電力裝備企業(yè)提升人力資源績效管理的途徑探討

陳佳雯

（中國電建集團上海能源裝備有限公司，上海 201316）

一、引言

員工是企業(yè)的重要組成部分，其工作效率對公司的發(fā)展與提高競爭力有著重要影響。在電力裝備制造企業(yè)中，企業(yè)的績效管理對提高員工工作效率有著極其重要的作用，只有好的績效管理模式才能使員工更好地完成企業(yè)的目標與工作，推動企業(yè)不斷壯大，提高企業(yè)的行業(yè)競爭力。企業(yè)的績效管理是推動企業(yè)獲得長足發(fā)展的源頭，要分析企業(yè)中現(xiàn)存的管理問題，并針對問題積極提出提升電力裝備企業(yè)的人力資源績效管理的有效方法，解決問題，才是企業(yè)長久發(fā)展的生存之道。

二、電力裝備企業(yè)績效管理存在的問題

員工齊心協(xié)力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大價值，不同的價值積聚起來就會為企業(yè)帶來巨大的效益。在企業(yè)中，尤其是電力裝備制造業(yè)，其績效管理存在以下問題使得員工工作效率低，導致企業(yè)效益低。

（一）缺乏科學認識

績效是一個企業(yè)檢驗員工工作完成情況、職責履行情況及其成長情況的一種方式，是一種科學且綜合的考校方式。但在電力裝備企業(yè)中，很多績效考核管理人員對績效考核管理缺乏科學的認識，在認識上存在誤區(qū)，只將績效當作簡單的考核，使得一些員工對績效產(chǎn)生焦慮或者反感的情緒，這種背離了績效考核的初衷，沒有達到績效考核的目標，不利于員工工作，不利于企業(yè)發(fā)展。

（二）考核形式僵化

在實際的績效管理中，一些績效管理人員專業(yè)素質不夠或者缺乏相關的績效管理經(jīng)驗，使得績效考核的方式僵化，只是依照細化、僵化的考核照本宣科，忽視了員工實際工作的成果，沒有真正做到用績效考校員工工作成果，最后造成績效結果不科學，容易打擊員工的工作積極性。

在電力裝備制造企業(yè)中，這種僵化的模式打擊員工的工作積極性，可能使員工產(chǎn)生消極怠工的想法，不利于員工的進步，也不利于提高企業(yè)的效益和競爭力。

（三）執(zhí)行力度不夠

績效管理者的管理方法與執(zhí)行力度也會影響員工的工作積極性，進而影響企業(yè)的效益。

在一些電力裝備企業(yè)中，公司有科學的績效管理模式，但是績效管理者出現(xiàn)了問題，導致績效考核的執(zhí)行力度弱，出現(xiàn)考核的責任落實不到位或者不嚴格的問題，導致最后的績效結果差距較小或者沒有差距，影響企業(yè)員工的工作積極性，降低他們工作動力，形成消極的員工依舊沒有緊迫感，積極的員工失去了積極性與緊迫感、責任感的現(xiàn)象，如果員工消極怠工，工作效率就無法提高，尤其是在電力裝備制造業(yè)這樣一個講究效率的行業(yè)，效率低對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，不利于提高電力裝備企業(yè)的核心競爭力。

（四）績效考核不嚴格

績效考核時，如果相關的績效考核管理者在考核中不夠嚴格，只是潦草地進行考核，那么考核的數(shù)據(jù)結果就缺乏科學性，數(shù)據(jù)結果也不能真實地反映電力裝備企業(yè)員工的真實工作成果。

特別是在電力裝備企業(yè)中，制造業(yè)的量和質與員工的績效考核息息相關，關系到員工的工資與獎金收入等各種情況，如果績效考核的管理者不嚴格按照標準進行考核，導致最后的數(shù)據(jù)結果對于部分員工來說失去公平性，因為績效與工資收入掛鉤，而考核的不嚴格可能會使多做的員工收益變低，而少做的員工收益變多，打擊員工的工作積極性，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、提升人力資源績效管理的途徑

（一）樹立正確管理觀念

從思想上出發(fā)，使企業(yè)上上下下的員工樹立正確的績效管理觀念是提升人力資源績效管理的有效途徑之一。員工是企業(yè)的重要組成部分，員工是績效管理的核心，因此有效地轉變員工的績效管理思想，摒除陳舊觀念，讓員工對企業(yè)的績效管理有一個正確的、客觀的認識，員工才會有積極向上的理念，營造出積極的工作環(huán)境，員工才會有在實際的行動中有所改變，在實際工作中才會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（二）創(chuàng)新考核方式，完善考核機制

在一些電力裝備企業(yè)中，可能會存在一些受職稱級別影響工資、獎金收入的情況，職稱級別越高收入就越多，但實際上一些級別低的員工可以為企業(yè)帶來更多的效益，但是工資的不公平讓這類員工失去工作的積極性與動力。

因此在實際的績效管理中，績效考核的管理者要創(chuàng)新考核方式，要根據(jù)實際的工作情況對員工的工資、獎金等各方面進行合理調整，有效調節(jié)平衡職稱級別。

除此之外，創(chuàng)新考核方式后，在考核的形式上也要更加注重公平，不公平的績效考核管理會讓員工失去對企業(yè)的信任，沒有員工的信任，即使再好、再合理的績效管理都是一紙空談，績效無法發(fā)揮其原本的作用。因此，在創(chuàng)新的基礎上，要注重績效的公平，完善并明確績效、獎金等各方面的標準，讓員工知曉。這樣才能提高員工的積極性，才能是員工在自己的崗位上完成自己的任務和工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（三）加強管理人員培訓

如今，人才的重要性是不言而喻的，電力裝備企業(yè)想要獲得長足發(fā)展，就需要培養(yǎng)人才，建立人才儲備機制。

在績效管理中，一些相關的績效管理者缺乏專業(yè)知識或者只有理論知識，沒有實踐經(jīng)驗，在績效管理上出現(xiàn)管理方式不當?shù)葐栴}，導致員工不信任企業(yè)，失去從業(yè)的積極性和動力，由此可見，專業(yè)的績效管理人才十分重要。

在電力裝備企業(yè)中，企業(yè)要加強對績效管理人員的培訓，并建立長期的、有計劃的人才培訓機制，提高管理人員的整體素質，培養(yǎng)專業(yè)的績效管理從業(yè)者，有利于科學有效的開展企業(yè)績效管理工作，使得績效考核公平公正，從而提高企業(yè)員工的積極性，提高員工工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（四）建立良好溝通渠道

很多時候績效管理工作可能只是管理者的想法與模式，不一定就是十分完美、沒有缺陷的。

在實際的績效管理工作中，人力資源績效管理者不能時時刻刻清楚每一位員工的想法，也不能時刻注意到每一位員工的實際工作表現(xiàn)，因此績效考核有時候不一定能真實反映每一位員工的近期表現(xiàn)。所以，電力裝備企業(yè)的人力資源績效管理者可以通過溝通的方式了解員工的想法以及他們近段時間的工作表現(xiàn)與成果，績效管理者要對員工的績效及時做出調整，做到公正公平。因為績效的考核結果可能會影響員工的情緒，因此建立良好的溝通渠道有助于疏通開解員工的不好情緒，讓員工更好地工作。同時建立溝通渠道之后，員工可以對績效管理工作提出自己的想法和意見，而人力資源管理者可采納好的建議，對績效管理機制等各方面及時做出改正，更好地為企業(yè)服務。當然，在溝通中要采取正確的溝通方法與技巧，讓員工表達自己的想法，這樣才能形成和諧的、有利于企業(yè)發(fā)展的氛圍。不提倡員工對其他員工的表現(xiàn)進行評價，因為這樣可能會讓員工們互相打小報告，形成不好的企業(yè)氛圍，不利于員工的發(fā)展，績效管理工作也不能很好地開展，導致企業(yè)人心渙散，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，建立良好的溝通渠道并合理運用是十分重要的。

四、結語

績效管理工作對電力裝備企業(yè)的發(fā)展十分重要，它與員工的積極性和工作動力息息相關，而員工的工作效率又與企業(yè)的效益、競爭力密切相關，因此要提升電力裝備企業(yè)績效管理，要及時解決存在的問題，進一步提高績效管理工作的質量，充分發(fā)揮電力裝備企業(yè)的員工人力資源優(yōu)勢，為提高企業(yè)的核心競爭力和經(jīng)濟效益添磚加瓦，促進企業(yè)不斷發(fā)展。