事業單位人力資源管理存在的問題及對策

季海燕

（利津縣衛生健康局，山東 東營 257400）

引言

事業單位是社會服務性組織，工作的原則主要是維護社會公正公平，服務社會，并確保國家安全，目前事業單位的改革有序開展，在其改革工作中，要以提升國民生活水平為主要改革目標，因事業單位職能會受到內部管理機制所制約，所以對事業單位的人力資源管理工作進行強化具有非常重要的意義。

一、人力資源管理對事業單位的重要意義

隨著市場競爭程度的不斷加劇，事業單位要在激烈的市場競爭之中站穩腳跟，就需要牢牢把握人力資源管理工作，從人才的選、育、用、留四個方向全面提升人力資源管理在事業單位整體發展中所占的比重，將事業單位的戰略發展、經營目標、人才培育和調動與人力資源管理的工作形成聯動。對人力資源管理工作需要合理利用，有效結合頂層設計以及單位發展目標等，不斷完善人力資源工作制度。同時，要進行定期的培訓，跟上社會發展腳步，為事業單位不斷培養有用的人才，完善內部績效考核內容。在此基礎之上，事業單位的人力資源管理工作與單位整體的戰略發展、經營水平也存在著密切的聯系，兩者之間相互影響，共同形成了事業單位內部的管理系統。事業單位在人力資源開發和管理過程中會在很大程度上受到人力資本的影響，需要以單位整體的發展計劃以及員工的自身利益作為基點，不斷提高管理能力，使人力資源管理的價值能夠得到充分的體現。

二、存在的問題

（一）缺乏先進的人力資源管理觀念

長期以來事業單位受到計劃經濟的影響，人力資源管理部門采用的是命令性的方式進行管理，管理人力資源的主體還是圍繞考勤管理、人事檔案管理、職工薪酬福利待遇管理、人員配置等方面。但是卻很少涉及培養和提升員工素質、規范和發展人力資源，導致這種問題發生的主要原因是缺乏現代科學的人力資源管理觀念，在人力資源管理過程中缺乏長遠性、戰略性的觀念。

（二）激勵機制不健全

事業單位的性質決定了事業單位資源管理的激勵機制，一些事業單位屬于公益服務性質，在有限經費的限制下并沒有制定出完善的人力資源管理激勵機制。雖然一些自籌自支的事業單位在內部建立了人力資源管理激勵機制，卻在考核內容和分配方法等方面存在一些問題，主要問題體現在執行力不強、分配體系不科學等方面上，這些問題阻礙了全面開展人力資源管理激勵機制。同時，事業單位對津貼和工資都有明確的標準，其中員工之間的薪資水平的差距較小，嚴重影響到了激勵機制的有效性。

（三）缺乏合理的人力資源配置

在現階段出現的新形勢下，我國事業單位在發展之中面臨內部環境以及外部環境的變化，這便使人資管理有了更高的要求，尤其是人力資源配置方面要求高效化，從而使人才的效用得到最大限度的發揮。但是在進行人資管理工作過程中，人資配置缺乏合理性的現象仍比較嚴重，導致人力資源無法實現優化配置，同時在日常工作之中缺乏健全的培訓機制，且員工整體素質水平欠缺，造成實際崗位未能夠與預期要求相符，造成事業單位人資管理成效降低。

三、解決事業單位人力資源管理問題的有效對策

（一）加強人資管理理念的創新

在現階段事業單位人資管理工作之中，應該將管理理念及時進行轉變，將人資管理的理念持續進行創新，并且還應該同當前新形勢發展的要求相符，保證事業單位的各項活動能夠高效地開展和進行，這便需要事業單位在進行人資管理工作中創新思維模式，并且還需要加強對實際工作之中采用的各類先進方法和技術的重視，從而使人資管理的整體水平得到提升，使員工工作積極性得到提升，并促進事業單位各項活動和工作的合理開展。

（二）建立健全激勵考核機制

首先，事業單位的管理者可以通過宣傳教育的方式讓部門和員工認識到建立人力資源管理激勵考核機制的重要性，消除員工對激勵考核機制的抵觸情緒，積極地參與到人力資源管理激勵考核機制中去。其次，事業單位要量化人力資源管理激勵考核機制的內容，制定出科學合理的考核標準，保證考核數據的可靠真實性，客觀反映出事業單位人力資源管理工作的質量和效率。最后，事業單位管理者在制定人力資源激勵考核機制過程中，不僅事業單位要對員工進行精神物質獎勵，還要事業單位注重在員工精神物質激勵方面的引導和獎勵。

（三）完善薪酬管理體系

薪酬管理制度需要具有科學性、公平性，并根據內外部環境以及條件的變化及時完善管理系統。在管理過程中，需要從多個方面進行考慮，不能片面地按照部門的規模或者部門的工作職能，使用統一的標準去判定員工的貢獻和價值，要客觀地對員工進行個人能力以及工作積極性等的評價，提高薪酬制度的創新性和科學性。

結語

事業單位人力資本管理過程中尚存在諸多問題，并因此在現實情況中嚴重阻礙了具體工作的開展，甚至影響到全社會的發展進步，因此，人力資源管理問題應通過管理觀念轉變、招聘制度完善、考核與激勵機制優化及崗位管理合理化發揮人力資源管理的作用，才能使事業單位的公共服務職能得到履行，使其促進經濟的發展，維持社會穩定的作用得到全面發揮。