新時代高校輔導員隊伍專業化發展的理論

車飄飄

（太原科技大學，山西 太原 030000）

在新時代下，對高校輔導員也提出了新的要求，輔導員的工作除了對學生進行思想引導，還要進行行為教導、職業規劃、就業指導、創業教育、情感疏導等等，工作內容十分繁多，所以要求輔導員隊伍要實現專業化發展，加上由于近幾年“內卷”現象，輔導員自身為謀求發展，應該積極進取，提高自身的綜合素質。

一、高校輔導員的工作任務

由于高校學生剛剛從管理嚴格的高中脫離出來，思想也從緊張的高考中走出來，認為在大學能夠隨心所欲了，但是當真正到了大學的課堂中，會發現高校的學習任務重，以往都是三年學幾個科目，在高校一個學期的時間學習幾大門課程，其中還要進行實驗課安排，以及各種社會實踐，還要對考試科目進行復習，要在保證不掛科的情況下盡可能考取優秀成績，而在大學期間參加了許多社團，很可能忙不過來，學業壓力大，有時候臨近畢業時還有許多掛科的學科沒有修回來，或者身邊的人都在找工作，而自己還需要去上課，造成心理不平衡，在面對找工作、修學分、做畢設的壓力下，學生的抗壓能力較弱，很容易走向極端；高校學生沒有了高中教師的管束，情感也萌發出來，在感情中總是特別容易受傷，遇到情感問題容易看不開，嚴重影響了學生的學習和生活，所以高校輔導員在學生的學習生活中就扮演著重要的角色。高校輔導員除了對學生進行思想引導和情感輔導，還應該關注學生的心理指導與咨詢，創業就業指導、生活與學習指導等等。但是，目前高校輔導員由于沒有受到針對性的培訓，高校沒有完善輔導員考核制度，輔導員工作積極性不高，所以對于新時代高校輔導員隊伍專業化的發展亟待解決［1］。

二、高校輔導員隊伍專業化發展遇到的問題

（一）缺乏專業化學科建設

綜合性高校的輔導員都是從教育學專業、心理學專業、文史哲學專業以及管理學專業等對口專業畢業的，但是也有輔導員從理科專業或者工科專業畢業的，這些專業對崗位匹配性不高，高校在分配輔導員工作時，應該根據輔導員的專業特長、專業素質能力以及輔導員的個人意愿將其分配到合適的學院中，這樣才能夠發揮出輔導員自身的優勢。例如：如果給理工科的學院分配文史哲學專業的輔導員，他很難理解理工科課程的教學內容，或者更重視學生的思想引導，經常組織學生進行思想教育講座，而學生需要在課余時間去進行實驗或者準備比賽等事宜，但是被輔導員拉去參加講座，長此以往就會對輔導員產生抱怨，不服從管理，輔導員的自身專業優勢得不到發展。

（二）考評機制不完善

考核是檢查輔導員工作的重要手段，而適當的獎勵機制能夠激勵輔導員更好地進行工作，也是對輔導員工作的肯定。但是就實際情況而言，考評機制基本都是根據條條框框的制度規定來評價輔導員的工作，沒有根據現實情況進行酌情考慮，因為輔導員的工作性質中存在許多的不確定因素，輔導員一方面要幫助學生解決課程和生活問題，另一方面也要對上級做匯報，不同年齡的輔導員在處理問題和管理方式上都存在著差別，所以在評價輔導員時，很難對其職業道德以及職業能力等進行統一的評判，而且輔導員的工作很少有涉及科研，所以也很難進行量化的考核［2］。

（三）崗位人員流動較大

由于輔導員的年齡基本都是36歲以下，輔導員的任職時間都比較短，這也說明了輔導員崗位人員流動大的特點，雖然人員流動可以保持輔導員隊伍的年輕活力，但是不利于輔導員隊伍的專業化發展，面對個體工作的連續性以及輔導員隊伍整體性的工作經驗明顯不足。輔導員的更換，很難對學生有深刻的了解，對工作的開展造成一定的影響，例如：不了解學生的具體情況，認為學生的成績落后是因為不努力學習，對其批評教育，但是有一些學生很可能是心理出現了問題，或者是受到的外界的打擊，這時候對學生進行批評，很可能對學生造成嚴重的打擊；部分輔導員會讓學生干部幫忙管理，但是沒有考慮到學生干部的學業壓力，一味地給學生干部分配超量的工作，導致學生干部對輔導員有抵觸心理；人員流動還有可能讓新來的輔導員不熟悉工作流程，需要花時間去培訓，在工作銜接上也沒有做到位，給輔導員工作的開展帶來了困難。

三、高校輔導員隊伍專業化發展的理論實踐

（一）構建輔導員專業學科理論體系

輔導員專業化發展離不開專業學科體系的構建，可以在一些心理學、文史哲學或者理工科下分設學生工作專業，開設輔導員理論課程，讓一些有意在畢業之后從事輔導員工作的在校大學生能夠有學習的地方，或者開設輔導員助理的崗位，讓大學生能夠有機會學習輔導員工作，畢業之后能夠順利上崗，并且勝任輔導員工作。其次，高校在招聘輔導員時可以從多個渠道進行篩選，以選擇優秀的輔導員人才，根據高標準、高要求的招聘條件，選出高質量人才，激勵輔導員緊急進取［3］。

各大一流高校對輔導員的要求也越來越高，武漢大學、重慶郵電大學、廣東工業大學、南京航空航天大學、西南交通大學等招聘輔導員要求就包括要研究生以上學歷，甚至直接要求博士學歷。高校輔導員已經不再是一個尷尬的崗位了，相反的由于高校輔導員工作要求逐漸變高，待遇也更好了，許多優秀學歷人才都紛紛競爭這個崗位，其次，也是由于2020年疫情影響，穩定的高校工作也成為許多人才的選擇。在市場競爭激烈的情況下，高校更愿意招收高學歷人才，同時，也要構建起輔導員專業學科理論體系，在進入崗位工作時，應該進行相關的考核，或者培訓，這樣才能更好地適應崗位的工作，更好地為學生服務，完成工作。

（二）完善輔導員考核制度

輔導員考核不能僅僅依靠考核標準對輔導員進行整體評價，抑或是讓上級領導直接對輔導員進行評價，這樣的方式都會存在片面性評價，缺乏客觀性。每個學院的考核標準都存在差異性，所以，首先，以學院為單位，按照輔導員考核細則，結合輔導員具體崗位職責和目標任務，就其德、能、勤、績、廉等方面表現進行綜合考量。其次，各個學院主管以及學生工作副書記要對輔導員考核工作情況進行座談交流，通過交流反饋，堅持輔導員個人自評與述職報告相結合，學生測評與同事互評并行，考核工作組測評與量化考核相結合，考核領導組綜合衡定程序，對輔導員進行較為客觀、公正的評價；同時就各自在考核過程中存在的不足進行自我剖析與診斷，并表示下一步將盡快完善考核細則，避免個人對輔導員存在偏見，進行片面的評價。

河南大學提出開展輔導員考核工作是助力學校輔導員隊伍建設的重要手段，一方面，通過系列考核，讓全體輔導員老師照鏡子，找差距，對標爭先，全員進步；另一方面，對現行測評辦法做進一步優化提升，不斷提高輔導員工作評價科學化、規范化、程序化水平，切實通過輔導員工作考核促進輔導員綜合素養提升自覺和整個隊伍高質量發展。長春中醫藥大學利用信息技術建立了輔導員理論考試題庫，通過網絡教學平臺在電腦上進行考試，實現了“同考不同卷”。為輔導員考核工作設置了理論測試、學生評價、學院評價和學校評價四個環節，達到公平客觀的考核制度［4］。

（三）分流輔導員隊伍

隨著高校職能的多元化發展，輔導員的崗位職能也趨向于多元化，工作的內容涉及多個專業，但是在高校中，還存在著“鐵打的崗位，流水的輔導員”的現象，輔導員的優勢特長與相關專業領域不匹配的情況層出不窮，所以，高校應該合理將輔導員分配到適當的單位上，確保輔導員的優勢能夠發揮出最大。例如：理工科學院的輔導員，可以讓相關專業的人才上任，不僅是理工科專業畢業，還需要在大學期間做過學生工作的優秀人才，這樣，輔導員能夠了解理工科學生的思維，貼近學生的學習生活，體會學生的困難，才能針對學生的問題做好解決方案，為學生服務，了解學生的需求，做過學生工作就能夠快速適應崗位相關工作內容，更快與學生干部和其他教師做好協調工作。

西北師范大學為了提高輔導員隊伍的專業化，充分發揮輔導員的工作優勢，遴選出優秀的輔導員擔任思想道德修養與法律基礎課程、軍事理論課、安全教育課、形勢與政策課程、就業指導、職業生涯規劃等的教學工作，鼓勵輔導員針對學生工作的重點進行研究。山東第一醫科大學構建了四大平臺：學習培訓平臺、思政金課平臺、輔導員精品項目平臺以及輔導員素質能力大賽平臺，為輔導員隊伍提供了相互學習交流的機會，提高輔導員隊伍的教育教學水平，實現輔導員隊伍專業化發展。提供了輔導員的保障，讓輔導員的業務經費、工作條件以及工作平臺均有了保障，山東第一醫科大學甚至將19位優秀的輔導員提拔為中層副職（副處級）的崗位，為鼓勵年輕輔導員認真工作，積極進取提供了動力［5］。

綜上所述，由于高校輔導員崗位涉及多個專業領域，工作內容繁多，對高校輔導員也提出了新的要求，但是由于缺乏專業化學科建設、考評機制不完善、崗位人員流動這些問題，導致輔導員隊伍專業化發展遇到了瓶頸。本文針對這些問題提出了構建輔導員專業學科理論體系、完善輔導員考核制度、分流輔導員隊伍的建議，希望高校能夠有所啟發，在人才引進上提出更高的要求，建設輔導員隊伍，實現專業化、高質量的目標，為學生更好地服務，推進高校學生管理，完成崗位工作任務。