，并根據領域的發展方向，了解企業所面臨的機遇和挑戰，能夠為企業的發展戰略和發展決策的實現，提供足夠的人力資源保障。

在對企業人力資源管理人員進行業務培訓過程中，企業需要考慮到實際情況，始終堅持做什么學什么，缺什么補什么的基本原則。關于員工的培訓方法，需要充分考慮到企業的生產經營特征以及崗位的實際需求，可以采取自主學習、校企合作等方式，幫助員工積極提升自我能力。按需施教，重視實效，是企業培訓應遵循的重要原則，達到不耽誤員工工作，又確保培訓的效果的境界。為了確保人員培訓工作得到順利開展，企業需要制定出人才培訓中心，并把員工的培訓列入到企業發展規劃中，針對美研需要培訓的人數培訓的方式，以及內容等作出相應的規劃，層次性的開展員工培訓，并科學合理的安排參與培訓工作人員的休息時間和學習時間。

3.4改革和創新企業勞動人事制度

在市場經濟確立以后，企業和勞動人力資源管理制度也在同步創新與改革。對于企業人力資源管理制度來講，改革的重點在于搞活員工管理制度和用工制度的改革與創新，企業要能夠突破正式員工與合同工、臨時工之間的界限，可以形成包括企業的經營管理人員在內的全員勞動聘任合同制。在招聘員工的過程中，企業需要根據自身的生產需求和行業特征，向社會進行公開招聘，優先錄用新工人。針對國家統一分配的大專和中專畢業生，企業可以組織供需見面會，并制定出嚴格的實習試用制度，當實習生能夠在實習過程中達到企業的標準，就可以正式被錄用為企業的員工。針對企業急需的管理人才與技術人才，在招聘過程中企業需要樹立開放的思想，并突破傳統觀念的制約，能夠制定出合理的招聘制度，吸引更多的人才參與企業建設，總而言之，現代企業人力資源管理過程中，要努力達到企業用人自主和職工擇業自主的境界，實現職工和企業的雙向選擇。

4互聯網+”時代下的企業人力資源管理新趨勢

4.1大數據化已逐步成為人力資源決策管理的工具

人力資源管理日常接觸到大量數據，但以往很難利用數據做出更多的決策，也很難通過數據來發掘本質。隨著“互聯網+”的深入，人力資源管理真正進入了“量化”管理階段。人力資源管理決策將日益依賴大數據及數據背后的知識，需要及時獲取大數據并對其進行有效的分析、組合與應用。

基于大數據，人力資源管理既可以提供標準化和個性化服務，同時從小樣本中推測到大趨勢，進一步發揮人力資源配置與整合作用，更好地處理股東、客戶、員工等各利益相關者的關系。近年來，一些知名的互聯網企業，紛紛利用大數據進行績效考核、人員流動管理、分配薪酬等，并對未來進行趨勢分析。企業積極建立了人力資源大數據庫，同時積極將數據運用于管理決策，為企業人力資源的高效運轉夯實了基礎。

4.2員工日常社交逐漸影響企業組織形象

互聯網時代里的員工呈現更多的個性化趨勢。而個性化的一個重要表現就是個體的“社交化”。每個員工都將成為一個自媒體和宣傳平臺，在表達自身情感和訴求同時，也在對組織品牌和形象進行宣傳溝通。通過微信朋友圈、QQ群等社交平臺，越多越多的個性招聘推薦開始涌現，員工對企業市場宣傳的呼應可以及時表達，員工個性化福利和企業文體活動也得到了在線呈現等等。員工的日常社交表達正在潛移默化地影響著企業形象和文化，企業人力資源管理應逐步在日常社交回應、社交傳播和引導等環節進行管理和引導，最大程度化地提升企業形象和員工的企業榮譽感。

4.3跨界思維對人力資源精通業務提出更高要求

隨著“互聯網+”的深入，單一的知識結構已經難以適應市場變化和管理需求。而隨著企業的轉型和多元化發展，企業的人才需求也不斷發生變化，這使得人力資源管理不僅需要從宏觀層面評價和預測人才的知識結構和價值取向，更需要從微觀層面和專業技術角度來評判人才的技能水平和潛力空間。對于人力資源管理者來說，原先的知識體系主要涵蓋人力資源管理、行政管理的專業知識及心理學、統計學的相關方法運用，而現實對于人力資源管理者的知識結構提出了更高要求，在熟練掌握原有知識技能的基礎上，還要涉及到企業戰略管理、互聯網思維、行業產業鏈知識、財務管理等方面。人力資源管理通過“跨界思維”逐步實現轉型，人力資源管理者也逐步成為企業內掌握復合式知識體系的重要決策者和決策參與者。

參考文獻

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