高管團隊背景特征與企業創新文獻綜述

文/籍星博（同濟大學經濟與管理學院）

一、引言

創新是引領發展的第一動力，創新驅動發展是經濟社會發展中的重要課題，也是企業實現可持續發展的必由之路。實現創新驅動，需要強化企業創新的主體地位，使企業成為創新要素、科技成果轉化的生力軍。高管團隊（Top Management Team，TMT）作為企業核心戰略的決策主體，在企業創新決策及創新發展中起到了至關重要的作用。

近年來，國內外有大量學者深入研究了高管團隊背景差異與企業創新之間的關系，結果表明高管團隊的年齡、性別、學歷等背景特征均會對企業的研發投入、技術創新產生不同的影響。究其原因，是因為高管團隊成員具有不同的心理特征、價值傾向和行為選擇。目前相關研究主要聚焦于高管團隊背景特征的同質性和異質性視角，也有部分學者將表征職位層級差異的“垂直對”概念引入研究范疇，不斷深入探究影響路徑和機理。本文將對相關的研究進行整理，明確該范疇內的研究現狀、研究成果，歸納總結得出啟示，以期對后續研究以及實踐中高管團隊的組建提供一些參考。

二、相關研究綜述

（一）關于高管團隊背景特征的研究

Hambrick和Mason[1]于1984年提出的高層梯隊理論（Upper Echelons Theory）最早對高管團隊背景特征進行了系統性的理論研究，將組織行為的研究視角聚焦于高管團隊。該理論指出，高管團隊背景特征對企業的戰略選擇和績效水平都發揮著重要的作用。文章從年齡、功能軌跡、其他職業經驗、教育背景、社會經濟背景、持股情況、群體異質性等方面提出了諸多假設。高層梯隊理論成為該領域研究的核心依據，眾多學者對高管團隊的不同背景特征進行了深入的研究，逐步完善并豐富了相關理論體系。

根據顯隱性不同，可以將高管團隊背景特征分為兩個維度。其一是顯性的人口統計學特征變量（如年齡、性別、種族等），也可將其視為關系導向的背景特征。另一個維度是隱含的背景特征變量（如任期、教育背景、經驗等），這些特征多以任務為導向，與團隊成員認識、分析、解決工作問題的方式方法具有一定關聯性。

根據相近吸引原理和社會認同理論，人們經常有意或無意地喜歡和自己特征相近的人交往，以期彼此交往更加融洽、認同度較高；同樣地，也可能對與自身特征差距較大的團隊成員產生心理上的排斥，如年齡上的差距可能會造成認知上的“代溝”[2]，造成團隊溝通不暢影響組織績效表現等。依據該理論，高管團隊的年齡同質性有利于提高團隊的協作能力，增強團體決策效率并正向影響企業績效表現。此外，也有學者持相反觀點，其主要依據為“信息決策論”：戰略決策過程的本質是高管團隊成員之間溝通、沖突、分化以及整合的過程，不同背景特征的成員在認識、分析、處理問題上具有不同的觀點和判斷，有利于快速集成多樣化的信息，深層次剖析決策問題，形成科學合理的決策。因此，與以上理論基礎相對應，目前關于高管團隊背景特征的研究，主要集中于同質性和異質性兩個維度。近年來部分學者根據組織結構理論提出了“高管團隊背景特征垂直對”的概念，將高管團隊內部層級關系引入研究范疇，進一步細化了相關研究。

整體來看，高管團隊背景特征對于企業創新的影響是明確的，但是不同背景特征的影響方向、影響程度、影響途徑仍存在差異。本文將對年齡、性別、學歷、任期四個基本的高管團隊背景特征與企業創新之間的關系進行綜述。

（二）關于高管團隊背景特征與企業創新之間關系的研究

（1）年齡：各項研究成果表明，合理的年齡結構能夠提高團隊的工作效率和企業的整體績效。年輕與年長的管理者在價值選擇、風險偏好等方面存在一定差異。隨著年齡增長，高管人員會更加重視企業的穩定發展以及自身的職業安全，在戰略決策中的風險偏好相對較低，但與此同時，其逐漸豐富的經驗有助于形成理智的決策判斷；相對而言，年輕的管理者更具有冒險精神，他們認為承擔一定風險的創新活動可能會帶來更高的回報，因而在決策中更愿意嘗試一些創新性活動以及新的管理方法等，以期提高企業的創新績效[3]。此外，部分學者認為高管團隊年齡與其決斷力有一定關聯，年齡較低的管理者具有更強的識別風險、把握機遇的能力。

關于高管團隊年齡特征對企業創新影響的研究，多以平均年齡和年齡異質性兩個角度展開。楊風等人[4]的研究結果表明，高管團隊平均年齡越小，越能促進公司的研發投資。李正昕[5]以戰略新興產業180家上市公司作為樣本進行研究，結果顯示年齡異質性對企業創新績效有顯著的正向作用。王曦若等人[6]關于高管團隊人力資本異質性對企業創新投入的影響研究表明，高管團隊年齡異質性與企業創新投入之間存在負向關系。而張恒瑞等人[7]針對中國涉農上市企業技術創新的研究表明，高管團隊年齡異質性的提升會抑制企業的技術創新。

（2）性別：根據社會角色理論，女性和男性在行為舉止、行事風格、思想角度等方面有著顯著的差異。女性所具有的性格特質和人格魅力使其在職場中具有獨特的競爭優勢，女性高管在企業管理中也發揮著重要的作用。男性高管整體更容易表現出自信、競爭、冒險的特質，在戰略決策中更容易認同決策創新方案；相對而言，女性高管更加細心、擅長溝通、官僚作風少，女性參與高管團隊有利于形成團隊的創新氛圍，提高團隊的創造力。[8]在高管團隊中增加女性管理者對整體管理能力具有實質性的影響，并且無論在穩定時期還是危機時期均會產生積極效果。[9]研究表明女性參與高管團隊不僅能夠推動企業承擔社會責任、提升環境績效[10]，還能夠積極影響企業的財務績效[11]。但是部分學者持有相反態度，Darmadi[12]認為，女性高管比例與企業績效間呈顯著負相關關系。

性別作為管理者重要的背景特征之一，其對企業創新決策及績效的影響仍未達成一致性結論。部分學者認為，擁有女性投資者的企業偏好差異化戰略，但采取創新決策的可能性低于投資者均為男性的企業。[13]部分學者研究表明，高管團隊的性別特征與研發投資間并不存在相關性。[4]也有研究表明，高管晉升激勵水平顯著地改變了性別對企業R&D投入的作用方向，即影響作用由負向變為正向，顯著性由無到有。[14]

（3）學歷：受教育水平可以在一定程度上反映出管理者的認知能力和專業技術水平。高學歷的管理者通常具有更加完備的知識儲備，他們分析處理問題的邏輯能力通常表現得更加出色，對創新的接納程度相對更高，在企業發展過程中能采取多元化戰略，有效降低企業經營風險。[15]與此同時，受教育水平較高的管理者通常具有更強的信息獲取和處理能力，能夠更好地應多復雜的決策情境，做出更適宜企業發展的戰略選擇。

目前學術觀點普遍認為，高管團隊的平均學歷水平越高，越有利于企業創新績效的提升，高管團隊平均學歷與企業績效之間存在正相關關系，該觀點在多個行業的樣本中均已得到證明。吳成頌等人[16]對銀行高管特征的研究結果表明，銀行高管的學歷越高，銀行創新能力就越強，兩者為顯著正相關。對于創業型企業的研究結果表明，高管團隊的平均學歷水平對企業績效產生顯著正向影響，平均學歷水平更高的高管團隊具有更多的綜合信息量，制定決策和處理問題的能力更強，對企業績效起到積極的影響。[17]

此外，諸多學者從教育背景異質性角度切入，研究其對企業創新的影響。差異性的教育背景可以為企業決策提供多元化信息，有利于企業深入地分析并解決問題，不斷改進計劃并優化實施質量。以戰略新興產業上市公司為例，高管團隊的教育水平異質性對企業創新績效有顯著正向作用。[5]而對于我國涉農上市企業技術創新來說，高管團隊的學歷異質性與企業技術創新顯著正相關[7]。高管團隊教育水平異質性對企業創新的正向影響作用在不同領域的樣本數據中得以驗證。

（4）任期：高管團隊的任期反映了團隊的穩定性特征[18]，隨著任期增加，管理者對于公司的發展戰略、商業模式的理解愈發深刻，同時提高了與其他成員的熟悉程度，降低了溝通成本，有助于提高管理決策效率。從管理者的自身需求而言，隨著任期的延長，管理者報酬隨之增長，在其滿足自身需求后，更加注重的是非報酬因素，期望能夠在所從事的領域內有所成就，因而更加注重企業的長期發展，有利于加大符合企業長遠利益的投資。[19]但是任期的增加也容易導致部分高管形成思維定式，傾向于采取相對保守的發展戰略，影響企業的創新決策。同時任期異質性的加大有可能使得團隊意見分歧加劇，導致低等級高管建議被忽視，影響團隊內部的合作氛圍，降低企業管理決策效率。

馬富萍和郭曉川[20]對于108家資源型企業的研究結果表明，高管團隊任期異質性對技術創新績效有顯著的正向影響，合作型沖突處理方式在高管團隊異質性對技術創新績效的影響中起到正向調節作用，競爭型沖突處理方式起到負向調節作用。但同時部分學者的研究表明，對于戰略新興產業企業，高管團隊任期異質性對企業創新績效有顯著負向影響。[5]王曦若等人[6]的研究結果表明高管團隊任期異質性與企業創新投入之間存在負向關系，該研究還引入了社會結構差距視角，證明高管團隊地位的不平等通過增強任期異質性的消極作用對創新投入產生負向調節作用。

三、結論與啟示

近年來，對高管團隊背景特征的相關研究逐漸豐富和深入，眾多學者圍繞不同的背景特征如年齡、性別、學歷、任期等進行了研究，深入探討其對企業研發投入、創新決策、創新績效的影響。目前學者主要從特征同質性和異質性的視角對于不同行業的樣本進行了研究，得到了眾多兼具理論和實踐意義的研究結論，對于高管團隊成員的配置提供了理論依據和實踐參考，例如高管團隊學歷異質性與企業的創新績效之間存在正相關關系，因此在成員配置上綜合考慮教育水平因素，有利于提升企業創新績效。但是由于樣本差異、變量選擇等因素影響，不同研究得到的結論不盡相同，如在高管團隊任期異質性對企業創新績效的影響研究中，不同學者得到了正向影響和負向影響的相反結論。

基于以上的整理總結，本文對后續研究提出以下啟示。第一點，要重視結合心理學、社會學理論對高管團隊決策形成的過程進行分析，加強對高管團隊認知水平、價值排序等心理特征及合作溝通、團體決策等行為特征的實證研究，明確高管團隊背景特征的具體影響路徑，從不同的視角全方位闡述影響過程、影響方式，深化理論價值。第二點，由于不同類型企業的創新側重點有所不同，要結合行業特點進行針對性分析，重視企業性質、行業領域、業務范疇的差異，把握住不同行業發展的核心要素，深入研究高管團隊背景特征對企業創新的影響，讓研究結論更具說服力，更具有現實應用意義。