從論文選題方向看大學生的就業期望

王 玲

（南京傳媒學院，江蘇 南京 210001）

長期以來，國內高校各專業課程的學期考核方式大都以考試為主，隨著人才評價方式的多元化發展，越來越多的高校也與時俱進，根據不同專業的人才培養特點，采取了一些新型的考核方式，例如：創意方案策劃、視頻資料、實物設計等，其中，以論文結課的形式來考察學生的課程總體學習情況是一種比較普遍的方式。人力資源管理課程作為某高校管理類專業的核心課程，近幾年也嘗試采取了論文寫作的形式來考察學生對該門課程的學習掌握情況，在課程論文的批改過程中，發現學生論文的選題在某些方向上存在高度重疊，在進一步與學生交流、探討之后，找到影響學生選題方向的一些主要因素，并且由于企業人力資源管理工作與學生這一未來的就業群體存在一定的聯系，無形之中，學生對自我未來的就業期望也反映在了課程論文選題之中。本文將對超過300名學生課程論文的選題方向進行統計，來進一步分析當前大學生的就業期望，以便提出針對性的就業指導建議。

一、影響大學生論文選題方向的主要因素

（一）個人興趣

論文的選題包括兩大類，一類是教師提供選題，一類是學生自擬選題［1］，從統計數據可以發現，人力資源管理課程的薪酬與激勵管理模塊中“企業如何有效激勵員工”的選題占據了最主要的份額，其次是招聘與選拔模塊中的“校園招聘”與“人才選拔”的相關選題，同時還看到，學生在人力資源規劃、勞動關系管理方面的選題比較少，對于這些選題，學生大多認為理解有難度，在此后的工作中有必要可以外包或請教專業人士，因此對選題興趣不大，數量也只有零星的幾篇。

（二）選題難易程度

選題難易程度對學生選題時的影響是顯而易見的，一方面學期末學生要準備多門課程的結課作業、方案策劃、閉卷考試復習等，投入在論文寫作方面的精力相對有限，另一方面，學生缺乏實踐經驗，無法在短時間內對專業管理模塊融會貫通，因此在論文選題規劃時，學生往往會從偏保守的角度出發，降低寫作難度，選擇較易理解和撰寫的論題，從而最終使大多數學生的選題方向出現了重疊現象。

（三）文獻資料的來源

在論文寫作過程中，對于大部分學生來說，都要在百度、中國知網、知乎等平臺來查詢文獻資料，才能較為順利地完成論文，因此，與論文選題相關的文獻資料的搜索來源和數量多寡是學生不得不考慮的現實問題。例如，根據在中國知網平臺的檢索情況，以學生選題頻率最高的“激勵”為篇名搜索，學術期刊論文有37.62萬篇，學位論文有1.61萬篇，而以“人力資源規劃”為篇名搜索，學術期刊論文則有1220篇，學位論文有320篇，相比之下，在時間緊、任務重的學期末，學生大多會選擇文獻搜索資源較豐富的論題來撰寫，也就顯得合情合理了。

（四）個人的相關經歷

在論文選題、框架指導過程中，有較多學生對于論文選題的思考是來自于社會實踐活動的切身感受，尤其是在私營企業實習過的學生，對于該類企業人力資源管理中的諸多不完善之處有較多抱怨，如對新員工沒有培訓，缺乏對員工的激勵等等。因此該類學生往往會在選題之后加上副標題“以某某公司為例”，通過對公司人力資源管理某方面（如培訓、激勵）的現狀分析，進而提出相關的對策。

（五）個人的就業期望

作為未來先成為被管理方的學生群體，從論文撰寫的角度表達個人的就業期望，某種程度上也代表了新生代潛在員工對企業的期望和訴求［2］，其中，在論文選題較為集中的“企業如何有效激勵員工”“中小企業人才流失分析”“員工培訓與人才發展”“民營企業的薪酬管理問題研究”等幾類，都能看出當前大學生群體對未來就業企業抱有的較多期望和訴求。下面將著重分析這一方面。

二、從論文選題分析大學生的就業期望

影響大學生論文選題方向的因素有很多，而就人力資源管理這門課程來說，其獨特性在于，學生在確定選題過程中，往往會通過選題表達對當前部分企業人力資源管理弊端的不滿，以及對未來就業企業美好的期望。具體表現在：

（一）對企業文化價值的關注

企業文化是企業核心價值觀的體現，也是企業招攬人才重要的宣傳手段，學生在選題“中小企業人才流失分析”“中小企業人才戰略”的內容撰寫及答辯中，對如何防范或減少人才流失的措施建議，大都比較認同優秀企業文化對人才的吸引力，認為中小企業必須加強企業文化建設，才能從精神層面去影響員工，實現對人才的挽留。因此，從學生對此類相關的論文選題中不難發現，新生代潛在員工相比過去的員工更關注企業文化的內在價值，更期望企業能夠積極塑造柔性的、“以人為本”的文化氛圍。

（二）對有效激勵機制的需求

在選題方向統計分析中，發現有較多的同學會在論文內容撰寫中加入案例進行佐證說明，特別是提到在關注員工滿意度方面的具體人力資源管理措施時，大都以社會知名企業為例，著重闡述其“以人為本”的高薪、股權激勵措施，從中可以窺見，學生對未來的就業企業也期望于其能夠擁有較完善的激勵方式，能夠重視人才的付出，重視員工滿意度的提升。

（三）對企業完善培訓體系的渴望

對于新生代潛在員工來說，隨著工作快節奏的發展，企業內競爭程度的加劇，為了提高個人就業競爭力，在校大學生不得不一邊強化學習各種工作技能，一邊在寒暑期、課余時間尋找一切可能的企業實習鍛煉的機會，但仍然有可能在實習工作中頻頻出錯，讓很多初入職場的大學生心有戚戚，從而非常渴望企業能夠對新人給予適當的培訓，完成從職場新人到獨當一面的過渡。對此，不少學生對“員工培訓與人才發展”這一選題比較熱衷，并結合自身的一些實習經歷，表達了對未來就業企業擁有完善培訓體系的強烈訴求。

（四）對績效考核及薪酬發放公平性的訴求

公平性原則的體現對于新生代潛在員工來說，依然是企業非常重要的管理要求，特別是對于有過企業實習經歷的大學生而言，績效考核及薪酬發放的不公平是其對實習企業有諸多不滿的主要原因之一。因此，在“績效考核的難點與重點研究”“民營企業薪酬管理問題研究”等類論文選題及答辯過程中，學生總會以個人親身經歷來進行佐證說明，并指出現代企業的績效考核和薪酬管理的難點和重點首先是關注公平性。這也無形中反映了大學生對于未來就業、擇業中企業公平管理的期望。

三、相關就業指導建議

針對以上對學生論文選題方向的統計分析結果，學生各類就業期望或多或少在個人選題或內容撰寫中被體現了出來，通過對這些就業期望的總結，將有助于在大學生就業擇業過程中給予針對性的指導［3］。

（一）對中小型企業需更多考察企業文化

目前總體來看，我國的中小型企業數量比較多，對人力資源的需求也比較大，但由于在薪資、福利等方面無法與大型企業、國有企業相抗衡，因此對人才的吸引力往往也較弱。但是，我們也要看到，任何大型企業都是從中小型企業成長起來的，這其中核心的企業文化是長遠發展的內在驅動力，不可或缺。因此，大學生在面對中小型企業的求職就業中，需要更多關注其企業文化的有無、優秀與否，只有擁有魅力、獨特的企業文化的中小型企業，才能給予員工內在的激勵力，使員工與企業有共同發展的無限可能。

（二）對大型企業需更多考察培訓體系

不同于中小型企業在經濟實力方面的“捉襟見肘”，大型企業對于大學生的就業吸引力一直較大，然而對于初入職場的大學生群體，并非所有的大型企業都能提供針對性的崗前過渡性的銜接培訓，特別是在制度嚴明、效率導向的組織內，很容易會失去對企業的激情和創新的動力。因此，大學生在面對大型企業的求職就業中，需要提前了解意向企業的培訓體系和培訓制度，及時建立符合自身的工作技能學習系統。

（三）穩定型員工更需關注合理的薪酬體系

在大學生就業、擇業過程中，往往因個體性格的差異，對企業的就業期望也會產生不同的表現，通常情況下，針對追求工作穩定為主的大學生來說，在考察目標企業時需更多關注其是否擁有合理的薪酬體系，并且在績效考核上是否標準明確，在晉升機制上是否公平完善。

（四）冒險型員工更需關注創新的激勵機制

相較于穩定型工作需求的大學生來說，還有很多大學生屬于敢于嘗試、愿意冒險、勇于接受挑戰的一類群體，他們追求實現自我價值，追求工作創新帶給自我的滿足，因此，對于具有這些特征的大學生群體來說，需要在就業擇業中更多考察目標企業對人才激勵的機制和措施是否有競爭力，是否與人才的創新力相匹配。

雖然，目前從論文選題方向、關鍵詞、內容的撰寫來窺探當前大學生的就業期望還處于嘗試階段，僅對已有的統計結果進行了分析，還缺乏后期的跟蹤調查來進行實證。但是，從理論研究的角度來看，大學生的就業心理與其外在行為之間必然存在一定的聯系，今后，筆者將進一步通過實證案例，來論證其研究的合理性和必要性。