“主體間性”在管理領域的價值凸顯與應用

屠興勇

以往，人被視為“工具理性壓迫的理性客體”，受制于工具理性世界，人的價值發問與存在追求被遺忘，回歸現實的生活世界已經成為這個時代學者們對世界的迫切呼喚。在此召喚下，一種新的管理范式——主體間性范式逐漸凸現，對其深度關切是一個日久彌新的管理現實問題。主體間性思想是對主體性的一次營救，力圖使人從形而上學的羈絆中解脫出來，彰顯了人的價值已經成為比科學知識更為緊迫和重要的思考課題。人的問題(或主體性：這里的主體是一種“價值主體”，并非“認知主體”)是現代性問題的核心，人的價值所遭遇的危機是對價值危機的演繹。出于對工業社會觸發危機的反思，理性主義鼓勵多元化的價值觀念，關注現代人的生存價值轉向，把人從傳統理性的束縛中解放出來，從而預防片面的工具理性。奠基于主體間性的交往理性實現了主體之間的對話，致力于實現社會的和諧、拯救社會的矛盾。主體間性思想立足于生活世界，勾勒出人的實踐性與關系性的雙重本質，并力圖從對人的“異化”的批判出發就人的生活世界進行重構，最終通過“自由和解放”真正凸顯人的主體性。

一、何謂“主體間性”

在主客二元結構中，主體致力于獲得關于外界對象的知識。主體活動屬于知識活動范疇，其結果是獲得具有邏輯自洽性的認知判斷和結論。從另外一種視角分析，主體具有“能動性”，人們相信主體有把握和認知客體的能力——這是了解世界的前提條件。整個管理活動本質上是主體對客體發生作用或施加影響的逐步傳導過程。主體具有優先性并處在主導地位，是實施影響的主體。客體處于被動的從屬位置，接受影響。此時企業管理活動是最高領導者或管理者向下屬員工發布指令并貫徹指令的過程，只要給予精準的指令，員工的工作結果是可以預知和控制的。在自然狀態下，主體與客體分工明確，按照公司規章制度履行各自責任和義務。

隨著人類理性認識的覺醒，主體性及其自由獲得歷史性的承認。具有思辨意味的是，認識論研究繁榮的一個積極后果是“自我”的抬升，討論的范圍包括自我的構成、形式、功能等，其中爭論激烈的是作為客觀存在的人身上如何出現同一性的自我。自我的全部秘密在于意識從探幽發微。雖然我們不能斷言“自我”完全沉傾在意識之中，但如果沒有意識，就不會存在困惑難題的自我問題。在笛卡爾看來，“自我”在“思”(我思是人類存在的依據)的作用下行動并成為行動主體。奠基于此，胡塞爾開啟了對意識的探索。主體性的根基在于自我意識，其內涵指人的天賦理性能力。主體意識是主體性的人在處理復雜關系的過程中對自我、他者的需求、價值、相關關系的認識和闡釋，也是人之主體性在觀念上的表征。不可否認，主體的認識是一個流變的過程，故主體意識會在不同的客觀環境中差異表現。意識具有直觀性，即關于某個事物的意識。主體的這種意識具有作用方面的優越性，進而促使主體通過直觀性的意識通達“自我”之外的“他者”。如此一來，主體依靠直觀意向性將其統攝的所有事物同一化。漸漸地，人們傾向于借助意識人為地構造出一個等級森嚴的“唯我獨尊”的世界，這個世界遵循只有一個“話語”中心(即把主體性限于認識論范圍，視主體性為自我意識)，除此之外的一切均遭排斥，使得主體性思維模式的局限性愈發顯現出來。這種等級秩序將“自我”置于類似于上帝的位置，其他包括自然界在內的所有存在物被視為異己的“他者”而被邊緣化。

發軔于哲學領域的“主體間性”日漸深受管理界的青睞，并成為管理領域使用頻率最高的概念之一和普遍關注的重要問題之一。從研究脈絡和研究主題方面來看，主體間性思想的繁榮得益于德國哲學家胡塞爾的現象學哲學運動，關注的是人的存在方式(存在結構)和主體之間的認識關系。所謂主體間性就是“主體性之間的關系”——人作為生存實踐主體超越自身界限，或者是不同生存實踐主體之間的關聯和作用，即交互主體對共同世界的構造(交互主體性構造問題)。有別于傳統主客二分關系，主體間性體現了“主體-主體”交互關系，是人的主體性在主體間的延伸，具體表現為一種“面對面”關系，包括主體性(主體-客體)、交互主體性(主體-主體)、共同主體性(主體-客體&主體-主體)。作為管理問題，主體間性流露出自我(即員工)如何認識他者、如何實現主體間的溝通并形成對世界(即企業)的共同認識。在胡塞爾那里，對主體間性問題的思考就是對交互主體性現象學的思考，滲透出自我是與他者共在生活世界，但較之于他者，由于他者是自我的影子，使得自我更具優先地位(本己性)。就此而論，我們應該在交互主體性的意義上來認識、經驗生活世界。

主體間性的出發點是承認“他者”及其意識的合法性和現實存在，肯定外部世界的真實客觀性。胡塞爾認為，自我完全可以把他者的經驗視為真實存在的。他者，充當自我的一個經驗世界而非自然物。在生活世界里，自我通過類比可以安置在他者的身體上，如此一來就可以感悟、經驗到另一個自我的身體——即他者的自我的存在。當然，自我可以把他者經驗描述為這個世界的主體，即自我經驗、感受到的世界和他者經驗的世界是相似的。因而自我和他者是共在同一個世界，彼此都能理解的主體間性的客觀世界。歸結起來，自我借助于經驗自身可以經驗他者。進一步來說，自我意識到的他者可以把“我”同樣意識為他者的“他”，自我由此可能是無數個自我。這里需要強調的是，與他者相比，自我并不具有優先性和唯一性(去中心化)，自我也不能決定他者。自我是從自己的源初存在中經驗到他者，此時的他者與我而言是另一個自我。在最為基本的層面上，他者是自我不可分離的共同主體，自我與他者表現為平等的彼此關聯關系，共同構成了共在世界。區別在于胡塞爾早年通過單個的自我主體來構造他者自我，后來在《笛卡爾的沉思》中借助于交互主體性來開啟自我對他者的構造。自我與他者的關系是主體間性問題的重要內容，自我通過嚴格的構造來完成對他者的構造，自我通過他者來衡量自身的價值。(1)[德]胡塞爾：《笛卡爾式的沉思》，張廷國譯，中國城市出版社2002版，第96頁。我們要注意到，自我與他者必須聯結并在互動過程中動態組合而成，是自然存在的一種“比肩共在”關系，這種共在是以他者的存在和涌現為前提。

在比較研究和認識論力量的推動下，自我與他者的研究逐步成為人文社科領域較為興旺的議題。他者，是作為“我思”對象直接給予我的；自我，是經驗地把握著他者的存在。自我既不是指身體——“束縛在身體上的、始終絕對地被設定為存在著的自我本身”，也不在心理物理關系中與身體相對的意識活動，而是“絕對被給予的感知、各種表象、感情、欲望、意愿的聯系”。(2)[德]胡塞爾：《胡塞爾選集》下卷，倪梁康選編，上海三聯書店1997年版，第52頁。他者并不是自我之外的其他人，而是“我們共同在世界中的那些人”，體現為一種“此在式的共同”。如此來理解，他者也是這個世界的主體，并沒有游離于這個世界之外。自我與他者共在一個世界，同是這個世界的主體。用胡塞爾的文本來解釋，交互主體性理論根植于身體的存在樣態，自我與他者的存在關系被定格為“在此-在彼”的空間圖式。自我是借助于“統覺”(純粹的自我意識)來認識這個生活世界的。共在世界中自我的“統覺”與他者的“統覺”具有統一性，因而自我與他者共同擁有、周遭一個生活世界。由此可見，主體間性不僅論及自我與他者的關系問題(包括自我與我們的關系)，還喚起人們對主體之間經驗與溝通的可能性問題。結合前述，由于純粹的自我意識是胡塞爾構造世界的邏輯起點，所以他的思想最終沒有走出先驗論的領地。主體間性思想構造的世界雖然摻雜著純粹的意識成分，但更為重要的是彰顯了生活世界中的自我與他者的共同實踐問題。在此意義上，共同實踐的交互性是對傳統認識論問題有益的探索和推進，掀起了探索主體間性問題的思潮。

胡塞爾主體間性思想存在三種基本解讀：(1)主體間性具有共同性的屬性。在生活世界和工作領域，主體的經驗構成包括工作方式和觀念等，這些均是不同主體在工作中建構、延續的。這種共同性充分體現了自我與他者或者說每個主體總是與他者在工作世界中共在。雖然我們有理由認為日常工作世界中主體間性具有具體、偶然的因素摻雜其中，但必須以現象學反映的歷史發生構成本質模式為前提。不難看出，胡塞爾主要致力于解決不同主體間是否具有共同性問題。(2)主體間性具有視域意向性屬性。視域意向性具體是指意向行為所指的意向對象，這是從主體間性的角度對主體和世界關系的闡明。當我們感知共在世界時，對象或存在物是以某些側面展現在我們面前，這些側面或許并不直觀地顯示給我們。換言之，對象或存在物的視域決定了對象或存在物開放于多個主體。主體對對象或存在物的認知是建立在開放的主體間性基礎上，即主體間性在認知中起著巨大作用。他者的顯現，對自我與其他可能的主體來說都是主體間性地構成的。如此一來，對象或存在物是客觀顯現的主體間性，每個自我的顯現同樣具有類似的客觀性。(3)主體間性具有先驗屬性。這種先驗屬性時常在具體的自我與他者的相互遭遇中構成，滲透出自我對客觀性的經驗依賴于某種主體間性。

胡塞爾無疑是主體間性思想的開拓者，但他起初并非非常清晰地意識到自己的學術發展一定開啟主體間性的思想大門。通常情況下，當我們談及“主體性”概念的時候，并非將其認為彼此割裂、相互之間沒有關聯的存在物，而是認識到不同主體性之間的關系。也就是說，日常世界里的“主體性”并非割裂孤立，而是彼此處于普遍關系狀態。有趣的是，胡塞爾在致力于建構純粹的主體性思想時，逐步意識到主體性思想的弊端轉而走向認識論的主體間性。我們可以這樣描述二者之間的微妙聯系：主體間性作為主體性的延伸向度，在某種意義上是對主體性的救贖，為深入探討主體性問題搭建一個更全面的學術平臺，避免了主體性“唯我獨尊”(自我具有優先性)一統世界的危險。盡管胡塞爾的思想中依舊保留笛卡爾的理性主義成分，但他清楚地意識到主體性思維過程先天缺陷，即以自我中心主義標榜的主體性思維在演繹過程中難免導致主體之間關系的分離。為了回應這個重要課題，胡塞爾一方面致力于挽救西方精神文化危機，另一方面竭力把感性經驗從自己的理解中驅除出去，要求立足于認識論重新審視主體性。后來胡塞爾追尋更為純粹的主體性思想，最終開創了朝向開放性生活世界的主體間性哲學思潮——破除機械的認識論，朝向關注人文世界的存在論。

對主體性問題的研究正在經歷從關注主客二分關系模式走向關注主體與主體間的關系模式。這種走向旨在超越傳統的“非此即彼”二元對立的思維方式，注重主體之間的關系，重新審視“他者”的角色、地位和意義。這個“他者”是與自我并行的“他我”。從本質上看，主體間性問題就是在“自我與他者”(3)“自我與他者”在管理領域具體表現為“員工自身”與“其他員工”。“主體”指員工。的范疇內不斷弱化“我思”的優先性，與此同時必須接受并承認“他者”存在的價值，尋求“自我與他者”關系間的平衡狀態。從自我到他者的過程，毫無掩飾地揭示了主體之間的溝通以及主體之間的絕對差異性。主體間性思想告訴我們，共在世界中的每個主體與主體之間是以交互方式存在，他者與自我均以對等的方式存在。自我與他者的關系不再是以“我”為中心，相反可以以“他者”的身份展現。就此而論，共在世界是一種廣闊的開放性視域。從本體論生存論上分析，這種共在交互的主體間性恰好完美體現了自我與他者相互通達的生存境域，是自我與他者或一切對象的生發棲息地。客觀世界向來是自我與他者的共有本真世界，而共在是把自我與他者一并顯現出來的經典存在方式。自我與他者一定是以“交往或交互”的方式存在，必須承認“均衡”彼此或“合作”過渡與升華。共在的生活世界時刻充盈著自我與他者、個體與社會、員工與企業的交互活動，即自我與他者處于一種共同呈現的互動人際關聯中。管理是由主體與主體之間、自我與他我之間的交互關系所共同承擔的，主體間性是有序性存在的可能性前提。只有將他人視作與自我共同在世的主體，在主體之間互相溝通和影響的前提下，人才能擺脫自我中心意識，對主體自身的權力、責任、義務獲得更清醒的定位和更深刻的理解。

主體間性在人的本體性生存基礎上為認識論轉向提供了天然土壤和養分，有助于后人重新審視現代認識論。主體間性思想反映了人們的存在世界即生活世界是認識發生的根本，進而與主客二分的傳統認識論割裂開來。這種思想認為，人的認識論奠基于生存狀態，我們要從人的本真生存活動出發揭示全部人類生存狀態，這包括從過程和相互生成的關系中捕捉問題，在遵循生成世界實踐邏輯的秩序下解決一切問題(包括“應是”問題)。因為生活世界具有前瞻性，總是朝著未來籌劃的，所以可能性總是高于、優于現實性。尤為重要的是，主體間性更為關注人的現實生存狀態，其核心是盡一切可能實現人的自由和解放，探求人類終極價值取向。對比之下，傳統認識論僅僅關乎客觀事實，對人的生存境域興趣不濃，沒有觸及人類生存的意義和終極價值問題。主體間性是管理史上一次適宜邁進，帶來了人類管理實踐從狹隘的以人為中心到人與企業、人與自然和諧共處、協調統一發展的轉變，這不僅是對既往理論理性與實踐理性的批判與揚棄，更帶動了主體間性自由與解放思想的顯現。主體間性思想告訴我們，以共在為前提的企業或社會“平等”關系——這種平等交流與對話，推動了生活世界的重新整合。我們有理由認為，缺失對人類現實生存世界的關乎，就無法正視人的生存活動的重要意義，難以解決生存世界遭遇的問題。

不難發現，以往人們普遍關注“主體-客體”關系，經過現象學改造后，探討的重點轉向“自我-他者”。人們借助于“置我于他者的處境”這種特定的視域解釋各種現象，嚴格來說，空間中并列的自我與他者是以“視域融合”和“共在”方式存在，通過包容自我意識和相互交流而產生新的意義。“自我”是具體生活境域中的個體，是處于他者之中，反過來說，他者是自我生存世界的一部分。胡塞爾堅信，主體勢必出于自我構造過程的始終，或者說是主體把自身構造為存在著的(4)在胡塞爾看來，“我思”成為開啟近代哲學獲得真理的基礎。“我思”是笛卡爾借助于心理學上的內在知覺發展起來的，期間對自我內在性的忽視要求我們有必要對此進行現象學改造，即排除一切有關外在客觀事物的經驗現象，重新認識自我“意識”，把自我從主體性中剝離出來，進一步升華改造為超越的“純粹自我”。。當自我與他者共在同一交互主體世界時，自我自身置入他者，向更高的普遍性提升，這種普遍性實現彼此融合與平等理解。主體間性思想承認他者的存在，肯定外部世界的存在和客觀性，只不過他者的意識是自我意識經驗到的他者意識。不難理解，胡塞爾從“自身省察”出發，通過嚴格的推演出他者的存在用以解釋世界存在的有效性，進而使其現象學解釋帶有鮮明的笛卡爾式傾向。他所論及的客觀世界，終究沒能脫離先驗自我的意識功效。

“主體性”概念在管理史上是一個持續性話題，反思這個概念在組織管理中的重構及其意義，以及這個概念持續性地被賦予新的管理成分，基于此我們可能對這一概念的升華過程做出新的解讀。主體間性思想并沒有在人與自然關系中停止，傳統的主體性思想主張“人為自然立法”的原則，由此引發企業大肆攫取員工的勞動或追求利潤最大化，殊不知員工正日益從機械性工作枷鎖中解脫出來，轉而投入創造性的工作活動。主體間性思想實現了管理范式的轉變——從嚴格的等級和嚴格的管理轉向平等對話共商的[員工]人際關系(強調主體的責任和利他性，又尊重主體的獨特性，注重群體利益)。員工不再是被壓制和壓榨的對象，轉而成為企業持續發展的寶貴資源。我們深切感受到，企業領導者或管理者已不能用傳統的機械方式來干預員工行為，需要一個更為適宜的模式[交流與對話]實現企業價值。今天我們之所以重新審視“主體間性”，是因為管理領域亟需“主體間性”的價值主張——我們通過自我肯定和對自我意識的領悟與發揮，實現彼此之間思想上的解放，力求進一步實現自由。一言以蔽，主體間性思想不僅僅是對人之事實的描述，更蘊含著通過人的自由與解放來審視人的內在價值規定。

二、“主體間性”在管理領域何以凸顯

主體間性思想關注的是人的社會屬性以及人的社會價值何以顯現。按照胡塞爾的觀點，主體間性是對人與人關系、人與社會關系的深度考量。盡管不少學者認為主體間性中的人是以抽象的名義(并非具體的人)出現的，但我們有理由相信主體間性思想依舊是對復雜生活世界中的人及其社會價值的具體思考。正因為如此，主體間性實現了從交互關系視角強調人與人、人與社會關系的重要性。隨著知識經濟時代競爭的不斷加劇，基于主體間性所生發的構建人際和諧交往的社會發展藍圖愈發強烈，因為我們必須始終把人納入社會交互體系予以思考對待。擁有這種的觀點邏輯是，主體間性哲學思想強調人的發展。從主體性轉向主體間性，突出了“解決人的困境、實現人的發展”這一核心議題的重要地位和巨大價值。如何解決人的困境和實現人的發展，以下四種模式至關重要：人與自身的關系模式(即主體間性思想的集中表現——以自我經驗來“統攝”自我)、人與人的關系模式、人與社會的關系模式、人與自然的關系模式。(5)人是自然的存在物，依賴于自然(離開自然無法生存)，又與自然和諧共在，是統一的有機體(自然一旦離開人就會失去了存在的價值)。自然以人類母親的角色出現，為我們的存在和生長提供物質和精神養分。較之于人類，自然是獨立存在的客體，承載著各種各樣的活動。就此而論，通過人的開發，自然的意義得以呈現。人在遵循客觀存在的自然規律前提下，能夠發揮主觀能動性。當然，只有在自然環境中，人才能獲得真正的發展。奠基于主體價值發追，尤其是后三種模式在管理領域得到了最大程度的展現。

主體間性最大的貢獻是強調共在世界中自我與他者的平等性，只有通過平等的對話和交往才能在你我他之間達成共識。主體間性理論致力于破解主體如何合理存在的難題，其目的在于打破“唯我論”的魔咒。運行的基本邏輯以“自我和他者”共存為出發點，進而達到“自我-他者”的實踐共鳴，實現自我與他者的意向性互動，構建交互主體性關系(即命運共同體)。置身于企業，員工時常是以被領導者或被管理者的被動身份(即他者)出場的，即使在科技高度發達的今天，依然處于被剝奪的境地。主體間性思想通過發揮認識論的巨大作用來為“他者”正名。員工(以“他者”的名義)與企業領導者(以“自我”身份)共在一個世界(企業)，唯有他們彼此之間互相交往實踐，才能獲得自身的確定性，實現員工自我價值，推動企業發展。作為一場思想運動，主體間性明確顯現出人之重要性的重返之路，最終達到企業(社會)大同的共同理想。

員工構成了企業的基本要素之一，由于每個員工的生活世界各有差異，因而員工的生活世界也隨之發生變化。沒有員工與員工、員工與領導、員工與企業的關聯關系，也就無法談論主體間性。這種關聯關系深深根植于企業現實實踐中，生發于企業的共同性活動，源自于主體間的交互性關系。誠然，主體間性并不意味著對主體性的否定，本質上是對主體性形而上學的自我生成、積極揚棄和營救。立足于對人之存在的審視，從人的“現實活動”實踐出發發現問題并解決問題。在企業現實管理實踐中，員工的存在是以下三個方面的相互和諧統一：

首先，員工與員工之間的關系。員工并不是在企業孤立地工作，而是必須處于“某種”關系中(即一定社會關系)，只有在共同體中不斷延展社會關系鏈，員工才能獲得全面發展的環境。由“某種”關系組成的共同體使員工處于自覺的活動中并發展著自己，從而拓展了員工自由與發展的空間。從存在論的立場來分析，每個員工的歷史性存在，不外乎是與企業直接相聯系的其他員工的存在。現實中，員工經常通過類比的方式來理解另一個自我。例如，員工通過類比發現自己工作的短板或致使績效結果不佳等。依據主體間性思想，員工對賴以生存的社會關系的不斷延伸是一種歷史性活動，成為員工自身真正解放的必需。

員工的生存具有兩個基本向度：一是給定的自在向度。員工是其所是，要融于具體工作環境中，深感自己的工作世界以及在工作世界中感受自己的存在；二是超越給定的自為向度。在這種向度中，員工要創造自己的對象，是對象消融在自身之中。主體間性反映了自我與他者共在的生存境域以及對這一境域的“終極關懷”，結合主體間性的基本旨意，員工的工作世界充盈著自在和自為兩個向度，自我與他者(員工自身與其他員工)才能實現敞開包容之境，不會被異化，進而處于本真的工作生活狀態。還有一個重要事實，自我由于無法直接感知他者的心智狀態，不得不訴諸于理性(交往、交互實踐)來在具體情境中走進他者內心世界。員工并不是孤立地“在場”，而是作為一個具身的自我與其他員工在動態交往情境中共在。這就意味著，員工能夠感知到交互過程中的其他員工。員工的行動具有目標導向性或意向性，員工唯有在真正的交往理性世界中與他者共在。在此意義上，他者(其他員工)是構建世界的客觀性需求。管理存在于由員工與其他員工通過動態交往活動所構筑的整個工作世界。反過來，工作世界的規范和有序又決定了員工們的交往活動與環境間必須協調，每個員工在工作世界中不能獨善其身。正是基于自我與他者的交往聯系和交互行動，同時每個員工都從自己的生活出發去創造各自的生活，在此共同作用下，工作世界才顯露出多樣性和整體嬗變。

其次，員工與領導之間的關系。主體間性帶有反思主體“唯我論”的跡象，以克服過度強調“主體性”所帶來的個體與個體之間、個體與領導之間不斷加劇的矛盾為基本目標，期間不乏溝通共識與互相作用。員工與領導共事的邏輯前提是互通交流，最終實現暢通“行事”。從這個意義上講，主體間性或許并非建立在理性基礎之上的認知主體，恰恰體現為自我與他者互通交流的實踐主體。管理領域的事情處理何嘗不是以此方式彰顯。領導交代給員工工作任務，員工要精準領會領導的意圖，本身就是在實踐中完成自我與他者之間共識的任務。

最后，員工與企業之間的關系。我們立足于普遍的交互主體性，嘗試尋找認識企業的客觀性及其基礎。員工與企業的關系好比一個部件與一臺機器，倘若它們之間沒有信息溝通，企業管理及其目標實現無從談起。人是具有歷史實踐性的，正是在此基礎上，自由人的聯合體才能得以實現。從主體間性思想來講，員工是通過社會性的實踐活動生存于周圍世界(企業)。在這一周圍世界中，員工總是以共同主觀性的方式進行實踐活動。

作為交往行動的主體，員工在工作世界的交往實踐中確認了主體的信念。員工的社會性離不開主體間的“我”，據此，在企業現實活動中，員工同時具有“作為我的我”和“作為企業角色的我”雙重身份。企業現實活動是員工創造影響自己生活的物質活動的歷史實踐事實。每一個員工的自發行動相互作用而形成了企業的發展力量并因此“創造價值”和“創造歷史”。在此意義上，員工的自由和解放成為必然。這對解讀員工與企業關系具有啟示意義。從企業角度來說，員工必須立足于員工的本性，不是以單純的員工個人名義出現，而是作為企業成員處于企業共同體關系中，并投入到企業建設發展中。從社會學上講，員工是作為“成員”以異己的狀態隸屬于企業共同體。員工只有在共同體的企業實踐活動中，才能真正支配自由的身體條件并實現自由發展。

所有企業活動起源于主體活動，并且通過指向自我與他者的交互經驗，使這些主體和對象變得可以領會和有意義。一句話，企業(世界)作為典型的實踐性實現，具有交互主體性呈現的意義。員工是在一定社會交往體系中存在的，從事著一定的交往活動，以主體間性作為社會行為的共同規范。企業是員工之間進行交流的環境，通過員工間的溝通與交流，經過不斷商榷，進而在員工間達成新的共識，這個過程充盈著員工與企業語境的融合。主體間性突顯主體之間的關系，其遠大目標是要實現主體之間的相互理解，最終達成共識。

關注員工的社會價值，是主體間性思想的最終落腳點。主體間性主張從員工的現實工作處境出發，把員工從理性壓迫中拯救出來，轉而投入主體間平等對話的生活世界，(6)在企業層面，生活世界與工作世界是等價的。更加重視現實的人的社會價值。主體間性思想流露的生活世界不具有某種功利、意圖或普遍目標規定，反而，一切目標(例如交往行動)以生活世界為前提。在自然狀態下，生活世界呈現為一種所有主體共同擁有的結構性生活場域——決定自我與他者的相關關系。換言之，客觀的生活世界(或交流環境)是建立在交互主體性基礎上。這里存在一個鮮明的邏輯鏈條：客觀生活世界是在主體之間交互關系的基礎上構筑的，而主體之間交互關系的建立又依賴于主體間的交流。當今世界處于一個全球化時代，科技迅速發展，跨國公司的日益增多，促進了資本、技術、人員在全球范圍內的自由流動。只有主體之間達成共識，最終形成合力實現和諧發展。在此背景下，員工不應該再被工具理性所操縱或控制，我們要認識到員工才是企業的真正主體力量。就此而論，企業不能一味打壓員工，要關注員工的現實價值，給予員工一定價值關懷，使企業發展更具“人情味”。當然，對員工主體性的價值關懷，并未縱容主體或使主體過度放縱，員工必須在“共識”基礎上工作，遵守企業秩序，實現企業和員工的互利共贏，推動企業持續發展。

三、“主體間性”思想在管理領域的應用

人類的管理活動遵循一種交往實踐活動，終其一生所求的自由之所以是在交往實踐活動中實現的，是因為自我和他者憑借彼此的實踐活動來對客觀世界中的工作任務進行針對性干預。通過這種交往實踐，自我和他者對各自的生活世界和工作確定了信念。主體間性之所以在管理領域獨具價值和應用功能，離不開這一問題的旨意最終決定并闡釋人類對自身命運的判斷與掌握——除了受理性支配的自由行動，還受活性欲望的左右。這是與管理實踐活動密切相關的。拓展來看，當我思、自我意識在管理活動中發揮作用時，人們的視線和討論的問題自然延伸至自我與他者的表象和共在世界。此時，主體間性是人們的知識得以顯現的最終依據，為人類實現解放和自由留出地盤。面對一切以利潤為導向的各種管理規章制度，員工在思想、價值等方面的體現受到程度不同的束縛。為此，我們必須喚醒這些員工的自尊心，即對自由和解放的要求——這正是主體間性思想對員工發展的真實關切。需要提醒的是，這并不是說要徹底摒棄針對員工的各種規章制度以及終止對員工的強制性勞動，而是讓員工在工作活動中成為“自由勞動”的員工，朝著完整的自我實現發展。用胡塞爾語言來闡述，“自由”必然與“人之發展”向度聯系在一起，而這正是自我生命的“本真實現”。

解放唯有在每個員工身上落實，才有真正意義上的“人的解放”。恩格斯曾言：“要不是每個人都得到解放，社會就不能得到解放”。(7)《馬克思恩格斯選集》第三卷 ，人民出版社1995年版，第644頁。在本源立場上，解放與自由同根同義。解放意味著“個人自主活動”的實現以及“個人自由”的確立，換言之，員工是在工作實踐中不斷把自己提升為“自由”的員工。歷史唯物主義告訴我們，人的自由和解放是一種以自身為目的，在具體歷史實踐中不斷生成的人性。可以徑直說，人的自由和解放是人面向自身的人性實現或復歸。從以上鳥瞰式的論述中可以看到，人的自由發展和解放就是每個人以一種全面方式對其本性的發展。員工的自由與解放并不是游離、棲息于企業之外，而是以社會的方式在企業里真實存在，但這并不是說員工的價值必須從社會那里認取。

主體間性的發展必然演繹出自我與他者的復雜社會關系，只有在和諧的社會環境中，自我與他者的相互牽制自由、相互給予自由的關系才是現實的。置身于自我與他者的交互共在世界，當他者將其自由用于促進所有存在物共同的目標時，自我和他者的自由方可實現。從認識論視角來看，自我的自由發展和實現解放是其他所有人(包括他者)的自由和解放的條件，因為“排除一切不依賴于個人而存在的”理念被現實社會已印證。不難理解，主體間性思想有力表明自我與他者是共在同一個世界中。因此，主體間性思想所關心的不是個別、孤立的自由，而是更具歷史性、指引未來的寬廣自由。每個人的自由通過承認他者的自由得以表現，與此同時，每個人依憑限制自我的自由來實現自我與他者的自由。如果承認實現人的自由和解放是主體間性思想折射出的一種目標，那么必須認同此目標是建立在對歷史實踐活動變遷特征的把握基礎之上。主體間性思想所有闡發的，正是人類實踐活動的特征規律。員工在企業層面上是真實地與他者存在的個體，反映了主體間性強調的員工與他者在共同實踐活動基礎上的統一性。今天，自由解放是作為緊迫的現實任務提出來的。自由是以現實問題為起點的，理解自由必須從“處于具體社會情境中的個人現實活動”出發。自由并非政治學意義上的自由，而是人的一種生存狀態和內在本性的基本要求，并不是讓其他一切不復存在。

自由解放是主體間性思想底蘊的具體反映，是人類趨于理想的精神企盼和實踐努力的方向。以人為本面向的是生命個體，反思自我的同時改造自身和提升自我，它關涉自我的真實世界，追尋生命的意義，致力于探索為自我找到最有意義的存在方式——自由和解放。從宏觀方面來看，實現人的自由與解放解釋人類社會發展一以貫之的價值主題和根本目標，是重新讓人的生活中凸顯自身的主體性，也是人自身發展的本己性(8)本己性是指人的發展動力源自于成其為人，成為他自己。價值訴求，這一思想在管理領域越發受到學者的重視和實踐探索。員工是自由發展的價值主體，問題是，何以在管理領域揭示并闡發員工的自由解放實現的理據、根基和動力。西方哲學一直以來強調價值理性，把人的解放看成是價值觀的重要一環。管理領域同樣具有類似的認識，區別在于二者的認識視角不同。人類自由是一個自我建構、自我實現的過程。員工不斷展現自己，通過努力實現進步，同時克服自己的有限性，這為實現自由(并非絕對自由)奠定了堅實基礎。管理領域的自由至少包括二個方面內容：一是自由決斷，即員工在不被感性沖動、誘惑所牽制的前提下于多種可能性運行中做出選擇的能力(包括接受或拒絕)，二是員工給自己指定法則的自律。人類活動的最終目標是合理反思并實現解放，主體間性將這一思想盡顯無疑——它使主體反思在生活世界中如何實現解放和自由，實現自我的自主性。解放并非只針對某個孤立的個體，必須是在自我與他者的交往中得以實現。“需要”在實現和滿足之后會被超越和深層次的發問，這正是追求解放的認知基礎。

企業對員工的深切關切和眷注，申訴著企業并非把利潤增長作為衡量企業進步的判斷尺度，這在某種意義上有力支持“單純追求財富就不是人類最終命運”的論述。尊重員工、合乎人性，確證著以人為本、實現自由和解放是企業發展的基本尺度。我們不應該忽視，合乎人性的企業環境為員工的自由發展和解放提供了先天條件，但是企業環境本身的改變并不自然而然地造就人性的實現。人性的內在讓我們必須回到“自己本身”，方有可能重新獲得人性、自己的本質。自由和解放的實現依賴于員工所處的企業實踐，不斷自我超越、自我更生。我們有理由認為，解開企業員工自由發展的疑惑并不困難，關鍵要對主體間性所揭示的人性做出本意的領會。主體間性思想不僅承認人性的普遍存在，還秉持人性是在自由自覺的歷史實踐中生成的。馬克思也說，“自由確實是人的本質，就連自由的反對者在反對自由的現實的同時也實現著自由”。(9)《馬克思恩格斯全集》第一卷，人民出版社1995年版，第167頁。

一個重要的事實不能忽視，那就是以人為本、實現員工的自由發展具有一定前提條件，不得不受制于特定時期的生產力水平。工作或勞動是員工自由的生命表現，倘若工作或勞動成為被強制的勞動，就會作為一種異己的力量喪失員工自身。由此不難理解主體間性生發出來的自由是員工生命活動的內在根據和價值之本，也就是員工的本己性價值主張根植于自由的人性。用德尼·古萊的話引證，就是“發展乃為提升一切個人和一切社會的全面人性”。(10)[美]德尼·古萊：《發展倫理學》 ，高铦等譯，社會科學文獻出版社2003年版，第8頁。否則，賺得了世界卻犧牲了自由的人性，意義何有？企業的發展外在向度似乎更追求利潤增長，但其內在向度是在解釋人性支配世界的能力。總之，員工是企業發展的根本，一切發展都必須以人為最終目的。員工只有在特定實踐中從異化的條件下解放出來，才能實現人的自由發展。從人力資源管理視角來看，人是企業最重要的、寶貴的、不可替代的資源，只要存在一種包含人文和諧的環境，人的自由發展勢必會推動企業進步。管理領域的以人為本就是要打破僵化的管理體制，確立人在管理過程中的主體地位，將管理目標與人的自由發展有機結合起來，盡最大限度激發人的潛能，促進企業發展。

主體間性思想突出了人從實踐世界中解放的主旨價值，但這并不是說要否定或忽視思想和觀念的重要性。恰恰相反，思想和觀念的解放成為了一切解放的基礎。我們從主體間性思想那里獲得，思想和觀念的解放是現實解放的重要之維和堅實前提。在企業層面，員工是解放的出發點，更多的也是以現實世界中自我的解放為基本價值指向。既然是企業造就員工，那就必須以合乎人性的方式去造就企業。在這期間，員工必須正確、全面認識自己，使自己成為衡量工作關系的尺度，根據人的本性的要求，真正依照企業所愿來實現自己的價值。按照胡塞爾的學說，員工自由發展使員工不再受制于“主客”二分籠罩之下，而是按照自己的“興趣”積極投入到具體工作中，充分顯示員工作為主體對企業工作的自主與自覺。合乎員工人性實現的企業環境改善，反過來有賴于員工在實踐中改變自我。就此而論，員工自我改變(自覺)是員工人性實現的根本前提。這些合乎人性的自我改變(自覺)包括需求重新定位、觀念不斷更新、心靈境界提升等。自由與解放的實現，也就意味著員工首先從自身的束縛中解放出來，先實現自我改變(自覺)和自我提升。

實現人的解放是主體間性的思想旨歸。追求自由和解放是人的天性也是真實社會的理想目標。企業運行是在一定的制度秩序中實現的，員工擺脫制度的束縛，實現解放是努力的方向。員工解放實現得益于科學技術，依靠科學技術力量改變企業現實中的分工關系。科技發展具有強勁的力量，使得員工不僅破除傳統“分工”，而且改變了生產財富的方式，改變了員工的現實管理方式和生活方式，使得員工在發展過程中超越傳統經濟關系的束縛，彰顯員工獲得更大自由的多種可能性向現實的轉化。在胡塞爾看來，束縛自由的根源在于現實世界的物質利益關系中，解放是以自由為目標的不斷擺脫束縛的實踐活動。要實現解放，必須處理好人與人的復雜的物質利益關系。正如前文所言，“經濟人”假說是束縛自由的根源，要實現人類解放必須揚棄“經濟人”假說，必須將員工從“資本”的束縛中解放出來。主體間性思想有力回應了交往世界出現的新挑戰，開啟了人類致力于實現解放的新視域。“扭曲交往”侵蝕生活世界，為此，必須通過重建基于交往理性的主體間的交互關系來解決危機。企業的普遍性源自于合理化的多元共存的交往，交往日益成為解放的必經途徑并釋放出解放的潛能。

在管理領域，以人為本中的“人”是指企業員工。企業員工是一個特指范疇，一切積極參與企業持續發展、不斷革新的個體都屬于員工范疇。科學管理時期，“經濟人”假設充盈著傳統企業管理，員工是在資本的奴役之下生活工作的，人的價值被資本消解了。這個時期，員工被企業主們視為獲取利潤的工具。隨著組織管理理論和實踐的不斷發展，人們對“經濟人”(工具人)假設愈發質疑和反省，逐漸認識到人并非僅僅單純追求物質利益，還包括精神、心理等方面的需求。如此質疑和反省，實現了從理性的“經濟人”到感性的“社會人”的華麗轉身。人們清楚地領會，員工越來越成為企業競爭的核心資源和要素，沒有全面發展的員工和以人文本的價值觀，再高明的組織管理戰略也無法順利實現。這種以人為本的價值理念，強調員工在組織生存與發展中的不可小覷的作用，注重員工的內心世界(尤其是積極創造精神)，使組織管理越來越貼近人的本性——以人的價值追求為出發點和最終目標。

主體間性思想在管理領域的應用集中體現在“以人為本”的價值觀命題，這是烏卡時代應對復雜挑戰并確保競爭優勢在價值觀上的集中反映。以人為本中的“本”牢牢圍繞著價值論(而非本體論中的本原)來展開，即人是客觀世界中最根本的問題，具體體現為人的價值標準與價值目的。人本體現的價值問題本身是關系范疇，人的價值是在客觀外界物滿足人的需要過程中實現的，因而將價值與人的主體性(包括主體地位)緊密聯系在一起。此外，以人為本重在凸顯尊重人、理解人和關懷人，在價值領域就是要滿足人的需要，遵循價值取向路徑實現價值最大化。人的價值可貴之處在于創造價值，因而有必要促進人與人的共同發展并實現人與社會、人與自然協同共進。全體員工都是企業管理的主體和建設者，企業發展離不開全體員工的智慧和力量，這在一定意義上彰顯了“集體主義”價值觀。我國企業以人為本的價值理念強調個人價值與集體價值的結合，這就要求管理者要用道德的力量積極塑造一種相互交流支持的工作氛圍來提高企業效率，協調員工與員工、員工與企業之間的關系，實現人的全面發展和綜合價值體現。管理領域對員工解放的關注，不是管理者悲天憫人式的苦想，而是企業發展中必然產生的追問和探索。不論是傳統企業，還是現代管理制度下的組織，都是追求和諧發展和對解放的祈愿。然而現實中，人的自由發展和解放往往面臨諸多方面的非難。究其原因，一方面人們對解放的形式、標準和邊界等存在不少疑問，另一方面解放到底能實現何種程度和狀態，理論界和實踐界都沒有指出明確的邊界，然而這些非難并沒有阻止人們在管理領域對員工自由解放的企盼、探索與努力。

成功的企業管理方式是“人治”，企業管理的關鍵是“得人”，企業管理的最終目的是“安人”，一切企業管理活動都離不開“人”。廣為人知的是，人是歷史運行的第一主體，有關人的一切活動都離不開人的自身發展，實現對人的本質的真實占有。立足于價值觀視角，人既是創造價值的主體，又是價值創造的目的，脫離人的價值討論毫無意義。然而，置身于人類文明的發展長河中，以人文本的價值觀實現充滿了各種艱難。以人為本表達了企業關懷的主導性，企業發展首先是人的發展。換句話說，真正意義的“以人為本”，企業的發展必須重視員工的需要、情感、自我實現，激發員工發揮更大的積極性和工作潛能。主張員工的自由發展體現了企業要尊重員工，關注員工的生活世界，關懷員工的生存和發展。員工是自由發展的價值主體，這是管理領域的價值歸宿。員工在企業里是以一定方式進行生成活動的有生命的個體，是具有生產力的企業力量。員工通過自我異化的積極揚棄被賦予新的角色，不再處于被動的剝削地位，而是尊重員工，堅持從員工的根本利益出發謀發展，致力于實現員工自身的全面發展和解放。從價值觀上分析，企業的活動在一定程度上是圍繞著自身的利益展開的，其中包括滿足并實現員工的多種利益，最終發揚集體協作精神，增強員工的向心力和凝聚力，實現企業的社會價值。在以人為本的價值訴求下，企業一方面要對員工進行人性化管理，尊重員工并給予員工一定發言權，同傾聽和交談等方式與員工進行互動，盡最大可能激發、調動員工積極性，另一方面要服務于員工，避免跌入“物化”世界的深淵。

四、結 語

人類在享受時代發展和科技進步帶來的繁榮和便捷的同時，也被貶黜為物和工具，在一定意義上喪失了“主體性”意蘊。現代社會危機源于過分追求主體性，忽視了自我是與他者共同存在一個同一個世界。正是對人類所處特定歷史境遇的質疑與反思，學者們逐漸意識到主客二分認知工具不能帶給人們全面而具有實質性的幸福和自由，在此情形下，哲學使命開始向自我與他者依存的交互主體方向邁進，主體間性思想油然而生。主體間性雖然是認識論領域的重要課題，但這一哲學思想依舊在追問“存在的意義”。換做管理領域的認識，主體間性無不追尋個體存在的意義是什么。無論是企業領導者、還是普通員工，都在審視并追問以工作的名義顯現出來每個自我存在的價值何以可能、何以顯現。更為重要的是，要關注主體間互動的實踐關系和共存價值的規范問題，最終達成共識。胡塞爾依憑主體間性要建構的是一種超越論事實的目的論即實現解放，這種超越依舊是在生存世界中顯現的。一言以蔽之，對主體間性的思想語境解讀對今天的企業管理具有積極的啟示意義，有助于我們在理論上闡明員工自由發展和實現解放的條件任務和內在邏輯，同時擺脫了長期以來在決定論-人本主義之間的長期爭論。在主體間性哲學語境中，人類命運共同體思想開啟了廣闊視域。主體間性的人必須在自由和解放最高價值的統攝下，不斷自我更新，推動主體間性在開放的世界場域中高揚下去。對我們而言，不僅要精準識別主體間性思想的內涵和深度，更要站在企業管理實踐中適當運用其思想的精髓、闡發這一思想的當代管理意義。

綜上，在競爭日趨激烈的今天，我們不能漠視人的價值實現的呼聲和社會訴求，有必要對主體間性重新予以認識。這不僅要求我們把理性置于實現活動并使理性服務于人的生存與發展，而且要使主體性更好地適應不斷變化的實踐。我們能夠對自身應該相信什么、如何反思現實世界，應該做些什么。通過主體間性思想提供的新路徑和廣闊的空間，堅持人與社會和諧共在的方式從意識中尋找新的規范，重新審視啟蒙運動以來彰顯的人性價值。在探尋可能性的道路上，主體間性思想的貢獻在管理領域大放異彩。審視主體間性生發的以人為本和追求人的自由和解放，更進一步的探索是在管理領域對主體間性進行系統理解和詮釋，這對員工的終極關懷和價值體現具有深遠啟示和研究意義。