甲方乙方

我們（總公司）安排了一名員工在旗下的子公司擔任某職務，該員工的社保和公積金都由總公司負責繳納，工資和福利則由子公司負責支付。同時，該員工與總公司簽訂了勞動合同，沒有與子公司簽訂勞動合同。有一個疑問，如果該員工與公司之間發生勞動爭議，應由總公司還是子公司履行相應的法律義務？

一般情況下，判斷勞動關系的歸屬是根據勞動合同簽訂的主體進行確認的。即與勞動者簽訂勞動合同的用人單位與勞動者存在勞動關系、履行用人單位的法定權利并承擔法定義務。

在關聯公司之間交叉用工模式下，很多員工實際工作單位并不是與其簽訂勞動合同的公司。員工的日常工作不由簽訂勞動合同的用人單位進行直接管理，而是由實際用工單位負責安排工作、發放勞動報酬。因此，一旦發生勞動爭議，員工可能要求實際用工單位承擔責任，或向勞動合同簽訂的用人單位與實際用工單位要求共同承擔連帶責任。

我公司某員工在去年5月勞動合同就已到期，但并未續簽。當時因涉及工作交接及離職審批簽字等內部流程，公司未在該員工離職當天開具離職證明，員工也未主動索要離職證明，直到今年年初，該員工向公司提出要求，公司才立即開具了離職證明。不久前，該員工提起了勞動仲裁，主張因離職時未拿到離職證明導致無法就業，要求我公司賠償其經濟損失。對此，我公司是否應該承擔賠償責任？

《勞動合同法》第五十條規定，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”。可見，出具離職證明是用人單位的法定義務，即使離職員工手續沒辦完，用人單位也必須及時為其開具離職證明。如果員工未按規定辦理離職手續，給用人單位造成損失，用人單位可以主張賠償。但若因用人單位未給離職員工開具離職證明，造成離職員工損失的，勞動者有權要求賠償。

《民事訴訟法》規定了“誰主張、誰舉證”的舉證責任分配原則。該員工主張因貴公司未為其開具離職證明導致其無法應聘入職到其他用人單位而造成的經濟損失，應當就直接經濟損失存在及直接經濟損失與貴公司未開具離職證明的行為存在因果關系承擔舉證責任。如果沒有提出任何證據，依法應當承擔舉證不能的不利后果，簡言之，其主張依法不會獲得支持。

我公司與某員工協商解除勞動合同時，該員工擔心如果中斷社保繳費會影響其個人權益，希望公司能為其多繳納一個月的社保。公司也同意了這個請求，請問應該如何操作才能規避風險？

公司為員工繳納社保的前提是與員工之間存在勞動關系，最合規的操作方法是合同解除日延到社保繳納截止月的月初。這種操作方法，公司要多付延長期限的工資（或按事假處理）或延長導致補償金支付月數增加半個月。如果希望在不延長勞動合同解除日的前提下，解決該員工的訴求，建議在協商解除協議上約定以下幾點：

其一，員工因轉移社保關系需要準備時間，基于個人原因向公司提出為其多繳納一個月的訴求；其二，公司接受員工的訴求，純屬保障員工個人利益，出于關懷角度，但此舉并不代表當月雙方之間仍存在勞動關系。

該方法雖然仍存在一些瑕疵，但員工作為最終的受益者，一般情況下是不會再主張其他權益的。

我公司與某員工簽訂了三年期勞動合同，并約定三個月試用期，但公司覺得該員工需要再進一步進行考核，能否將約定的試用期再度延長？

雖然法律規定三年期勞動合同可以約定不超過六個月的試用期，但貴公司已經與員工約定三個月試用期，說明貴公司放棄了部分權利。這種情況下，如果貴公司反悔將試用期再延長至六個月，即使延長后的期限仍未超過法定標準，也會認定為再次約定試用期。

《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。即使公司與員工就延長試用期的問題協商一致，再次約定試用期的行為也違反法律強制性規定。用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能延長試用期繼續進行考察。

本期專家 勞達管理咨詢公司/勞達律師事務所 高級合伙人 韓英花