事業(yè)單位內控制度與績效考核有效結合的策略

張可

（齊齊哈爾市公共資源交易中心，黑龍江 齊齊哈爾 161000）

內部控制與績效考核在事業(yè)單位運營中扮演著重要角色，與內部資源的合理控制、員工權益的維護以及單位的良性運轉等都有密切聯(lián)系。因此，對兩者內容的結合方案進行細化處理，對單位的可持續(xù)發(fā)展有積極影響。

一、影響內控制度與績效考核有效結合的因素

（一）內控管理體制不清晰

有些事業(yè)單位在長期發(fā)展中，可能將更多的精力投入項目規(guī)劃、資源協(xié)調或員工指導中，而忽視了內控管理體制的補充與優(yōu)化，使內控制度難以得到全方位落實。如部分單位可能受活動周期影響，沒有及時處理內控管理體制中的細小問題，導致所堆積的問題在時間作用下由量變逐漸發(fā)生質變，不僅增加了內控管理的難度，還給績效考核的執(zhí)行帶來了不小負擔。若單位沒有明確內部控制與績效考核間的關系，或是沒有對兩者進行對比分析，還可能導致管理體制與內部控制脫節(jié)，不利于績效考核的順利實施。

（二）績效考核結果不準確

績效考核結果與員工真實工作水平存在不對等問題，也會影響到內控制度與績效考核結合的效果，者是人性化管理理念不強的體現(xiàn)。如部分事業(yè)單位雖然能按照標準要求來對員工進行績效考核，但考核形式、考核內容或考核評判標準等都可能存在模糊地帶。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)不僅會弱化績效考核的實質性作用，還可能降低員工對單位的認可度與滿意度，給內控制度與績效考核的安全結合埋下隱患。

（三）內控與績效結合模式待創(chuàng)新

兩者的結合模式較傳統(tǒng)，會干擾相關工作的精準性，同時給內部控制工作與績效考核工作的正常開展增加壓力，這與創(chuàng)新意識不強有一定的關系。如有些抱傳統(tǒng)觀念的事業(yè)單位可能習慣了固定的內控或績效考核模式，如果在沒有做好前期準備或調研工作的基礎上強行將新型的模式及理念引用到結合方案中，不僅會影響到工作人員的思路，還可能降低領導層的決策與判斷結果。若單位盲目借鑒其他單位的模式，容易引發(fā)內部資源協(xié)調不當或增加成本投入等問題，需要單位選擇妥善的創(chuàng)新方式。

（四）內控與績效管理人才缺乏

導致內控制度與績效考核難以有效結合的因素有很多，人才資源缺乏就是其中之一，這與人員管理體制有關系。如個別事業(yè)單位沒有將“以人為本”的理念全面貫徹到內控與績效考核管理中，使激勵機制很難得到有效落實。這種情況就會在很大程度上影響員工的工作心態(tài)，嚴重時還會給單位帶來負面影響。如部分員工可能因個人利益受損而產(chǎn)生不滿或消極等情緒，使工作質量達不到理想狀態(tài)，給內控制度與績效考核的結合帶來一定的影響。若單位沒有及時調整人員管理制度，沒有對存在不良情緒的員工給予及時的心理疏導，還可能增加人才資源的流失率，從而降低內控與績效管理的有效性。

二、事業(yè)單位內控制度與績效考核結合的對策

（一）完善內控與績效考核運行體制

健全、嚴謹?shù)捏w系機制不僅對內部控制的順利開展有支撐作用，還對績效考核的有序落實有正向引導作用，需要事業(yè)單位對兩者運行體制的完善與優(yōu)化工作提高重視。具體可以從以下幾點入手：第一，要對當前實施的運行體制進行多層次剖析，對其中存在的漏洞問題和不足之處，除了要及時整改外，還要將改進后的內容記錄到指定備案庫中，從而為運行體制的優(yōu)化提供參考依據(jù)。第二，要明確區(qū)分短期發(fā)展計劃與長期戰(zhàn)略目標下的體系機制，從客觀、辯證的視角來制定契合度較高的運行體制，避免出現(xiàn)后期管理表象化或形式化問題，從而給單位的協(xié)調運行帶來不必要的干擾。第三，要關注運行體制的階段性更新，如升級落后、陳舊的制度和理念，以更好地順應新時期單位的發(fā)展訴求。第四，由于不同事業(yè)單位的內部控制形式與績效考核要點等會存在較大的差異，因此在制定兩者結合的運行體制時，要充分掌握內部控制與績效考核間的共通點和連接點，為兩者的有效結合提供可靠保障。

（二）注重內控與績效考核指標統(tǒng)一

要想讓內控制度與績效考核有機結合，為單位的穩(wěn)步運行提供新契機，就要對兩者的管理及運作指標進行統(tǒng)一處理，以此加強兩者結合開展的時效性、均衡性與科學性。如在管理結構方面，單位要先根據(jù)業(yè)務流程及性質構建綜合評價體系，在保證評價結果真實、準確的基礎上，為管理結構的改進提供意見與建議。在項目活動的決策、規(guī)劃、執(zhí)行及監(jiān)管方面，除了要按照既定的指標要求來落實內控制度與績效考核內容外，還要對兩者之間的制約部分和銜接部分作出判斷，以實事求是的態(tài)度進行統(tǒng)一管理，防止出現(xiàn)理論與實踐脫節(jié)的問題。另外，事業(yè)單位還要秉持公開公正的原則實施內控制度，保證績效考核結果與員工實際業(yè)務能力相匹配，提高員工對兩者結合開展的認知度，加大各部門之間的對接力度。

（三）創(chuàng)新內控與績效考核管理模式

固化的管理模式已經(jīng)很難在現(xiàn)階段的績效考核中發(fā)揮出最佳效果，對內控制度的實施效率與質量也有直接影響，需要領導層將創(chuàng)新理念融入管理模式中，為內控制度與績效考核的良好結合提供可靠的依據(jù)。由于內控管理與績效考核中會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，若一味采用傳統(tǒng)手段，不僅會造成時間與人力成本上的消耗，還會弱化兩者結合的效果。所以，一些事業(yè)單位會將信息技術引用到常規(guī)管理工作中，并根據(jù)績效考核形式與內控體制等來建立相對應的信息化管理系統(tǒng)。這樣兩者所形成的數(shù)據(jù)資料便能在第一時間上傳到系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中，而管理層則能根據(jù)系統(tǒng)所展示的信息實時掌握各階段兩者結合開展的情況，維護員工與企業(yè)整體利益，同時提高信息技術利用價值。

（四）加大內控與績效考核監(jiān)管力度

對內部控制與績效考核的動態(tài)監(jiān)管加以重視，除了能深入了解內控控制的實施現(xiàn)狀，還能對績效考核是否存在失真問題作出判斷，是強化兩者結合應用效果的有力措施。在監(jiān)督管理中，事業(yè)單位可以以月度或季度為單位，根據(jù)綜合評價體系來對目標期間的內部控制工作進行全方位分析。若評價結果沒有達到預期要求，便要對問題成因進行追溯分析，從而為下一階段的改進方向提供正確指引；若評價結果與預期標準無較大差異，則可以根據(jù)戰(zhàn)略方針來對后續(xù)項目活動進行部署安排，促進理論性與實踐性內容間的有效循環(huán)。若在監(jiān)督管理期間發(fā)現(xiàn)了不良行為，如內控管理混亂、績效考核作假或員工工作態(tài)度不端正等，則要對此類現(xiàn)象及時作出糾正與指導，降低風險隱患出現(xiàn)的概率。

（五）組建內控與績效考核專業(yè)隊伍

內控與績效考核工作還需要依靠足夠的人力資源。對專業(yè)化隊伍的組建工作給予重視，不僅能提高人才資源的利用率，還對鞏固隊伍整體組織結構有重要意義，需要事業(yè)單位把控好隊伍組建力度。首先，要對所選擇的員工進行專業(yè)能力與綜合素質上的考量，并對其責任意識與職業(yè)道德素養(yǎng)等有所了解，為日后優(yōu)質隊伍的組建提供人才保障。其次，單位可以通過定期開設培訓活動的方式來提高內部人員的工作水平，使其在深造學習與經(jīng)驗積累中不斷掌握內控制度和績效考核的結合要點及技巧，為單位發(fā)展與建設貢獻力量。最后，要明確內控隊伍與績效考核隊伍的結合模式，根據(jù)單位業(yè)務流程及管理政策等來組建匹配度較高的綜合性隊伍，以此充分展現(xiàn)員工的價值。

三、結語

如今，很多事業(yè)單位在實際發(fā)展中都會對內控制度的實施目的與績效考核的重點等進行深入研究。一方面是為了給單位內部良好運行環(huán)境的構建提供動力支持，激發(fā)員工的工作熱情和積極性；另一方面是為了給兩者結合的規(guī)范性與穩(wěn)定性創(chuàng)造有利條件，提升單位的經(jīng)濟效益。對于內控制度與績效考核實施中涉及的難點與干擾因素，管理層要能及時分析問題產(chǎn)生的原因，并結合單位運作模式與發(fā)展理念等來制定有針對性的解決方案，為單位綜合實力的提升帶來更多的可能。