企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑

郎超 王琴琴

（榮華建設(shè)集團(tuán)有限公司，山東 青島 266000）

引言

人才是新時期企業(yè)發(fā)展的重要因素，對于企業(yè)積極面對信息時代的市場競爭力具有很重要的促進(jìn)作用，所以說人力資源管理部門是新時期企業(yè)經(jīng)營的重要部門。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容，薪酬管理工作的效率關(guān)系到企業(yè)員工的工作質(zhì)量，也影響到企業(yè)經(jīng)營的直接經(jīng)濟(jì)效益。在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時代，企業(yè)人力資源管理的薪酬管理工作地位顯得越來越重要，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和招聘等工作推動企業(yè)的健康發(fā)展。

一、含義

薪酬定義分為狹義與廣義。在狹義上表示個人通過勞動所獲得的等價報(bào)酬，支付方式包含了實(shí)物及貨幣；廣義上則分為了經(jīng)濟(jì)性及非經(jīng)濟(jì)性兩類。其中經(jīng)濟(jì)性就是工資及獎金福利等；非經(jīng)濟(jì)性就是個體對公司或者崗位本身的一種心理感受，比較抽象。而薪酬管理則是企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，在有效合理的政策方針指導(dǎo)之下，了解具體的支付原則、相關(guān)策略等對自身薪酬實(shí)施有效分配及修正。現(xiàn)階段國企當(dāng)中，這類管理工作的主要內(nèi)容包含了基本目標(biāo)、相關(guān)政策、整體結(jié)構(gòu)以及具體計(jì)劃。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）員工隊(duì)伍素質(zhì)低

目前在職的工作人員當(dāng)中，約有22%以上人員為專業(yè)技術(shù)人員，大約有38%以上的工作人員，學(xué)歷為高中及以下人員，還有極少一部分工作人員是函授大專或者是本科。大部分工作人員僅僅是通過一系列工作的進(jìn)行，獲取到了一張文憑，從而使其在公司內(nèi)部的福利待遇能夠變得更好，理論水平和學(xué)習(xí)水平仍舊停滯不前。員工隊(duì)伍素質(zhì)低還在于員工個人缺乏自主學(xué)習(xí)的意識，沒有在終身學(xué)習(xí)理念的指導(dǎo)下，主動抓住學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會。因此，個人的工作能力和工作質(zhì)量停滯不前，這一點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)在落實(shí)人力資源管理工作的過程中面臨著諸多的障礙。有的員工出現(xiàn)了不配合的問題，極少有員工能夠在工作之中主動規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展方向，積極提升自我，保障自身能夠擁有更加扎實(shí)的專業(yè)知識經(jīng)驗(yàn)以及良好的專業(yè)基礎(chǔ)。整體的工作質(zhì)量和工作效率較差，難以主動為企業(yè)的發(fā)展做出自身的貢獻(xiàn)。

（二）缺乏培訓(xùn)規(guī)劃

在具體的培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，培訓(xùn)過程缺少一定環(huán)節(jié)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏遠(yuǎn)見卓識，忽略了對員工培訓(xùn)的重要價值以及意義，無視員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的有機(jī)統(tǒng)一，最終導(dǎo)致兩者之間出現(xiàn)了明顯的斷層問題。盡管有的管理者開始站在不同的角度，將員工的職業(yè)培訓(xùn)以及后期的職業(yè)教育融入企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之中，但是在這一管理板塊上的投入及支持力度不足，整體的培訓(xùn)工作流于形式。極少有企業(yè)能夠構(gòu)建形式多樣的管理培訓(xùn)機(jī)制，無法更好地體現(xiàn)這一工作的一致性、統(tǒng)一性以及持續(xù)性。整體的培訓(xùn)工作質(zhì)量和水平較差，與前期的培訓(xùn)目標(biāo)之間存在明顯的差異。

（三）薪酬分配不合理

首先，由于企業(yè)在人力資源薪酬管理體系建設(shè)方面處于萌芽狀態(tài)，沒有制定出符合實(shí)際的規(guī)章制度，以至于理念和方法比較守舊。外加企業(yè)對薪酬管理方面的重視程度較低，也沒有完善各種條例，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理的具體運(yùn)營效果不太理想，從而產(chǎn)生了薪酬分配不合理、激勵效果不明顯等現(xiàn)象。其次，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理之前往往忽視了一項(xiàng)最為基礎(chǔ)性的工作，即崗位分析。學(xué)者在對薪酬分配進(jìn)行分析和研究時明確提出，企業(yè)管理者對員工價值的認(rèn)可以及分析，會直接影響最終薪酬分配的合理程度。有的管理者過于注重企業(yè)的綜合效益，無視員工個人的利益，導(dǎo)致兩者之間出現(xiàn)了相互矛盾和對立等問題，有的企業(yè)員工對自身的薪酬極不滿意。此外，企業(yè)的管理者沒有針對這一現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行及時調(diào)整以及分析，最終導(dǎo)致整體的薪酬分配制度極不合理。嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定建設(shè)，人力資源的使用效率偏低，整體的工作進(jìn)度較慢。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施

（一）轉(zhuǎn)變思想意識，加強(qiáng)企業(yè)管理者對薪酬管理的重視

企業(yè)管理者的思想意識決定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃方向，新時期隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理者對于人力資源管理薪酬管理工作需要轉(zhuǎn)變思想意識，打破傳統(tǒng)的工作模式，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況，樹立全新的薪酬管理理念，營造良好的工作氛圍，并且選擇恰當(dāng)?shù)男匠旯芾矸绞健Ｆ髽I(yè)內(nèi)部要做好薪酬管理重要性的宣傳，讓企業(yè)內(nèi)部管理者以及員工認(rèn)識到薪酬管理的重要意義，為制定完善的薪酬管理機(jī)制打好基礎(chǔ)。企業(yè)管理者對薪酬管理應(yīng)該站在員工的角度思考，聽取員工的意見和建議，轉(zhuǎn)變員工錯誤的薪酬認(rèn)識，讓員工在薪酬的管理中能夠真正的受益。

（二）完善管理體系

國企中人員基數(shù)相對比較大，但管理者和技術(shù)人員的基數(shù)相對較小。因此在完善管理體系的過程中還要特別給這類人員更多的薪酬回報(bào)，肯定其給企業(yè)帶來的重要貢獻(xiàn)，激勵其繼續(xù)給企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在市場化背景下，企業(yè)還要依照崗位的差異，制定出和其相適應(yīng)的薪酬體系與結(jié)構(gòu)，反饋給人員更多與崗位和能力相契合的回報(bào)。開展這類管理工作最大的目標(biāo)就是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并給長期規(guī)劃及決策夯實(shí)基礎(chǔ)。因此這還需要依照當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展情況、所處環(huán)境、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及市場競爭情況建立起合理的薪酬制度及管理體系，使中短期和長期的發(fā)展效益有效融合在一起，建立出一套能力、職位和技能等方面有效融合的薪酬體系。依照企業(yè)在各個階段的建設(shè)目標(biāo)，有效貫徹各類薪酬戰(zhàn)略，使員工自身利益和公司利益有效融合在一起，吸引更多人才就職。

四、結(jié)束語

總的來說，在國企之中進(jìn)一步提升人力資源薪酬管理水準(zhǔn)能夠進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的綜合實(shí)力。為了使薪酬管理的積極作用可以充分展現(xiàn)出來，還需要企業(yè)積極創(chuàng)新和引進(jìn)相應(yīng)的管理理念，進(jìn)一步完善薪酬管理體系，同時結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際制定出相應(yīng)的績效考核制度，使薪酬管理的所有工作內(nèi)容都可以落實(shí)到位，從而促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。