公益類事業單位人事管理績效激勵機制 探究核心研究

屈皎龍

（赤峰市機關事務管理局，內蒙古 赤峰 024000）

經濟社會的高速發展和社會主義市場經濟體制的完善給各行各業的發展都帶來了很大的影響，各企事業單位紛紛朝著市場的需求轉變自身運營模式。“事業單位”的傳統運營模式已無法滿足當下的時代需求，其管理機制亟待改革。人是構成組織的核心，對于事業單位而言，決定其經營效益高低的根本都在于其人事管理工作的合理化與否。公益性事業單位要想在不斷發展變化著的經濟市場中生存，就必須健全人力資源管理機制。但由于計劃經濟體制的長期影響，我國事業單位的人力資源管理工作一直都較為封閉，遠遠背離于現代化的人事管理理念及方法。因此，重新審視當前公益性事業單位的績效激勵機制中存在的問題并加以改進，是推動公益性事業單位健康發展的根本。

一、“公益性事業單位”的相關理論概述

（一）何為“公益性事業單位”

何為公益性事業單位呢？簡單來說，公益性事業單位就是面向全社會提供公共服務及公益產品的事業型單位，其財政支出普遍由國家和政府撥款，公立學校、公立醫院等就是我們所說的公益性事業單位，這些事業單位受上級政府主管部門的統一管理。

（二）公益性事業單位的特征

首先，公益性的事業單位顯然是以“公益化”為根本指標的，它在社會生產過程中扮演的角色既不是生產者也不是經營者，運行發展也并不依靠于經營利益的支撐。此外，公益化的事業單位并不是傳統意義上的國家行政機構，它沒有行使管理職能的權力，它主要承擔的是科學、教育、文化及社會福利方面的、具有社會公益化性質的職能。其次，公益化的事業單位都具有非營利性。公益性事業單位的服務性決定了其無法將營利作為根本經營目的，它是以為社會提供公共服務為核心的，公益性事業單位的經費來源普遍為國家統一撥款，其日常經營所獲得的經濟收入也是投入到機構的運行中去的，無法將所得利益的一部分以獎金的形式發放給員工。這對于政府而言，是有利于緩解財政壓力的，但對于公益性事業單位的績效激勵機制而言，無疑又增添了一道阻礙[1]。

二、“人才績效激勵”的相關理論概述

（一）人才的概念

人才就是指具備一定的專業知識、技能及素養，能進行創造性勞動，能為社會做出一定貢獻的人，他們是我國勞動者中綜合素養較高的那一部分人，是促進我國經濟社會發展的根本。

（二）基于公平性的人才績效激勵理論

公平性理論常被叫作“社會比較性理論”。斯塔西.亞當斯提出了這樣一個觀點：員工工作的積極性并不僅僅取決于其所獲得的實際報酬，還取決于薪資分配的公平性與否。對于員工而言，工作就是為了獲得報酬，員工會常常將自己的薪資與他人的薪資相對比，如果員工覺得其付出跟回報是成正比的，那么日后的工作積極性也會更高，公平感會讓員工心情愉悅并對工作投入加倍的努力。但員工一旦發現比自己付出少的人獲得的報酬卻比自己高，就會覺得受到了不公平的待遇，強烈的挫敗感會使得員工的工作效率持續下降。因此，各公益性事業單位在制定薪資制度時應以按勞分配為主，盡量做到公平公正。

（三）基于需求層次的人才績效激勵理論

馬斯洛將人的社會需求按從低到高的順序排列為生理方面的需求、安全方面的需求、社交方面的需求、尊重方面的需求和自我實現方面的需求。生理需求是人們對于基本生存條件的需求，具體可表現為衣食住行等方面的需求；安全需求是人的基本生理需求得到滿足后所萌生的進一步需求，具體可表現為對自身安全及生活穩定的需求；社交需求則是表現在對于親人、愛人及朋友之間的關系維護上；尊重需求則包含自尊、被他人尊重和尊重他人，具體可表現為期望自身能力得到認可；而自我實現方面的需求便是最高層次的需求，其主要體現為對自身夢想的追求和對自身潛力的發揮，期望為社會做出貢獻[2]。對于公益性事業單位而言，人的自我實現方面的需求對于其人才績效激勵機制設定的影響是最大的，大多數人都渴望在工作中有一番作為，都希望工作單位能為他們提供更廣闊的發展空間，這是當代公益性事業單位在開展人才績效激勵工作時要注意的一點。

三、當前公益性事業單位人才績效激勵機制中存在的問題分析

（一）薪資制度過于死板化

工資是我國各事業單位人才績效激勵制度的主要構成，也是各事業單位主要的物質激勵形式。近些年來經濟社會的發展極為迅速，公益類事業單位的整體工資水平都有了一定幅度的提升，員工績效考核問題也有了明顯的改善。但就公益性事業單位的薪資分配制度而言，其中的問題還是顯著的。其工資分配制度普遍呈死板化的狀態，整個考核制度都缺乏彈性，且績效工資的占比極低，相同部門及崗位的人員工資普遍都是一樣的，整個薪資制度呈現出一種“一刀切”的狀態。

這種平均主義傾向的薪資分配制度對于員工工作積極性的影響很大，干多干少拿的工資都是一樣的，員工的勞動價值并未得到體現，勢必會導致員工產生心理失衡。這種薪資分配制度的缺陷極其明顯，辛勤工作的員工無法感受到單位對自己的回報，自身價值實現方面的需求也無法得到滿足，職業榮譽感和工作積極性都尤為不足。

（二）晉升制度缺乏科學性

對于員工而言，升職和加薪都是最直接、最有效的激勵方式，構建合理化、科學化的晉升制度能有效提升公益性事業單位人事管理工作的開展效率。我國現行的社會關系普遍受親緣關系及家族意識的影響，企事業管理工作開展的公平性也常常受這些因素的制約。在進行權力交接時，人們普遍青睞于與自己關系好的人，管理層在決定晉升名額時會傾向于那些跟自己有某種關系的員工，整個組織內部的權力分化都呈現出一種“蜘蛛網”式的狀態，這種任人唯親式的晉升機制大大違背了職務晉升機制的激勵性目的，也使得各事業單位的行政效率持續降低[3]。

另外，公益性事業單位的職務晉升機制還呈現出單一化的狀態，其晉升評判標準往往過于死板，彈性十分缺乏。公益性事業單位的晉升制度幾乎是和一般事業單位的晉升制度一樣的，并沒有自己的特色。但這種特殊化事業單位的人員構成、工作內容及財政來源都是異于一般事業單位的，同一化的晉升制度無法滿足其根本需求。

（三）受形式化考核制度的影響

員工的考核制度與績效激勵制度之間的關聯是密切的，完善的考核制度能最大限度地激發績效激勵制度的效應。目前我國公益性事業單位的績效激勵制度為何常常失靈？其根本原因在于考核制度的形式化及不完善化。一般意義上來講，考核工作的開展是為了區分人才的優劣、幫助人才晉升工作確立指標，如果考核機制的設置不完善，員工的積極性也會降低，嚴重的還可能導致職業素養缺失、產生違規違紀的現象[4]。“劣幣驅逐良幣”是一個經濟學理論，這一理論認為一旦組織中有一個員工產生消極怠工的行為，其他員工就很可能會受到影響，久而久之便會給組織帶來極大的損失。

而就目前我國的公益類事業單位考核制度來看，普遍過于關注員工以往的工作表現，對考核結果的反饋性關注較低。其考核工作的開展一般是以員工過去很長一段時間的工作表現為依據的，形式化傾向明顯。此外，公益性事業單位的整個考核指標都過于關注顯性工作質量，而對于隱性工作質量的關注度大有不足。比如過度關注員工某一方面能力的水平高低、證書的等級分化、考試所得成績等，但對于員工的工作態度、職業素養及個人素質等方面的重視度卻極其不足。

四、促使我國公益性事業單位績效激勵制度合理化的幾點建議

（一）完善崗位薪資制度

當代公益性事業單位在構架人才績效激勵制度時應注意，對員工的鼓勵不應僅停留在口頭或者表面上，還應適當地給予一些物質獎勵，合理地給予員工一些關懷。物質需求的滿足從一定意義上來說能幫助員工肯定自我價值，物質獎勵的滿足也可以看作是精神層次的滿足，但就當前的公益性事業單位薪資管理制度來看，還有很多需要改進的方面。筆者認為，公益性事業單位可以在適應市場經濟發展的基礎上來建立崗位工資制度。首先，可以將工資總額拆分成不同的版塊，實施以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度。其次，應實施崗位測評制度，嚴格按照崗位分配來進行科學定酬，工資要與員工的個人能力和實際付出成正比，對于高層的知識技能性人才給予較高的工資，而基礎性、門檻較低崗位的人員薪資水平應低于前者，合理化的薪資制度是提升員工工作活躍性的關鍵。

（二）增添晉升制度的靈活化

晉升是人才績效激勵方式的一種，晉升的目的是為各事業單位留住更好的人才。對員工來說，有晉升才會有競爭，有競爭才會增加工作斗志，員工的工作能力能在競爭中得以持續提升，多樣化的晉升制度是確保人才獎勵機制具備有效性的關鍵。筆者認為，公益性事業單位在構建晉升制度時應注意其公平性和靈活性，要綜合考量各崗位間的差異性，讓每位員工都有晉升的機會，而員工的優秀績效、為單位帶來的效益、科研方面的成果等都應成為晉升的依據。只有構建出一個符合職務需求的、靈活化的晉升制度，公益性事業單位的人才績效激勵制度才能發揮出最大化的效益。

（三）結合定性、定量來構建考核制度

考核制度的完善與否會對單位的激勵效果產生根本性影響。因此，公益性事業單位在積極完善各項激勵政策的基礎上，還需加大對考核制度的規范建設，促進二者之間的聯系。相關研究報道表明，定性考核及定量考核相結合的考核機制是被社會所廣泛認同的。前者是基于崗位設置下的員工工作能力考核機制，后者則是基于工作量化分類下的工作完成度測評。在具體的實施過程中，定向考核較適用于工作時間較短且工作內容較為簡單的員工，定量考核則適合工作量差異大、工作時間較長且工作內容較復雜的員工。

而就公益性事業單位而言，各崗位工作之間的差異化是明顯的，有的崗位較為簡單輕松，那么就適合定性考核的機制，而有的崗位工作難度大且工作內容較繁瑣，這時定性考核制就不再適用了。因此，只有綜合考慮定性及定量考核機制，才能構建出適合當下公益性事業單位員工的考核方式，才能使得公益性事業單位的考核機制更加完善，方便管理層形成對單位員工工作情況的客觀性認識。因此，將定性考核與定量考核相結合是促進公益性事業單位考核機制合理化的根本，也是促進其人才績效激勵制度完善化的基本要求。只有考核機制完善了，績效激勵制度的效益才能得到最大化的發揮，否則一切都是空談[5]。

五、公益性單位人才績效激勵制度構建的原則分析

筆者認為，公益性事業單位的績效激勵制度構建應遵循的原則有公平公正性原則、科學實用化原則、從人才的需求角度出發原則、結合物質與精神獎勵的原則、正獎勵及負獎勵同時進行的原則等五大類。首先，員工工作的積極性受工作報酬公平性的影響極大，公益性事業單位應時刻秉持公平公正的原則，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則，確保員工的付出和回報是成正比的；其次，人才績效激勵制度的設置不應是隨性的、無條理的，而應充分結合自身情況來制定，不斷地進行修改完善，使其富有科學性和實用性；其次，公益性事業單位的領導層在制定績效激勵制度前應征求員工的整體意見，確保制度的設立是符合人才的需求的；從次，績效激勵制度不能只停留在表面上，只對員工進行口頭嘉獎，還應給予員工一些物質方面的獎勵。同樣的，也不應只給到員工物質獎勵，而忽略了對員工工作的肯定及表揚，只有結合物質獎勵和精神獎勵，人才績效激勵制度才能發揮其真正的效益；最后，績效激勵制度還應秉持獎懲兼備的原則。當員工的工作效益持續上升時，便要及時對其進行獎勵。但當員工的工作質量嚴重失調時，也應用一定的懲罰制度來抑制這種情況的蔓延。有獎勵才有動力，有壓力才有緊迫感。當代公益性事業單位在進行人才績效激勵制度的設立時，一定要注意將獎勵與懲罰相結合。

六、結束語

人事管理績效激勵制度的完善是當代公益性事業單位體制調整工作的關鍵內容，公益性事業單位的公益化特征也使得其管理模式不同于一般的事業單位。本文首先闡述了“公益性事業單位”及“人才績效激勵”的相關概念，在分析當前公益性事業單位人才績效激勵制度存在的問題的基礎上，提出了相應的解決措施，并就相關制度建立時所需遵循的原則進行了簡單的敘述，希望能為相關問題的解決提供參考。