規范審批，合理擺脫加班糾紛

劉紹潔

加班費爭議日漸增多

在現階段，很多行業延長勞動者工作時間的現象屢見不鮮，“996”“007”等現象長期成為輿論焦點。與此同時，勞動者維權意識不斷提高，加班費爭議層出不窮。根據中國裁判文書網數據統計，最近三年，文書中包含關鍵詞“加班費”及“勞動報酬”的案件數量呈遞增趨勢（如下圖）。

從上表中可以看出，近三年來全國范圍內加班費相關的勞動爭議案件數量整體呈穩中有升的態勢，在北上廣深四大一線城市中，北京市的案件數量最多。筆者就以發生在北京市的一起加班費爭議案為切入點，就用人單位實行加班審批制度對加班費爭議的影響展開論述。

案例回放

某銀行員工張某離職后，訴至法院稱，其在某銀行支行擔任儲蓄員及儲蓄主管期間實行標準工時制，由于崗位需要，經常提早上班，中午無固定休息及午餐時間，下班后加班時長不固定，存在延時加班、休息日加班、法定節假日加班現象，因此要求單位支付加班費。證據方面，張某提交了打印的電子考勤記錄表，顯示其到崗時間和離崗時間均存在早于上班時間和晚于下班時間的情形。張某同時提交了微信照片、工作總結、開會錄像、證人證言，證明其存在加班事實。

用人單位辯稱，張某崗位實行綜合計算工時制，并提交了《考勤及請休假管理辦法》證明施行加班審批制度，單位均已按照張某提交的加班申請表足額支付了加班費，不存在差額。

法院認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。本案爭議焦點為張某提交的考勤記錄所顯示的到崗時間和離崗時間是否可作為認定張某存在加班事實的依據。該銀行的《考勤及請休假管理辦法》規定了員工加班的流程：員工加班、加點須由本人提出申請，填寫《加班申請單》，由所在單位負責人審批后報送人力資源部備案。張某曾依據單位規定申報過加班時間并獲得加班費，知曉加班流程，張某考勤記錄表中所記載的到崗時間和離崗時間應為考勤時間，是作為認定員工是否遲到或早退的依據，不能作為認定加班事實的依據，故本院對張某主張依據考勤記錄時間認定加班的主張不予認可，對其要求支付2007年1月1日至2018年12月31日加班工資的訴訟請求不予支持（詳見《北京市西城區人民法院（2020）京0102民初28556號民事判決書》）。

案例分析

●加班行為的界定

《工資支付暫行規定》第十三條規定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資……依據此規定，加班的認定應當以用人單位依法安排為前提。用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，可以根據實際需要依法安排勞動者在法定標準工作時間以外工作，只有用人單位“安排”勞動者加班的，用人單位才應向勞動者支付加班費。那么問題來了，如果勞動者最初發起加班行為并非用人單位安排，而是勞動者的一種自愿行為，用人單位是否需要支付加班費呢？在用人單位合法建立了加班審批制度的前提下，勞動者因為工作需要申請單位同意其加班，此時單位可以根據具體的工作情況、時間緊急程度、勞動者的工作能力等因素綜合決定是否同意加班申請。如果單位同意，則需按照加班時數支付加班費；如果單位不同意，可以不支付加班費。

●舉證責任的劃分

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

實踐中，一般說來，勞動者證明加班事實的證據主要有以下幾類：一是提供書面考勤記錄或者打卡記錄等；二是提供非工作時間內勞動者向單位負責人或者客戶發送工作成果的微信或者電子郵件等；三是提供用人單位負責人通知勞動者延長工作時間、要求勞動者在休息日或者節假日工作的微信或者電子郵件、錄音錄像資料等。前面案例中，勞動者張某就是提供了前兩類證據作為自己主張加班費的依據。

●裁審機構的口徑

實踐中，裁審機構認定的加班，一般包括用人單位安排加班、勞動者主動加班兩類。

具體說來，在勞動者完成舉證責任時，如果證據可以證明用人單位安排勞動者加班的，無論用人單位是否施行加班審批制度，也無論是否經過勞動者申請用人單位審批的環節，單位均有支付加班工資的義務，對此各地裁審機構觀點較為一致。但如果勞動者提交的證據僅能證明打卡或者考勤時間超出法定工作時間，用人單位可以辯稱勞動者出于非工作原因于工作時間之外在工作場所逗留。

在這種情形下，如果單位未合法建立加班審批制度，對于能否認定為加班，各地的裁審觀點莫衷一是。比如，根據《北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十條規定：“經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。”

回到案例，該用人單位通過民主公示程序合法建立了加班審批制度，且舉證證明了張某知悉并執行過加班審批制度，在此情形下，張某未舉證證明其要求的加班費系由用人單位安排或其加班已獲得用人單位審批，僅憑未被用人單位確認的電子考勤記錄打印件，難以被法院認定為加班，更無法證明張某主張的加班時數。

最終，張某敗訴在所難免。

實務建議

用人單位依法建立合理的加班管理制度，對于加強員工勞動管理、減少勞動糾紛、發生爭議時妥善應訴具有積極意義。

用人單位通過制度約定加班須經審批，是否能被裁審機構認可，需考慮制度本身是否依法建立、制度是否實際執行等因素。

鑒于此，筆者對用人單位的加班審批管理制度提出建議，具體如下：

●確立合法有效的加班審批制度

用人單位應當制定合法有效的工作時間管理規章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴格執行加班申請流程。因工作需要確需加班的，應規定加班事先執行書面審批程序。未經批準，員工不得擅自在單位加班。

●注重加班審批制度的程序合法性

《勞動合同法》第四條第2款和第4款分別規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。

依據上述規定，加班時間、加班費支付關系到勞動者的工作時間和勞動報酬，當然屬于直接涉及勞動者切身利益的范疇，因此制定加班審批制度應經過相應的民主公示流程。未經過民主公示流程的制度，會因制定程序不符合法律規定，被法院認定為無效。

●在單位內部執行加班審批制度

司法實踐中，法院除了審查與加班審批有關的規章制度本身的合法性以外，還會就規章制度是否在用人單位得到了實際執行進行審查。用人單位應嚴格執行制定的加班審批制度。如果用人單位實行加班審批制度后，要求員工加班卻未履行加班審批的相關程序，一旦發生勞動爭議，若勞動者能夠證明用人單位并未實際執行該項制度，那么勞動者要求支付加班費的訴求獲得裁審機構支持的可能性較高。

作者單位 上海江三角（北京）律師事務所