國有企業青年人才培養工作的創新對策

劉亞寧

（中國水利水電第十一工程局有限公司，鄭州 450000）

引 言

隨著時代的發展，企業越來越意識到青年人才的重要性。青年人才的培養不僅能夠為企業的未來培養優秀的接班人，更是一個企業走向繁榮的關鍵性因素。當前，很多企業由于未重視對青年人才的培養，出現了大量青年人才流失的情況，企業無法注入新的活力，導致企業缺乏創新與決策能力，進而錯過了一些重要的市場機遇，出現長時間的虧損。由此可知，無論是國企還是私企，都應該重視青年人才的培養，利用青年人才的才能來實現企業快速且穩定的發展。

一、當代青年人才所具有的特點

（一）學習能力較強，學歷較高

隨著素質化教育的全面普及，當前青年人才的學歷水平越來越高，國有企業入職青年員工的學歷大部分都是大學本科學歷及以上。這些員工入職之前大都在學校學習，所以他們的學習能力都比較強，對于新鮮事物的接受能力也比較強。基于這個特點，對青年員工進行培養時，可以將他們安排在專業性較強、技術難度較大的崗位上，這樣既可以幫助企業進行技術上的探索與革新，還可以有效地鍛煉他們的能力。

（二）自我獨立意識凸顯，可塑性強

當前，大多數的青年員工是獨生子女，在家庭與學習生活中都是一帆風順的，沒有受過太多的挫折。因此，對他們進行教育時應該以鼓勵教育為主，以打擊教育為輔。由于剛剛步入社會，他們對于外界新鮮事物的好奇心較強，在進行培養的過程中，應該充分地利用他們的好奇心來使他們快速熟悉企業的相關工作。他們具有可塑性強的特點，但他們同時也具有抗打擊能力較弱的問題。

（三）對未來發展訴求強烈

當代青年員工與上一代員工的不同在于，當代員工較為重視自己未來的發展問題與企業未來的發展問題。青年員工基本都不滿足于單一的工作，都希望可以將自己在學校所學習到的技術應用到工作中，進而很好地實現自己的價值。同時，青年人才對于自己未來的收入也十分看重，他們認為收入的高低不僅僅是滿足生活溫飽的要求，更重要的是收入的高低可以直接地體現出他們工作的價值。

（四）對歸屬感要求高

歸屬感是“95后”所提出的一個專有名詞，是一個描述員工與企業感情的詞匯。隨著時代的發展，青年員工對于企業所提供的歸屬感也有很高的要求。歸屬感的高低與他的薪資待遇高低有一定的關系，但是薪資待遇的高低并不是決定他對企業歸屬感高低的直接因素。歸屬感主要由薪資、工作的內容、工作的思考等方面內容組成。當代青年人對于歸屬感的高低有著很高的要求，一旦一個企業無法提供他想要的歸屬感，他便會義無反顧地離開。

二、國有企業在對青年人才培養過程中存在的問題

（一）傳統觀念嚴重

國有企業長期處于計劃經濟體制中，其本身受到外界市場經濟競爭的沖擊較少，這也就導致國有企業給人們留下了一個“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的印象，這直接增加了國有企業吸引、獲取人才的難度。由于國有企業存在的特殊性，其內部存在著嚴重的官僚風氣，很多青年人才認為，在國有企業中依靠自身能力進行職位的晉升難度很大，很多有能力的青年人才都不愿意進入國有企業中工作。當代青年具有很強的斗爭精神，很多都不愿意接受國有企業中“論資排輩”的風氣，這也是國有企業難以留住高素質、高技能的人才的原因之一。

（二）組織人才提升機制不合理

國有企業由于缺乏專門的人才評定體系，在進行青年人才招聘時無法準確地將人才安排到適當的崗位上，致使人才的能力很難顯現出來。同時，由于國有企業中按資排輩的觀念嚴重，雖然招聘到了很多的高素質、高技術人才，但是卻將他們放在工作的基層，由一些資歷較深的人員指揮，這些人員雖然具有較深的資歷，但是思想老舊，很難得到青年人才的服從。當代青年人才具有十分強烈的反抗意識，當發現自己晉升無望，且一輩子都需要被一個自己討厭的人指揮時，便會毅然決然地選擇辭職，通過進入私企的方式來反抗國有企業不合理的組織人才任免制度。

（三）人才流動不合理

國有企業缺乏對青年人才能力的培養，很多國有企業對于青年人才的培養僅僅限于通過最初在企業實習的幾個月，即讓青年人才進入各個生產車間、部門工作，以了解整個企業的情況。而實際情況是，青年人才在實習的過程中由于缺少專門的實習日志，沒有目標地進行實習，無法有效地達到增長自身工作本領的目的。在青年人才入職之后，企業也沒有針對青年人才的需求與自身特點安排其進行調崗實習與專業技能培訓活動，導致青年人才只能在一個崗位上工作。如果這個崗位是青年人才滿意的崗位還好，如果是青年人才不滿意的崗位，便很難實現對青年人才的培養。在進行人員工作的分配時，大部分國有企業都沒有依據青年人才的技術特點進行分配，導致很多青年人才無法發揮自己的特長，從而造成了人才的埋沒。國有企業不合理的人才流動方式造成了很多青年人才被埋沒，同時也導致國有企業缺乏充足的人才儲備，很難實現持續高質量發展。

（四）青年人才缺乏歸屬感

國有企業在進行人員的招聘時，往往采用“一個蘿卜一個坑”的方式進行，這種招聘方式并沒有尊重員工的個人意愿，員工在進入企業之后便會第一時間到達既定的工作崗位，自己身邊的工作人員都是四五十歲的大齡工作者，青年人才難以有效地融入工作環境之中，久而久之，便會導致青年人才的工作積極性下降、企業的歸屬感降低。同時，青年員工對于自己未來發展的情況都是比較關注的，直接進入一線進行工作，但是對企業的經營情況、企業的文化、企業的未來發展方向等都沒有了解，就會導致青年人才覺得自己在企業中并未受到重視，最終通過離職的方式來解決歸屬感缺失的問題，這也是當前國有企業大量青年人才流失的重要原因之一。

三、有效提升國有企業青年人才培養的策略

（一）全面推進市場化體制，以獎勵機制帶動青年人才活力

國有企業實行“以崗定薪”的制度，導致很多青年員工失去了工作的熱情，致使國有企業的整體經濟效益降低。為了有效調動他們的工作積極性，國有企業應引入按績取籌的理念與方法，提升企業內部的公平性，并適當增加企業的內部的競爭。國有企業在進行改革時，還可以將工程質量效益等其他個性化補償措施融入國有企業員工獎勵中，實現對青年人才全方位、多角度的激勵，進而有效地留住稀缺人才、專業人才。

（二）組織人才任用制度透明

國有企業在進行組織人才任用時，一般采用按照工作年限評比的方式來開展工作，且在工作晉升方面的透明度不足，這直接導致很多青年人才工作積極性的降低，導致國有企業的人才流失嚴重。在這個大背景下，國有企業應該積極地進行組織人才任用工作的改革，從以往以資歷為晉升的標準轉變為以員工的專業技能水準、工作能力高低為晉升的評比標準，提高青年人才的工作積極性，讓青年員工對于未來的發展有很好的展望。

（三）定期開展青年人才培育活動

定期開展青年人才的培育活動，既可以為企業未來的發展培育出一代接班人，還可以幫助青年員工更好地對企業的主要經營內容等有一個較為全面的認識。青年員工在進行實踐的過程中，可以用第三方的眼光來審視整個企業的結構、各個部門工作的內容等，可以發現當前企業結構中存在的問題，并針對這些問題提出相應的解決措施，來促使企業的部門劃分變得更加合理，促使企業在未來可以有更加穩定的發展前景。在這個過程中，企業還可以通過青年員工的表現來發掘出青年員工的潛力，并根據這些青年員工的潛力來進行有針對性的培養，進而將青年員工培養成國家所需要的專業素質強的技術型、創新型人才。

（四）為青年人才未來發展規劃藍圖

為青年人才開展專門的規劃活動可以在很大程度上提升員工的企業歸屬感。根據員工定期參與人才培養活動的成績與員工的自身需求，對青年人才開展專門的未來職業規劃活動，可以幫助員工對自己未來的職業發展有較為清晰的認識，這樣既可以幫助員工認識到自己的長處，并根據自己的長處進行專門化的學習來不斷地實現自我提升，將自己培養成企業所需的專業素質過硬的人才，還可以有效地提升員工的企業認同感，進而促使員工增強在企業中的歸屬感，促使員工的工作積極性、創造能力得到提升，使員工可以更好地為企業的未來發展獻策獻力。

結 語

綜上所述，隨著新時代的到來，國有企業應該拋棄以往對于員工的錯誤態度，以一種培養教學的方式對青年人才進行吸收，通過開展培訓、心理輔導、未來規劃等方式對他們進行充分的了解，在這個基礎上，針對每一個青年人才制定專門的未來規劃路線，來幫助他們在企業有更好的發展，并讓他們在企業中找到歸屬感，進而促使他們可以更好地在企業的一線發光發熱。同時，企業還應該積極地利用青年人才這一股新鮮血液，對傳統企業中的問題進行整治，促使企業成為一個學習型、創新型組織。對青年人才而言，應該積極地融入國有企業，以一種主人的姿態為企業的發展和繁榮盡心盡力。