廣西完善人才管理機制的路徑分析

譚 鳳 廣西壯族自治區(qū)食品藥品審評查驗中心

引言

20世紀90年代，廣西推出了一系列高級人才引進策略，使地區(qū)經(jīng)濟在短短幾年間得到快速發(fā)展，進入21世紀以來，全國各地人才搶奪日益激烈，又因廣西本土高等教育人才產(chǎn)出短缺，廣西的人才隊伍建設(shè)，尤其是高級人才隊伍建設(shè)遇到了一系列問題，如何采用科學的人才管理機制引進、留住高級人才，是需要我們著力思考的問題。

一、完善人才管理機制的意義

(一)高級人才能促進地區(qū)整體發(fā)展

高級人才代表的是技術(shù)領(lǐng)域的“高”“精”“尖”“廣”，給企業(yè)、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展帶來的影響往往具有革命性的意義，縱觀全國人才分布情況，北京高校眾多，當之無愧成為中國科技公司的聚集地；上海依托地緣優(yōu)勢，金融行業(yè)在全世界的地位數(shù)一數(shù)二，高級金融人才在陸家嘴的咖啡館到處可見，沒有這些高級人才為地區(qū)行業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，就沒有這些地區(qū)經(jīng)濟的迅速騰飛。

(二)良好的成長環(huán)境是吸引人才的根本

無論從個人成長角度出發(fā)，還是從科研實力出發(fā)，亦或是個人報酬考慮，人才對于地區(qū)選擇具有較高的要求，然而全國能滿足這三點要求的地區(qū)寥寥無幾，中國近幾年來的“公務(wù)員”熱潮，近幾年，國內(nèi)各大科技公司在“社區(qū)團購”領(lǐng)域的廝殺大戰(zhàn)，大學里計算機專業(yè)人才迅速爆棚的現(xiàn)狀，充分說明了以上問題。地區(qū)如果不能給人才良好的待遇和專業(yè)對口的可棲身行業(yè)，則很難留住人才，尤其是高級人才。

(三)完善的人才管理機制在其他地區(qū)成效顯著

地區(qū)在人才管理機制上的建設(shè)力度影響著人才去留，進入21世紀以來，中國珠三角、長三角、京津冀在國家政策的支持下，推出了一系列人才引進策略，全國各地受過高等教育的人才紛紛在這些地區(qū)安家落戶。以上海市為例，上海市至今仍然實施著國外歸來的高等教育人才可享受本土戶口策略，這對于高級人才的誘惑力是極大的。縱觀全國，人才管理機制越是完善的地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展的后勁就越足。

二、廣西人才管理機制現(xiàn)狀分析

(一)人才量高需求與地區(qū)競爭激烈之間的矛盾

廣西屬于我國經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，需要更多優(yōu)質(zhì)人才來支援建設(shè)工作，但是在全國的人才爭奪戰(zhàn)中，廣西的政策較缺乏優(yōu)勢和體現(xiàn)地域特點。目前全國各地，對于人才尤其是高級人才的爭奪競爭激烈，沿海地區(qū)擁有諸如阿里巴巴、騰訊等國內(nèi)頂尖的科技公司，薪資水平遠高于廣西，其他城市在人才爭奪中也煞費苦心，例如武漢市2018年就提出人才落戶獎勵政策，屬于武漢的引進人才可一次性獲得最高100萬元的現(xiàn)金獎勵。這些地區(qū)在人才引進方面非常清楚自己的定位，房價高的地區(qū)就標榜人才的高收入，收入低的地方就標榜買房的優(yōu)惠政策，從而對比出廣西的人才競爭缺乏優(yōu)勢和地域特點，因而難以引進符合廣西發(fā)展需要的優(yōu)秀專業(yè)人才。

(二)人才管理和知識產(chǎn)權(quán)保護機制不健全

近年來，中國知識產(chǎn)權(quán)保護力度在不斷加強，很多高級人才的勞動成果得到保護。但是在21世紀初，廣西上至企業(yè)下至民眾，知識產(chǎn)權(quán)保護意識普遍缺乏[1]。廣西各地區(qū)政府的人才管理機制中未將人才的知識產(chǎn)權(quán)保護做到位，辛苦付出勞動的人才，卻得不到應(yīng)有的報酬，這極大損害了高級人才的勞動積極性。近年來，廣西公務(wù)員考試大軍越來越龐大，高級人才普遍選擇在政府機關(guān)就業(yè)，能帶動地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的科技領(lǐng)域卻鮮少有人問津。同時從有關(guān)機構(gòu)關(guān)于專利的申請報告來看，廣西地區(qū)專利申請相對較少，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新力也比較低。而造成這種局面的原因與廣西的知識產(chǎn)權(quán)保護機制密切相關(guān)，不需要知識產(chǎn)權(quán)保護的工農(nóng)業(yè)人才匯聚，依賴知識產(chǎn)權(quán)保護的科技人才較少，也導(dǎo)致了廣西在高精尖科技領(lǐng)域發(fā)展后勁不足。

(三)人才協(xié)同機制不到位，成果轉(zhuǎn)化率較低

上世紀90年代廣西制定了“以編引才”、“以官引才”、“重金引才”等人才引進策略，在短時間內(nèi)吸引了眾多高級人才來廣西落戶，他們的知識和能力具有極強的專業(yè)性，但大多被安排到了政府部門工作。政府部門對于人才能力的要求比較寬泛，這就讓具備高精尖專業(yè)知識的人才沒能充分發(fā)揮自己的特長。據(jù)統(tǒng)計，廣西黨政機關(guān)研究生學歷占比為6.8%，比全國黨政機關(guān)研究生學歷占比6%高0.8%。他們選擇在政府部門工作的出發(fā)點是正確的，只有政府部門中擁有更多高級人才，才能為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展提出更多良策，但同時也讓這些人才自身具備的高科技專業(yè)技術(shù)被浪費。2015年的《南寧市政府工作報告》中提到，應(yīng)當積極發(fā)展產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和高新技術(shù)行業(yè)，從各個方面提高廣西總體的知識產(chǎn)權(quán)水平和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力，目標非常華麗，但據(jù)目前廣西的人才環(huán)境和科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境來看，要實現(xiàn)這一目標，還任重道遠。

(四)引進人才與已有人才在政策扶持上存分歧

對人才的區(qū)別對待是地區(qū)人才引進口碑建設(shè)的一大禁忌[2]。廣西高等學府培養(yǎng)出來的人才，如果享受到的待遇與外來引進人才的待遇差距過大，會造成本土人才的過度流失，而外來引進人才看到本土人才的大量流失，更不敢來到廣西落戶，這一問題在全國各個地區(qū)都有體現(xiàn)，海歸人才優(yōu)于國內(nèi)人才，985、211院校畢業(yè)的人才優(yōu)于普通本科人才，這種憑學歷給待遇的政策，對高級人才和普通人才來說都會造成很大傷害。高級人才對于地區(qū)選擇的考慮是綜合性的，但無一例外是從長遠發(fā)展的角度考慮，因此當下的優(yōu)良待遇并不是吸引他們來廣西發(fā)展的主要原因，而普通人才對于發(fā)展地區(qū)的選擇首先考慮的是滿足生活和生存需求，如果給地區(qū)發(fā)展帶來的價值與外來人才沒有明顯差別，卻在待遇上低人一等，那么這種顯而易見的不公平就會造成普通人才的流失，進一步加劇人才短缺[3]。

以廣西崇左市為例，屬“985工程”全國重點院校碩士研究生、緊缺急需專業(yè)的非“985”碩士研究生，發(fā)放安家費補貼或入企補貼10萬元，與用人單位簽訂5年以上聘用合同的，在崇左完成5年工作任期后即可申請購房補貼，補貼購房面積標準為100m2，按50%補貼；簽訂10年以上聘用合同并完成10年工作任期的，補貼補足至100%。但是廣西本土普通高校的畢業(yè)生卻享受不到這些優(yōu)待，因此廣西在人才待遇上的過大差異也是導(dǎo)致人才管理現(xiàn)狀不樂觀的原因之一。

三、廣西完善人才管理機制的路徑分析

(一)著力提升知識產(chǎn)權(quán)保護力度，打造優(yōu)良學術(shù)氛圍

提升知識產(chǎn)權(quán)保護力度，激發(fā)高級人才潛心研究積極性，從科技根源上為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展注入長足推動力[4]。政府部門在完善知識產(chǎn)權(quán)公共服務(wù)機制的同時要做好協(xié)同保護機制，構(gòu)建統(tǒng)一權(quán)威的知識產(chǎn)權(quán)保護隊伍，強化執(zhí)法辦案聯(lián)動，嚴厲打擊侵犯知識產(chǎn)權(quán)行為，各級企業(yè)、科研院所要充分提高知識產(chǎn)權(quán)保護意識，加強知識產(chǎn)權(quán)政策學習與宣貫，讓國內(nèi)其他地區(qū)的人才看到廣西對于人才引進的決心和力度，從而被吸引到廣西扎根落戶，也讓本土人才看到廣西在知識產(chǎn)權(quán)保護上的改進，從而選擇繼續(xù)留在廣西發(fā)展。因此，提升知識產(chǎn)權(quán)保護力度，創(chuàng)建優(yōu)良的科研環(huán)境，也是一種引進更多外來人才留住本土人才的不錯之舉。

(二)完善人才協(xié)同機制，加大企業(yè)扶持力度

完善人才協(xié)同機制，讓人才在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮作用，不斷提升研究成果轉(zhuǎn)化率。各地政府要明確自身的人才需要，人才引進后，要注重從專業(yè)對口、特長對口的角度對人才進行妥善安排，避免出現(xiàn)“高、精、尖”人才引進后，集中在政府部門就職的情況；要加大對企業(yè)人才，尤其是支柱企業(yè)緊缺人才的引進扶持力度，探索建立企業(yè)高層次人才引進激勵機制，把企業(yè)人才引進作為廣西經(jīng)濟社會發(fā)展中的重點工作；強化廣西本土高校研究成果轉(zhuǎn)化，為研究團隊和相關(guān)企業(yè)創(chuàng)造合作平臺，提升科技成果轉(zhuǎn)化率。因此，無論是政府還是企業(yè)都應(yīng)該保持開誠布公的態(tài)度加強與人才的交流和合作[5]。

(三)優(yōu)化本土人才與引進人才待遇，以“留”促“引”

要增加人才總量，提升人才素質(zhì)，在引進外來人才的同時，還要千方百計留住本土人才，為本土人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，例如：給達到一定條件的本土人才發(fā)放安家費、住房補貼；與單位簽訂一定年限以上勞動合同的可以獲得現(xiàn)金獎勵；對達到引進人才條件的優(yōu)秀本土人才給引進人才同等待遇。讓本土人才留下來也是吸引更多外來人才來桂發(fā)展的方式之一，廣西各地區(qū)政府要主動牽線本土人才與當?shù)仄笫聵I(yè)單位建立合作關(guān)系，主動為本土人才提供更多更好的發(fā)展機會；對于引進人才也要實行跟蹤培養(yǎng)服務(wù)，在研究項目、科研經(jīng)費等方面給予政策傾斜，每年定期回訪，及時掌握人才成長狀況，為人才提供良好的工作環(huán)境及人文關(guān)懷，發(fā)揮引進人才的引領(lǐng)帶動作用。以此形成留好用好引進人才，培養(yǎng)提升本土人才的格局，構(gòu)建良好的人才生態(tài)體系。

四、結(jié)語

目前，我國整體經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢良好，廣西應(yīng)當抓住經(jīng)濟發(fā)展的機會，提高知識產(chǎn)權(quán)水平和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力，完善招募人才、管理人才、留住人才和培養(yǎng)人才的相關(guān)政策制度，建立起完善的人才管理機制，通過人才促進廣西地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，形成人才促發(fā)展和發(fā)展吸引人才的良性循環(huán)局面，必須多主體、多體系、多方面共同完善人才招募和管理機制，才能讓近者悅、遠者來。