企業預算管理與績效考核的融合運用研究

胡海全

（福建發展高速公路股份有限公司，福建 福州 350001）

中共中央、國務院發布的《關于全面實施預算績效管理的意見》提出“花錢必問效、無效必問責”的要求，將預算管理與績效考核緊密地聯系在一起。現階段，大部分企業已經開展預算管理和績效考核工作，但二者融合運用可進一步加強，水平也可進一步提高，目前二者融合運用研究主要集中在體系建設、指標設置、提高思想認識等方面，而在企業目標、預算目標、績效考核目標三者相統一的目標體系建設方面、組織機構設置保障方面、融合運用制度的保障方面相關研究還較少。

一、企業預算管理以及績效考核概述

（一）企業預算管理以及績效考核的定義

1．預算管理的定義

20世紀80年代開始，我國管理會計教材開始引入預算管理內容，隨著預算管理思想在我國的發展傳播，預算管理在我國企業中得到廣泛應用，寶鋼集團在1993年開始初步形成自己的預算管理體系。同時，企業預算管理也得到政府管理機構的重視，財政部在2001年發布的《企業國有資本與財務管理暫行辦法》中，要求持有國有資本的各類非金融企業實行財務預算管理制度。2007年國務院國有資產監督管理委員會頒布《中央企業財務預算管理暫行辦法》，描述企業財務預算為企業在預測和決策的基礎上，圍繞戰略規劃，對預算年度內企業各類經濟資源和經營行為合理預計、測算并進行財務控制和監督的活動，并要求所出資企業建立財務預算管理制度，組織開展內部財務預算編制、執行、監督和考核工作，推進實施全面預算管理。2010年財政部頒布《企業內部控制應用指引——全面預算》，也對企業全面預算進行了表述，并對企業預算管理各環節內部控制進行了規范。

可見，企業的預算管理，是以實現戰略目標為導向，圍繞企業規劃，對未來一段時間的經營活動進行全面安排、預測，并把結果以數量化金額化的方式反映出來，并通過分析、調整、監督等手段，提升預算編制、執行水平，改善經營活動，使企業更好地實現戰略目標的管理手段。

2．績效考核的定義

從社會化生產開始，考核管理就成為管理科學研究的重要內容，學者、企業主都在探索如何通過獎勵、激勵、約束、懲罰等手段，提高企業運營管理效率、效果，促進經營目標實現。一般認為，績效考核起源于西方國家文官制度，并逐漸發展，隨后，人們對此展開了系統而全面的研究，研究主要分為兩個方向：一是組織取向，重點研究績效考核在實現組織發展戰略中的作用；二是個體取向，重點研究績效考核在開發個體潛能，指導員工有效工作中的作用。在單純的績效考核研究方面，國內外大多數研究側重于個體取向。

本文重點探討預算管理與績效考核的融合運用，績效考核方面探討的目的是提高部門及員工的主動性、創造性、工作效率、職業技能，推動企業發展，實現企業經營目標，最終使企業和員工共同受益。因此，企業績效考核是以實現戰略目標為導向，應用明確的指標、標準和方法，對部門及員工一定時期內的行為、結果進行評估，并根據評估結果，重塑、引導部門和個人行為，促進企業更好地實現戰略目標的管理手段。

（二）企業預算管理以及績效考核的意義

1．預算管理的意義

預算管理是現代化企業不可或缺的重要管理方法。預算管理是一項全員參與、全面覆蓋、全程跟蹤的系統工程，對企業運營管理具有重要意義。主要體現在以下幾個方面：一是引導企業目標實現。通過規劃、控制、引導，使企業的經營管理始終與目標保持一致，可以更有效地促進預定目標實現；二是引導企業高效使用企業資源。預算是企業資源分配起始點，通過預算的編制和平衡，可以達到對有限資源的優化利用，避免資源浪費和低效使用；三是引導企業業績評價。通過細化、分解企業目標，為企業的業績評價提供評價基準。

2．績效考核的意義

績效考核通過采用科學的評估方法對部門及員工行為、結果進行評估，發現問題、找到差距，進而制定措施，改進提升，最終達到企業目標更好實現的結果。主要體現在以下幾個方面：一是可以更好地實現企業目標。與企業目標相一致的績效考核設計，可以使企業從上至下的行動導向與企業目標掛鉤，最終促進企業目標實現。二是可以優化企業的資源配置。績效考核可以通過考核反饋的方式來分析、對比部門的資源利用效率效果，實現差異化資源分配，達到資源配置不斷優化的效果。三是可以培養優秀人才。有效的績效考核體系，可以為企業員工展示清晰的職位晉升和職業發展路徑，各個崗位需要的知識、技能、能力等。可以使員工更加具有目標意識、勝任信心以及為實現目標進一步提升個人素質的意愿，培養出更優秀的人才。

二、預算管理與績效考核的融合運用對企業經營管理的作用

預算管理與績效考核之間的密切關系，是二者融合運用的前提。在企業經營管理當中，預算管理和績效考核都是實現企業戰略目標的重要手段，預算管理為績效考核制定目標，提供參考；績效考核為預算管理提供執行保障。二者相輔相成，密不可分。從全面預算管理與績效考核協同運用的意義上看，主要表現在三個方面，即提高績效考核的效果、增強預算管理的作用、促進企業目標的實現，具體內容如下。

（一）提高績效考核的效果

無論是預算管理還是績效考核，最終落腳點都是企業目標的實現，績效考核要能促進企業目標實現，需要一座橋梁連接企業目標，預算管理恰能架起這樣一座橋梁，為績效考核提供考核方向和基礎。從自上而下的角度來看，預算管理將企業目標細化分解，分配到部門和員工，引導企業運營管理，預算本身內化了企業目標，也具體化了運營管理，為績效考核提供了以企業目標為導向的考核前提、基礎、指標，使績效考核的開展更加有的放矢，提高績效考核的實際效果。

（二）增強預算管理的作用

預算管理是一個以時間周期為基礎、以企業目標為導向的周而復始而又不斷提高的螺旋發展過程，在預算管理的制定、執行、控制、評價等各個環節，都需要績效考核的數據反饋，一個行之有效的績效考核管理體系能明確企業的獎懲制度、反饋企業的現狀供預算管理參考，形成預算執行中的控制基礎、充分發揮企業員工完成預算目標的積極性、主動性，為預算管理提供制定依據、修正方向、數據基礎，幫助預算管理調整預算目標，增強預算管理的作用，促進企業的戰略目標實現。

（三）促進企業目標的實現

如前所述，預算管理和績效考核都為企業目標的實現服務，預算管理以企業目標為總體方向，對總體目標進行細化、分解，將其變成一套可操作、可實現的指標體系；績效考核通過可考核的指標體系，將員工的個人目標與部門直至企業的總體目標聯系在一起。實現預算管理和績效考核融合的關鍵點，就是預算指標體系和考核指標體系的融合，企業的預算管理與績效考核融合后，將形成與人體血液循環相似的循環系統，預算引導考核，考核修正預算，周而復始共同促進企業目標實現。

三、企業預算管理與績效考核在融合運用中存在的問題

（一）認知高度上有待提高

企業預算管理通常由財務部門作為責任部門，預算編制發起、執行控制、結果分析均由財務部門完成，而績效考核工作通常由人力資源部門作為責任部門，績效考核指標設定、考核發起、結果處理均由人力資源部門完成。企業其他部門甚至是管理層常常將預算管理等同于財務預算，將績效考核等同于人事考核，認為預算管理是財務部門的工作，績效考核是人力資源部門的工作，主動參與意識不強，僅關注于自身利益訴求，失去全員參與、全面覆蓋的效果，執行成效大打折扣。

（二）目標難于高度統一

預算管理和績效考核都為企業目標實現服務，二者的融合運用需要以企業目標、預算管理目標和績效考核目標相一致為前提，若三者無法相統一，則可能出現“失之毫厘，謬以千里”的結果，導致企業目標難以實現。當前我國企業管理中存在此類問題有以下幾方面原因，一是在期限方面，預算編制執行和績效考核均以年為周期，與企業長期目標相比，周期較短，企業運營管理常常為見成績而重短期目標，輕視甚至損害長期目標；二是在預算和績效考核指標制定方面，以“自上而下”的方式為主，即使在這兩個方面推行了諸如“上下結合”的方式，其“上”的影響仍然遠大于“下”的影響，為了確保得到足夠的資源分配，部門可能通過“打到上限”的方式在預算上報時爭奪資源、通過“壓到下限”的方式在績效考核時規避考核壓力。三是企業所有權與經營權分離帶來的治理問題方面，企業管理者、績效管理者在設計企業預算、考核目標時，可能出于保護自身利益需求，調整指標設計的方向性、可行性等，人為造成目標難于統一。

（三）溝通機制不暢

因為預算管理和績效考核由財務部門和人力資源部門負責，其他部門責任意識不強，在實施過程中存在大量的被動參與，難于建立部門間的有效溝通協調機制，存在積極溝通少、消極應對多，協調合作少、利益爭奪多的情況，甚至存在反感、抗拒心理，導致預算管理和績效考核的責任部門壓力上升，業務難于有效開展，出現做表面文章的情況，最終難以得到期望的實施效果。

（四）預算管理與績效考核銜接不緊密

一是預算管理和績效考核分由兩個部門負責，工作銜接天然容易出現不緊密，不及時的情況。二是預算管理普遍按年度編制、實施，按季度、月度實施執行情況反饋，績效考核也更多是事后考核，對預算項目的事中執行情況監督、考核較少。因此，兩者融合運用過程中，存在反饋時效性不夠的情況，對于存在效率低下、方向錯誤的預算項目，不能及時發現、調整，導致資源浪費。而對于優質預算項目，超預期項目，也不能及時發現機會，追加投入，擴大效果。

四、提升企業預算管理和績效考核融合運用的建議

（一）提高思想認識

首先要提高認識的高度，預算管理和績效考核對促進企業目標實現的作用和價值，不能僅僅停留在財務部門和人力資源部門的報告上，需要推動董事會或類似權力機構、高級管理人員在思想上認同、在行動上重視。其次要拓寬認識的廣度，預算管理需要企業全員參與，績效考核與企業全員相關，要進行全員意識建設，加強宣傳、提出要求，強調預算管理和績效考核不只是財務部門和人力資源部門的工作，而是整個企業的工作，要求全體人員樹立責任意識，參與意識，在思想層面建立一致的認識。

（二）提供組織和制度保障

預算管理和績效考核需要強而有力的組織保障，機構設置方面要保證責任機構的級別足夠高，企業可以在董事會下設專門委員會，或建立直接對企業第一責任人負責的專門機構，承擔預算管理和績效考核工作的管理、組織、實施。人員配備上，應明確誰來領導、誰來實施，負領導職責人員應是主管預算管理和績效考核工作的企業高級管理人員，負責實施的應是實施小組或實施辦公室，由牽頭部門和參與部門主要負責人組成。預算管理和績效考核還需要建章立制，按制度辦事，要特別明確參與部門的職責，避免執行過程中的推諉扯皮、打亂仗。組織和制度保障如同硬件和軟件建設，能為工作順利開展起到綱舉目張的作用。由超越部門級別的專門機構負責實施，能提高企業全體人員對預算管理和績效考核工作的重視程度，還能對思想認識的提高起到促進作用。

（三）建立統一的目標體系

企業目標是企業各項活動所要達到的總體效果，由一系列具體目標組成目標體系，可按照時間分成短期、中期、長期目標；按照職能分成生產目標、銷售目標、財務目標等。要達到預算管理、績效考核和企業目標相統一，第一，要明確預算管理目標和績效考核目標是企業目標體系的組成部分，在目標設定時要與企業總體目標一致，在預算體系和考核體系建設時，要以目標為導向，建立與企業短、中、長期目標相匹配的設計體系、考核方法等；第二，要以企業目標為導向，建立自上而下的預算及績效體系設計，同時要以部門、員工利益訴求為導向，建立體系設計的反饋和溝通機制，暢通企業“自上而下”和“自下而上”的兩條渠道，提高全員參與度和積極性，建立起部門、員工認同的預算和考核體系，才能在實施過程中避免應付、抗拒情況，實現企業目標體系的統一性；第三，預算及績效體系設計，應經過公司董事會或同等權力機構審核，降低所有權與經營權分離導致的目標不一致。

（四）加強績效考核與預算管理的聯系

加強績效考核與預算管理之間的聯系，一是要建立預算管理與績效考核對接的制度規范，對重要項目、重大支出、新增投資等企業重點關注預算項目的考核工作進行明確，要建立序時跟蹤制度，按重要性對項目當前狀況、預期結果進行動態評估，跟蹤資源使用的效率效果，達到評估、反饋、調節作用。應建立報告制度，項目執行情況超預期時，向相應權力部門報告，由權力部門做出項目預算的調整，考核評估效果較好的優質項目可以追加資金分配，促進項目盡早完成起效，考核評估結果較差的，可提出調整預算、停止項目等決定，保護企業財產安全，提高資源利用效率效果。二是對企業重點關注預算項目的跟蹤評估考核，要打破固定期限，按需建立靈活的跟蹤制度，使評估考核的及時性與其重要性相匹配。

五、結束語

隨著我國社會主義市場經濟不斷發展完善，企業面臨的國際國內競爭壓力也在不斷增大，國內企業已經全面融入全球競爭，企業由做大到做強的模式轉變悄然發生，企業需要苦練內功，增強內在競爭力，預算管理與績效考核的融合運用，可以有效提高績效考核的效果、增強預算管理的作用，培育企業核心競爭優勢，推動企業發展，進而促進企業最終目標的實現。