新醫改下基層衛生人才隊伍績效考核制度探究

楊文界

（彭州市衛生健康局，四川 成都 611930）

一、引言

隨著醫療水平的逐步提升，醫療制度的日趨完善，對當前基層醫療機構的績效考核工作也有了新的要求，因此改革績效考核管理制度、尋找科學的改革方案，實現績效考核管理機制的優化已經刻不容緩。當前我國醫療體系涉及的下級部門和管理部門眾多，這就要求遵循以人為本的管理理念，結合工作時間、崗位和任務的不同建立科學的績效考核制度，合理進行考核，保證考核過程和結果的公平公正。

二、基層衛生人才隊伍績效考核管理存在的問題及原因分析

（一）考核主體不明確

基層醫療機構的組織結構比較簡單，考核機制設置得不完善。一些單位的考核多由上級對下級，部門領導對員工進行考核評價，全面性不足，主體過于單一，這樣難以保證績效考核的公平公正。同時個別員工為確保自己能獲得優秀的考核結果，刻意討好領導，導致機構中出現不良風氣。除此之外，還存在考核方式過于行政化，制度要求不明確，考核標準不科學等問題。

（二）機構設置不合理

基層醫療機構需要設置專業職能部門管理績效考核工作，但實際這項工作多由人事部門負責，缺乏專門的績效考核管理機構。哪怕設置了考核機構，工作人員也多由其他部門的人員兼任，不能專職負責績效考核工作。工作人員缺乏理論知識，技能水平不足，績效考核指標認識不清晰，會直接影響到考核的實效性。工作人員組成結構單一，則不利于對工作進行有效監督，比如個別人員可能會濫用職權，影響被考核人員的評價結果，難以保證準確和公平。

（三）考核指標不細致

大部分基層醫療機構在進行績效考核時，對于考核制度的認識不足，了解不夠深入，無法將其與單位的實際工作相結合，也就難以發揮績效考核的作用。機構在制定考核指標時，沒有考慮自身的發展情況和實際工作情況，單純模仿借鑒其他單位的考核制度，導致實際的考核指標不適用、不精細、覆蓋面不廣，難以運用到實際工作中，無法體現出公平性。

（四）考核結果利用不充分

基層醫療機構不重視對績效考核結果的利用，難以發揮出其本身的激勵和約束作用。比如個別員工缺勤較多，其考核結果雖不理想，但卻并未受到實際處罰；個別員工努力工作、業績優秀，也沒有得到相應的獎勵。因此導致績效考核工作只流于形式，沒有產生實際的管理效果。

三、新醫改下基層衛生人才隊伍績效考核管理制度的科學構建

（一）科學設計考核體系

對于上述問題，基層醫療機構需要重新優化績效考核體系，需要對以下幾方面進行重點關注：一是科學合理設定考核指標，要依據單位實際工作情況設計考核指標，使其規定明確且可行性強。二是合理使用層次分析法，明確崗位、工作內容等在績效考核指標中的權重。三是明確考核主體。將機構內所有人員都納入考核體系，這樣才能提升機構的整體績效。四是妥善運用考核結果。制定科學的醫療考核標準，嚴格遵循標準進行績效考核，并根據考核結果來劃分薪酬分配等級，保證每位員工的合法權益。

（二）科學確定考核指標

基層醫療機構要科學確定考核指標，堅持分類考核原則，針對不同崗位的人才隊伍情況，結合各個部門和崗位的特點與自身的功能定位、發展規劃制定考核指標，實現分類考核。根據崗位設置和崗位評分的操作，借助定崗定編的方法，確定各個部門、各個崗位的具體人數，然后抽選出不同崗位的員工代表，根據風險程度、技術難度、勞動強度等多個維度進行評估，對每個崗位和所屬科室的工作情況進行綜合評分，確定出各個崗位的“崗位系數”，將之與崗位人數結合，以此為基礎來計算各個科室的績效得分。同時，參照當地人社局、財政局核定的年度績效工資水平，在這個范圍內核定績效工資總量，優化績效薪酬結構，合理安排基礎性與獎勵性的績效工資，并合理分配月度與年終獎的比例，從而增強員工的工作積極性。

（三）合理確定考核主體

基層醫療機構中，考核主體的確定是一項重要任務，常見的考核方式有三：一是上級考核。在機構中最直接的考核方法就是上級對下級的考核，應用也最為普遍。因為上級領導一般都對員工的工作表現有全面的掌握，同時也肩負對管理下級員工的責任。所以上級考核在績效考核工作中具有較高的應用價值，評價結果也具備較強的參考意義。二是同級考核，即由同一個機構內的其他同事進行考核。同事作為日常工作伙伴，對于員工的行為表現、工作情況掌握比較充分，相互之間的聯系比較緊密，所以可以客觀且真實對員工進行考核評價。三是自我考核。是由被考核的員工自己進行反思和評價，由員工自己按照給出的考核標準，對照自身的行為表現進行考核。這樣能夠促使員工及時發現并改進工作中存在的不足，可以提升員工的自我管理意識與自我約束意識。

（四）有效確定考核周期

績效考核周期的確定也是一項重點內容。如果周期較長，員工會逐漸遺忘考核結果，無法發揮其激勵約束作用；如果周期較短，不僅會造成資源的浪費，也會導致考核人員難以有效處理考核過程和得出準確的結果，也無法發揮考核作用。所以基層醫療機構需要確定科學的考核周期，一般來講，可以設置月度、季度以及年度考核，對于某些特殊的業務內容也可以增加獨立考核。機構還需要結合具體業務情況和工作進展，靈活調整考核周期。如果在某個時間段內，機構的整體工作效率及質量不高，就可以選擇實施針對性的考核活動，借此審查工作中可能出現的問題，并對這些問題進行解決和修正，從而改善整體的工作狀態。

（五）合理運用考核結果

績效考核管理的目的是進一步發揮其激勵和約束作用，對此，基層醫療機構需要在績效考核結果的基礎上，聯系當前的工作情況，積極借助“平衡計分卡”等方法進行績效管理工作。比如將每個科室的總分設定為100分，并分別設置細節不同的25個指標，評價維度選擇“醫療效率”“醫療質量”“服務效果”“成本管控”四個方面，對各項工作進行綜合考核。對于得分符合標準的科室，進行獎勵；對得分超標的科室，加大獎勵力度；對于得分不符合標準的科室，進行處罰，從而強化激勵與約束作用。主管部門還要定期編寫《績效考核分析報告》，公開績效評分標準、獎懲標準以及考核結果等，保證整個績效考核工作的透明性和公開性。

四、新醫改下基層衛生人才隊伍績效考核管理制度的保障實施

（一）強化責任管理

基層醫療機構應該建立起目標導向機制，將年度工作目標細化成考核指標，然后傳達到各個科室，并為每個科室都制定具體的目標，從而提升運營效率。同時機構要強化責任管理，成立專門負責績效管理的工作小組，明確各崗位的職責歸屬，并由小組負責具體改革方案的實施、修訂與變更，完成各項指標的統計和評價工作，為改革工作的落實奠定基礎。

（二）實行動態管理

基層醫療機構要有統籌兼顧的意識，借助目標過程管理考核機制進行動態管理。從年度預算控制工作入手，多維度、多方面、多層次對各個科室的工作情況進行評價。對于特殊崗位、緊缺崗位、社區崗位上的人才，給予專項獎勵；將獎勵性與基礎性的績效工資相結合，并適當向關鍵緊缺崗位傾斜，保證緊缺崗位及社區人才隊伍的穩定。機構要堅持“同工同酬”，對于不同編制、不同性質的崗位薪酬，要保證公平性，比如技術崗和行政崗，不能有太大差別。基層醫療機構要重視薪酬制度的科學性，加強對于績效考核和薪酬制度落實情況的動態監管，監督各部門考核分配情況，對不適應機構實際情況、不滿足員工需求的考核分配方式進行調整優化和革新，增強考核工作的規范性。

五、結語

在新醫改形勢下，基層醫療機構紛紛進行體制改革，以發揮出管理的價值，其中績效考核管理制度是管理工作的重點。雖然大部分基層醫療機構都在推進這項工作，但在實際操作中還存在一些不足之處，需要機構進一步明確衛生部門的要求，根據機構實際運營情況，有效做好績效考核管理制度的改革工作。