淺析人力資源管理中的激勵因素

繆玉華 永安市物資中心

人力資源管理中以人為本，用好激勵因素是人力資源管理的關鍵。薪酬管理、榜樣作用、培訓、溝通等方法都可以起到激勵作用。物質是精神的基礎。首先做好薪酬管理，人要先吃飽肚子，滿足衣食住行等基本需求，這些都要通過工作得到的薪酬來保障。要做好多勞多得，就要有好的績效管理方法。樹立榜樣可以發揮正向激勵作用，提供正確的模板，以強帶弱激發潛能。培訓時要注意定向培訓，以保證好鋼用在刀刃上，培訓要有的放矢，哪里不會補哪里，就重要的補，就需要的補，就主要的補，不瞎補一氣。溝通中不是僅僅做好上通下達，還要注意溝通是否有效，無用的溝通不能解決實際問題。可能小到一個消息的銜接，大到一個工作的布置安排，一定要有反饋，避免出現想當然的情況，也就是出現一千個人心中有一千個哈姆雷特現象。工作環境是做好工作的不可缺少的一個環節，一個臟亂差的環境，大家躲都來不及，是沒辦法做好工作的。那么，在人力資源管理實踐中，如何有效地在人力資源管理中運用激勵因素呢？下面談談筆者幾點粗淺看法。

一、巧用薪酬管理

薪酬是一個繞不開的話題，是激勵的具象化，從小的我們的獎狀上往往寫上一句話“獲得……榮譽，以資鼓勵”，相反如果認真工作卻沒有得到相應的報酬，會讓人產生不滿意感，沒有物質基礎，激勵有時會成為空談，有了物質基礎才讓人生活有所保障，產生安全感。所以我們要重視薪酬的保障。薪酬包括基本工資、績效、五險一金等要素。薪酬要注意及時無誤，按標準發放。

在保障薪酬的基礎上，為了激發工作人員的積極性、主動性、創造性我們又進一步樹立“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的工作導向，在單位內部推行績效考評。堅持平時考評與組織評價相結合的原則，重視平時跟蹤管理，使用自上而下的評價機制。主要考評人員的“德、能、勤、績、廉”，重點考評思想政治素質、政策理論和業務能力水平、出勤、履行崗位職責、遵紀守法等的情況。采取平時考評和年終考評相結合的方法進行。年終依據自評分、領導評價分、民主測評分、正向激勵和逆向約束得分，按照規定的權重計算綜合評價總分。激勵性績效上堅持“總額控制、激勵干事”的原則，根據工作實績發放激勵性績效獎金。明確清晰地界定正向激勵和逆向約束清單，從源頭減少了區份優劣的爭議性，合理的評價方式，不至于評價間隔時間過長又不至于過于頻繁，全面多層次的評價可以規避評價的片面性。

二、充分發揮榜樣作用

我們身邊不缺乏榜樣，而是缺乏一雙善于發現的眼睛，工作中往往有些能力強責任心強，對于工作主動熱情，有較強的協調能力的，工作經驗豐富，處事熟練穩重，個性樂觀，積極向上，與同事關系相處融洽的人員，都極具正能量，富有影響力。如筆者單位一名同志為人親和力強，工作認真負責，責任心較強。為做好迎檢工作中，利用晚上和周末休息時間，連續加班一個多月。平時由于辦公室人員少，除了日常的接待、會務安排、車輛調度、督辦件反饋、材料報送、文件審批、檔案整理等工作，還完成干部統計、證件年審、工資變動及發放、退休干部服務等工作。在高強度的工作量下，還樂于幫助身邊的人，大家樂意和他打交道，平時他參與的團隊工作效率也高。

榜樣的影響是潛移默化的，言傳身教比起教條式的說話更具有說服力，要發揮榜樣的示范和導向作用，榜樣不需要面面俱到，術業有專功，可以結合個體的特長，樹立榜樣。示范和導向有典型性，有學習的價值，同時榜樣還要有親和力。如同我們身邊的好人好事一樣，我們發現人身上好的一面，給予肯定，并引導大家學習。

三、培訓

培訓既是個體需求也是整個工作環境的需要，一個單位人事變動會帶來新老更迭，一個新平臺的運用會帶來新知識技能的更新，時代變化會帶來原有知識的老化。培訓是個體尋求自我發展不可或缺的手段，也是集體儲備所需人才必不可少的途徑。個體需要通過學習新知識新技能，做好知識技能儲備，不被社會淘汰。在培訓中，我們使用引進來，走出去，一年中我們進行了5次技術培訓，6次業務培訓。我們的培訓既有邀請專家，遠程培訓，視頻會議的方式，同時也有讓本單位技術過硬，專業能力強的同行同事用一幫一帶的形式。除了集中學習培訓，我們還有高校學習進修深造、技能資格等級考試、異地學習等培訓方式。通過培訓為個人的職業生涯注入新鮮的活力，提高員工的工作效率。

四、良好的溝通

良好的溝通是激勵因素之一，好話一句三冬暖，惡言半句六月寒，人們往往喜歡一個能夠博采眾議的領導，不喜歡一個聽不進別人的意見的十分剛愎自用的領導，而同一單位特別是同一科室，相處時間每天八小時，如果氛圍緊張壓抑，長期相處是多么難受。良好的溝通往往能營造一個和諧的氛圍，有利于開發和引導創新思維。在和諧的環境人們更加有安全感和歸宿感，更愿意付出努力。

溝通要避免個格改造的誤區。摩擦可能來源于意見不統一，但矛盾的產生和解決方式有關。如果一個組合中唐僧要求孫悟空、豬八戒、沙僧都必須和他一個模子的個性，一個團隊五個唐僧，能不能打妖怪不知道，但西經是肯定取不了的。不是原則的問題上，要求大同存小異。

人與人相處會出現不同意見，重要的不是出現問題，而是處理問題態度與方式，好的解決方式也可以成為亮點，如經常工作中有遇到不同任務中有相互交叉的內容，往往這部分任務是最容易踢皮球的，協作時筆者重點針對協作中各自要完成的部分進行講解，先明確分工內容與協作內容，合理分配，對給予承擔更多責任的一方肯定。雖然有一方因為工作的需要多承擔了一些工作，但也及時得到更多的肯定。

溝通如何做好，需要因人而異，即對于不同的人要采用不同的溝通方式，面對不同的人，同樣一句話，有人覺得是調侃，有的人覺得是嘲笑，說者無心，聽者有意，每個人對一個問題的關注點也可能不同，所以溝通要減少歧義，盡量抓好問題關鍵點，有條理并準確的傳達，減少爭議，讓溝通更順暢。

溝通渠道的多樣性，溝通應因地制宜，隨著社會的進步，信息的傳輸方式越來越多樣，有電話、問卷、郵件、微信、視頻、面談等等，電話、微信適合需要隨時聯系的情況、郵件適合含需要遞交文字材料的情況，視頻的溝通比語音通話更加具體形象、而面談常運用于重要場合。遠程虛擬時，電話視頻或郵件十分便捷，但也存在一定的干擾因素影響，如不一定能實時得到相應的反饋，面談雖更為具象，但極受時間和距離的影響，多人面談時，可能不一定能抽出統一的時間，而可能會受來回路程并不方便的影響，所以溝通時要根據自己的需要選擇合適的溝通渠道，讓溝通更便捷。

溝通要及時反饋，并做好銜接。溝通是否有效，要看收到的信息反饋，說了不一定聽到，聽到不一定理解到，理解到不一定做到。消息的跟蹤可以了解溝通是否有效，了解不足并及時給予糾偏。好的溝通往往是溝通-反饋-糾偏-再溝通-再反饋-再糾偏的。

溝通要做好相應的準備工作。有特點地點要求正式溝通的，要先做好后勤工作，備好茶水、桌椅、相關文件材料，要求視頻，準備好電子設備，非正式場合的，營造輕松舒適的談話氛圍。

良好的溝通有利于想法的交流，工作流程的銜接與開展。工作中多給予身邊人鼓勵，可以緩解緊張，營造積極的氛圍。

五、提供良好的工作環境

改善工作環境往往受直接領導氣質、成員個性、工作壓力強度、協調方式，規章制度等各因素影響，一個好的工作環境往往有利于工作的開展，一個惡劣的工作環境可能帶來成員之間更多的摩擦。工作環境有不可控的部分，如領導氣質、成員個性、工作壓力強度、規章制度部分，或是客觀存在，或是與生俱來長期養成，其中有可改善部分，如配套設施等。我們重視工作環境的改善，如我們的辦公室西曬嚴重，因為空間的限制，有時日照直接照射在電腦顯示屏上，窗簾老舊破損，老空調已使用了多年，除了沒有制熱功能，制冷效果也很差，加上空間大，空調功率不足，到了夏季，辦公室里電風扇吹出的是熱浪，人極易中暑，幾臺電腦已使用了好多年，響應十分慢，經常一個指令等半天，頻繁出現藍屏，直接影響平時正常的工作。為了提供更好的環境，我們更換了窗簾，加裝了一臺掛式空調，更換了有故障的電腦，讓大家能安心工作。

不管是軟環境還是配套設施，我們始終堅持與時俱進、科學發展的態度，平時多幫助工作人員，以解決具體困難為工作為落腳點，注意關心工作人員的思想和身體健康。

綜上所述，人力資源管理里中的我們要做好激勵要素的具體化。用好薪酬，評價要公平公正公開，避免評價主觀化，評價要量化數據，激勵用好榜樣，好的榜樣既促進人才自身的發展，獲得成就感，又能提高工作效率，帶來良性影響。培訓可以促進人員素質的提高，獲得新知識獲技能，以便更加適應新要求新環境。同時急大家所急，關心大家的身心健康，為大家改善工作環境。這些激勵因素的運用，調動員工的積極性，提高了工作效率。