企業(yè)中層管理者工作倦怠的成因及對(duì)策探析

武恒岳（河南大學(xué)商學(xué)院）

■ 引言

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)處于重要轉(zhuǎn)型期，企業(yè)生存更為艱難，企業(yè)中的員工工作壓力與日俱增。中層管理者作為企業(yè)管理者的中流砥柱，對(duì)于企業(yè)更好發(fā)展有至關(guān)重要作用，若這一群體工作懈怠，不僅對(duì)其個(gè)人產(chǎn)生影響，同時(shí)產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)將直接影響企業(yè)命運(yùn)。因此需要積極應(yīng)對(duì)和預(yù)防企業(yè)中層管理者工作倦怠問(wèn)題擴(kuò)大化。

■ 相關(guān)概念定義及現(xiàn)狀

（一）相關(guān)概念界定

1.工作倦怠的定義

工作倦怠又稱“職業(yè)倦怠”，是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。這一概念最早由精神病理學(xué)家Freudenberger于1974年提出，用來(lái)描述工作者在工作過(guò)程中遇到各種矛盾沖突導(dǎo)致的身體、情緒、行為的耗竭之感。自1974年至今，已至少有15種概念被提出，其中被廣泛應(yīng)用接受的是Maslach和Jackson提出的：在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情緒耗竭、去個(gè)性化，以及個(gè)人成就感低落的癥狀。企業(yè)中層管理者工作倦怠可表述為中層管理者個(gè)體在長(zhǎng)期工作壓力下，逐漸形成的情緒衰竭、工作怠慢、成就感降低的一種精神狀態(tài)，是非正常的心理及行為方式。

2.企業(yè)中層管理者

中層管理者在企業(yè)中起著“承上啟下”作用，負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行高層管理者制定的戰(zhàn)略決策，同時(shí)有效傳達(dá)工作指令，落實(shí)工作安排。管理學(xué)界常說(shuō)，企業(yè)80%的績(jī)效是占職工總數(shù)20%的管理者所決定的，而中層管理者又是這20%中的關(guān)鍵部分，可謂是企業(yè)管理者的重中之重，麥卡錫公司的一項(xiàng)調(diào)查也表明：企業(yè)之所以能夠持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更高的績(jī)效，主要原因不在于高層管理者，而在于中層管理者和技術(shù)人才。所以，中層管理者是企業(yè)的絕對(duì)中流砥柱。

（二）中層管理者工作倦怠的現(xiàn)狀

中科院心理研究所曾對(duì)3萬(wàn)余名不同職業(yè)人士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，中層管理者的工作壓力高于高層管理者與基層管理者，位于第一位。工作倦怠與工作壓力密不可分，所以中層管理者是工作倦怠的易感染人群。同時(shí)，高工作壓力導(dǎo)致中層管理者工作滿意度低于高層和基層管理者，因此中層管理者的工作倦怠程度更高。2013年3月，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合國(guó)內(nèi)眾多媒體啟動(dòng)了中國(guó)工作倦怠狀況調(diào)查，結(jié)果顯示，74.6%的企業(yè)中層管理者產(chǎn)生了工作倦怠。具體來(lái)看，在情緒衰竭方面，27%的職場(chǎng)人士有較嚴(yán)重的情緒衰竭、厭惡和逃避工作；61%有中度情緒衰竭，感到工作壓力大；但在工作成就方面，有74%的職場(chǎng)人士對(duì)自身工作評(píng)價(jià)較高，僅有4%表示工作成就感較低，這樣的數(shù)據(jù)說(shuō)明工作現(xiàn)實(shí)與個(gè)人情緒間有較大反差，由此可見(jiàn)，中層管理者工作倦怠問(wèn)題已成為普遍存在的職場(chǎng)問(wèn)題，解決這一問(wèn)題刻不容緩。

■ 中層管理者工作倦怠的形成原因

（一）工作層面

1.角色沖突及工作復(fù)雜性帶來(lái)的壓力

中層管理者作為管理層的中間層級(jí)，需要處理上下級(jí)及平級(jí)之間的關(guān)系，對(duì)上級(jí)他們要做到服從、傳達(dá)命令，反饋基層信息；對(duì)平級(jí)他們既有競(jìng)爭(zhēng)又有合作；對(duì)待下級(jí)他們要進(jìn)行管理，制定具體實(shí)施決策，這樣特殊的角色定位容易使他們難以平衡幾者關(guān)系，從而產(chǎn)生較大壓力。同時(shí)，作為中層管理者，他們?cè)诠ぷ髁看笄沂聞?wù)瑣碎的同時(shí)需要短時(shí)間內(nèi)做出決策，若決策失誤，會(huì)導(dǎo)致他們成就感降低、情緒低落，工作的復(fù)雜性給他們帶來(lái)了巨大壓力。

2.職位進(jìn)退的壓力及工作氛圍的僵化

作為管理者中“不上不下”的一種存在，職位的晉升受到金字塔式組織結(jié)構(gòu)的影響，晉升空間狹小，大部分中層管理者長(zhǎng)時(shí)間得不到晉升，對(duì)工作產(chǎn)生倦怠心理。另外，作為基層管理者的下屬也想要取得晉升，中層管理者可能無(wú)法晉升反而面臨降職風(fēng)險(xiǎn)。伴隨對(duì)工作新鮮感的喪失，這種長(zhǎng)期得不到晉升機(jī)會(huì)的工作狀態(tài)和一成不變的工作環(huán)境，將會(huì)使他們喪失努力工作的動(dòng)力，產(chǎn)生疲憊與挫敗感。

（二）組織層面

1.晉升等激勵(lì)制度不完善

中層管理者承擔(dān)了企業(yè)健康發(fā)展的絕大部分責(zé)任與壓力，然而組織的晉升制度、薪酬福利的不完善，導(dǎo)致了他們的積極性下降，工作效率降低。此外，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)技能更有助于他們開(kāi)展工作，然而組織缺少相應(yīng)培訓(xùn)，會(huì)讓他們產(chǎn)生職業(yè)機(jī)會(huì)減少的恐慌從而產(chǎn)生倦怠心理。

2.個(gè)體與組織不匹配

個(gè)體與組織匹配理論認(rèn)為工作倦怠是由于個(gè)體與組織不匹配所導(dǎo)致的，且工作倦怠的程度隨著不匹配程度成正比例變化。大多數(shù)組織在招聘及提升中層管理者的過(guò)程中重視學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)，但忽視個(gè)性特征，這使得他們很難融入組織。另外中層管理者會(huì)因組織授權(quán)不足，使得制定具體執(zhí)行方案時(shí)所需要的權(quán)力與資源不匹配，會(huì)降低他們的組織歸屬感，喪失信心。

（三）個(gè)體層面

1.情緒低落，積極性喪失

作為企業(yè)中流砥柱，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與他們密切相關(guān)，中層管理者面臨極大的挑戰(zhàn)，這種工作狀態(tài)要求他們每天全身心投入工作，精神狀態(tài)高度緊繃。如果在實(shí)踐中工作績(jī)效欠佳，他們會(huì)更加喪失熱情，產(chǎn)生工作倦怠。同時(shí)，這將使他們很少有時(shí)間和家庭溝通，缺乏親情的支持甚至是來(lái)自家庭的抱怨等情緒壓力，更加重了他們的壓力。

2.身體素質(zhì)下降，身心俱疲

有數(shù)據(jù)表明，中層管理者大多人已中年，此時(shí)他們的身體狀態(tài)及腦力精力大不如前，但他們既要負(fù)責(zé)日常事務(wù)，又要從事具體工作，這對(duì)他們的身體是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)，如果他們的身體素質(zhì)得不到改善，最終只會(huì)身心俱疲，形成工作倦怠的狀況。

■ 解決中層管理者工作倦怠的對(duì)策

（一）組織方面的積極應(yīng)對(duì)

1.完善人力資源管理制度，注重員工人文關(guān)懷

企業(yè)應(yīng)建立完善的人才培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備制度，通過(guò)授權(quán)激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃支持等為中層管理者打開(kāi)前進(jìn)的通道，結(jié)合中層管理者自身需求建立網(wǎng)狀晉升路徑，讓他們獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)提高中層管理者與組織的匹配度，在招募時(shí)不僅關(guān)注其業(yè)務(wù)能力，對(duì)個(gè)性特性也要格外關(guān)注；組織要強(qiáng)化以人為本的理念，關(guān)注中層管理者的心理變化和需求，提供及時(shí)的心理輔導(dǎo)。

2.制定更為完善的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)中層管理者的崗位特殊性以及工作復(fù)雜性，應(yīng)建立合理的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，提高他們的工作效率，增強(qiáng)成就感和自信心。隨著職位晉升，對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)更應(yīng)該側(cè)重于團(tuán)隊(duì)績(jī)效，這樣有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力及對(duì)中層管理者的理解。除了這些激勵(lì)之外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的隱性激勵(lì)，如心理激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展激勵(lì)等，為他們提供內(nèi)在前進(jìn)動(dòng)力。

（二）個(gè)體層面的自我干預(yù)

1.調(diào)整心態(tài)，主動(dòng)溝通

作為管理者，工作壓力是必然存在的，要有良好的心理準(zhǔn)備，給自己積極的心理暗示，正面壓力，不斷學(xué)習(xí)，改進(jìn)工作技能。要學(xué)會(huì)傾訴與釋放壓力，溝通是管理者的必備技巧，有效地運(yùn)用溝通手段會(huì)起到事半功倍的效果，對(duì)中層管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。當(dāng)面對(duì)工作上的壓力時(shí)，要與家庭成員主動(dòng)溝通，尋得他們的支持和安慰。

2.養(yǎng)成良好生活習(xí)慣，為自己尋求合適的減壓活動(dòng)

工作倦怠與工作壓力密不可分，中層管理者承擔(dān)著來(lái)自多方的壓力，因此容易疲憊。積極參加有益的業(yè)余活動(dòng)、壓力管理課程等對(duì)緩解壓力，克服工作倦怠有著重要作用。更重要的是要學(xué)會(huì)體驗(yàn)生活，在生活中發(fā)現(xiàn)樂(lè)趣，補(bǔ)充工作中缺失的美好與感動(dòng)。同時(shí)要養(yǎng)成良好生活習(xí)慣，積極面對(duì)工作及人際關(guān)系中的困難。

■ 結(jié)論

綜上所述，中層管理者作為企業(yè)的中流砥柱，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高有著至關(guān)重要的作用。在實(shí)際工作中，中層管理者由于工作壓力大、組織制度不完善等問(wèn)題產(chǎn)生的職業(yè)倦怠,這不僅對(duì)他們自身身心健康產(chǎn)生影響，也會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)。因此，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)員工工作倦怠產(chǎn)生的原因，改進(jìn)人力資源管理制度；同時(shí)要求中層管理者能夠積極應(yīng)對(duì)，克服自身工作倦怠，在雙方的共同努力下提高中層管理者的工作效率，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。