職業經理人市場與國企職業經理人制度建設協同的實現機制及路徑

文/梁昊（中共河南省委黨校）

黨的十八大以來，加大推進經理人市場和職業經理人制度協同建設已經成為政府改革的重心之一，如何才能實現二者有機互動和融合，可謂是迫在眉睫。

從需求方的角度出發，當前我國國企職業經理人制度的建設已經開始，但職業經理人的市場化程度仍然有待提高。合格的經理人市場需求方需要實現所有權和經營權的分離，這樣才能構建起完善的法人治理結構，而目前只有少數國企符合這項要求。對大多數國企而言，職業經理人的選聘、管理制度還不夠完善，經理層的選拔仍是秉承“黨管干部”的原則，由內部培養提拔和上級任命，經由各級政府而非市場來配置企業管理者，市場化程度低并沒有成為合格的經理人市場需求方。

從供給方的角度出發，當前我國經理人市場中兼備職業化、市場化、專業化、國際化要求的經營管理人才數量較少，職業經理人在職業道德、知識技能等多方面還留有較大的提升空間，并未形成一支積極進取、持續有力的經理人隊伍。此外，由于經理人的市場價值評估體系不完備、信用評估和懲戒體系未建立、流動性水平不高等原因，使得我國經理人市場難以發揮有效配置資源的市場機制，供需雙方不能實現有效對接，進而導致企業無法獲得合適的經理人人選，作為個體的經理人難以獲得展現自身才能的平臺[1]。

由此可見，國企職業經理人制度以及經理人市場兩者間的協同共建至關重要。一方面，國企在深化改革的過程中克服了在產權制度、法人治理結構等方面的體制障礙，提高了對經理人市場化選聘的程度，有助于建立切實有效的職業經理人制度，成為合格的經理人市場需求主體，為經理人階層提供合適的工作機會與平臺。另一方面，通過構建和完善經理人績效與信用評價體系，國企內部可以形成一種適合培育合格的職業經理人的環境，充分利用其評價人力資本、甄別和傳導市場功能的作用促進經理人市場的健康快速發展。成熟的經理人市場能為國企源源不斷輸送經營管理人才的同時，也使得經理人在這種高開放性、流動性和公平性的市場環境下，能從長遠發展的角度依據法律和規章制度進行企業的管理，大大降低道德風險和逆向選擇的可能性[2]。

一、經理人市場與國企職業經理人制度建設協同的實現機制

（一）完善經理人市場的定價機制

職業經理人市場的定價效率與古典主流經濟學的商品定價效率存在著很大的區別。古典主流經濟學認為能實現資源的最優化配置的市場是有效市場；而對于職業經理人市場來說，職業經理人這種稀缺的、高價值的人力資源能否在該市場的定價機制下被以最優化的方式配置到企業中去，其人力資本存量能否得到充分開發，其機會主義行為（如道德風險及逆向選擇）能否被阻止，決定了該市場的有效性。由于經理人是一種特殊的“商品”，所擁有的人力資本與其本身是無法分割的，所以在定價時要同時注意對市場配置規律的遵循，以及對人力資本的激發，否則將會降低定價效率，以至于讓職業經理人擁有的特殊人力資本因無法得到最優配置而退化為普通人力資本[3]。

（二）完善經理人市場的聲譽機制

聲譽可以被視為無形資本的一種類型，它具有溢出效應。從長期來看，為了實現其利益最大化，職業經理人所要考慮的不僅僅是當期獲得最大的收益，更要將上期業績和由此形成的聲譽納入考慮范圍，因為它們可能會影響到下一期報酬的數量。因此，建立職業經理人的聲譽管理制度是相當有必要的。而這一制度的構建，可以從創建經理人業績紀錄、建設充滿競爭的經理人市場、提供合適的環境等方面進行。

所謂“經理人市場的聲譽機制”，是一種社會網絡關系，這種關系是由對經理人聲譽的評價所組成的，包含兩個部分：第一部分是評價內容，包括經理人社會地位、道德水平及其在公眾面前的形象等；第二部分是社會評價機制，此機制是動態且影響深遠的，其影響范圍覆蓋整個經理人市場。一個經理人的價值大小不僅取決于其市場需求，還取決于其歷史業績。經理人過去所在企業的經營績效、發展情況和規模可以作為其職業生涯和工作成果的記錄與反映。如果經理人沒有取得良好的業績成果，將在激烈的市場競爭中被淘汰。正因為市場價值對職業經理人的職業發展如此重要，決定著經理人職業生涯的前進方向，所以國有企業在實施外部職業經理人市場上的招聘時，經理人聲譽評價體系有著巨大的現實意義，能夠從客觀的角度為國有企業對職業經理人的選擇和評價提供有效依據[4]。

（三）完善國企經理人市場化選聘機制

自2003年國資委首次公開招聘央企高管開始，十余年來已經在全球范圍內累計招聘高管一百余位，并且央企高管的招聘越來越趨于核心化。可見國企改革要從建立職業經理人制度開始，這樣才能使企業家能夠更好地施展才華。

國企之所以引入職業經理人制度，目的是以市場代替行政方式來選拔合乎企業發展要求的經營管理人員。通過經理人市場，國企能夠運用公平、公開、公正的渠道選拔和聘用與本企業的發展目標相符合的高級管理人員及其團隊。與以往的行政任命方式相比，這種方式從本質上是不同的，它將人才配置置于市場機制下，使企業的人才資源的配置得以最優化，也能讓企業實現績效的最大化。同時也要意識到，在企業內部建立一套遵循市場規律的約束與激勵職業經理人的制度是刻不容緩的。將長期和短期激勵結合起來，不僅能防范經理人的短期行為，還能讓那些對企業的發展具有實際貢獻的經理人按照市場價格獲得相應的薪酬。

國企推行職業經理人制度后，更應該關注如何處理好領導者與職業經理人間的關系這一問題。在國企中，領導者的身份相當于委托人，職業經理人則與代理人身份相對應。領導者應該以平等和充分信任的態度對待職業經理人，不隨意干涉經理人在職權范圍內的經營活動。如果國企領導者能夠這樣做，那么國企在保持其基本性質和方向不變的同時，將能夠以市場化的方式讓國有資產實現保值和增值[5]。

（四）完善國企經理人市場化薪酬機制

為了找到一種具有內部公平性與外部競爭力，同時又能很好地激勵經理人的薪酬激勵方式，首先要仔細剖析企業的薪酬結構。貨幣薪酬的其中一種類型是直接薪酬，包含基本、績效工資和其他工資等；另一種類型是間接薪酬，由福利、保險及補貼等組成。為了讓國企的企業利益與經理人的個人利益有更大程度上的關聯，就有必要提高績效薪酬所占的比重。年薪制是另一種針對經理人的有效薪酬制度，能夠避免職業經理人一味追求短期利益。通常，年薪包括保障性的基本工資，以及取決于經理人經營業績的績效工資兩部分。占比較小的基本工資應當每月發放；占比較大的績效工資則可以每年發放一次。薪酬的激勵作用主要通過績效工資來實現。

其次，采用彈性福利計劃。福利在薪酬中是作為補充的，所以通常不以貨幣的形式支付，而是以服務或者實物取而代之。人們對福利的重視程度會隨其資歷和地位的提升而增加。在這一制度下，當福利總額一定時，經理人能夠按照自己的偏好選擇適合自己的福利項目，這是“以人為本”思想在企業管理中的實際應用。企業把自由選擇權交給經理人，反映了企業對其的認可。

最后，要充分運用非貨幣的激勵。“非貨幣薪酬”是員工在心理層面感受到的報酬。馬洛斯認為人有五個層次的需要，在滿足了生理和安全需要的前提下，更高層次的需要才會成為人們追求的目標。所以，非貨幣薪酬激勵對國企的職業經理人來說同樣具有重要作用。在當今的市場經濟環境下，經理人對個人的聲譽更加注重，因此企業可以通過幫助他們樹立優良的聲譽來實現對其的激勵。具體的做法可以包括，企業以經理人的名義出資，設立服務于職工子女的幼兒園、創辦公益基金等[6]。

二、經理人市場與國企職業經理人制度建設協同的實現路徑

（一）政府推動引導

落實國有企業推行職業經理人制度。在計劃經濟體制下，由于“政企不分”，政府往往要在企業選拔干部方面花費大量的時間，并且把對于政治素質的考量放在考評的首要位置，這樣做不但無益于增加企業的經濟效益，還可能妨礙企業的正常運營。為此，傳統的利用計劃來配置經營人才的國企管理層選拔機制有必要做出改變，建立一個與市場經濟相適應的職業經理人市場。但是，政府在職業經理人市場的發展過程中仍然發揮著必要的作用，這是因為經理人市場像商品市場一樣，也有著自發作用，顯示出一定的盲目性和滯后性。所以，政府需要運用宏觀調控手段來應對以上的缺陷。首先，政府應該站在國家的整體層面確立相關指導思想和工作目標，制定職業經理人市場發展的總體規劃。其次，國家應該對高等院校培養職業經理人的工作提出指導意見，結合企業需求做出有針對性的安排；還應當建立職業經理人的在職培訓基地，組織他們參加相關培訓，幫助該群體不斷更新知識儲備，適應時代發展的要求。此外，對于國企高級管理人員的任職資格、選聘、晉升、流動等問題，政府也應出臺相關規定來進行規范，以確保職業經理人市場的有序運轉。總之，政府對于我國職業經理人市場的建設發揮著十分重要的作用，應該繼續推動戶籍和人事制度的改革，營造良好的政策環境。

第二，完善社會法律制度環境。市場經濟是法制經濟。職業經理人市場的正常運轉離不開與之對應的法律制度。需要制定以及完善的法律有：（1）公司法、勞動法、銀行法等關于市場主體的法律；（2）證券法等關于市場秩序的法律；（3）稅法、國有資產監管法等宏觀調控層面的法律；（4）最低工資法、社會保障法、失業救濟法等關于勞動保障的法律；（5）針對經理人市場的法律法規。只有完善了相應的法律體系，才能使經理人市場在良好的環境下運轉，進而合理、有效地配置經理人人才資源。所以，我國要加快法律制度建設，完善相關法律體系，讓股票期權制度的操作有法可依，對該制度運行過程中與現行法律法規之間的矛盾進行逐步地解決。與此同時，通過立法規定對會計造假者的大力懲處措施，建立健全相關的民事賠償制度，通過民事責任來約束國企的經營者，充分運用法律來威懾違法行為。目前，我國通過修改《公司法》《合同法》等法律法規來構建與職業經理人有關的法律體系，此舉規定了職業經理人在法律上的地位，對企業所有者與經理人的行為做出了規范性規定，同時也能保護二者的合法權益。總之，執法部門要嚴格執法，提高司法效率；政府要依法行政，打破地方保護主義，用法律為市場主體的行為提供規范和標準[7]。

第三，鼓勵社會組織參與市場治理。政府干預往往帶來一系列派生的不良后果，導致成本收益為零乃至為負的現象，形成“政府失靈”。對于監管成本高、監管失靈等問題，政府需要運用一定的方法來改善監管。現有的理論和實踐經驗顯示，市場上存在的違規問題除了以司法和行政執法的方式解決，還可以通過效率更高的方式，即行業自律的方式解決。行業自律能夠讓一部分問題在行業層次得到解決，提高監管效率。行業自律和政府的行政執法相配合，就能在一定程度上解決政府失靈問題。那么，能通過政府自身來促進行業自律的實現嗎？答案是否定的，因為政府的能力范圍不允許。政府的手段是一種強制性的權力，而自律是對自我進行的約束，自律的核心是自主性，也就是說，行業自律的實現不是靠政府采取強制手段，政府對行業自律起到的作用僅僅是從外部提供威懾，促進行業自律手段自身發揮作用。因此，這個問題的解決要通過第三方途徑來實現。行業協會承擔著許多監管活動，而且剛好可以與政府形成優勢互補。在政府與行業協會的組合中，政府可以被當作“法制化的公序”，憑借法律和行政手段來約束市場，具有強制性；而行業協會則是“組織化的私序”，從道德的角度出發，憑借行業自律公約，對市場予以非強制性的引導。政府和行業協會兩者在各自的顯著比較優勢領域發揮主要作用，又以另一方充當補充手段；在兩者各自的優勢不顯著的領域，雙方在合作中競爭，不僅能防止任何一方權力過大，而且能夠在公序和私序的良性互動中實現對市場監管效率的改進[8]。

（二）社會組織的服務協調

首先，需要開展行業協會的自律。行業協會要加強本身的建設，實現從表達途徑向行業標桿的轉型。中國目前的行業協會只是充當著企業向政府表達利益訴求的渠道，還沒有成為權威的象征，尚不能對企業的信譽以及身份作出認證。在這樣的現狀下，作為協會成員的企業通過協會獲得的價值僅限于對訴求的表達，以及獲取有限的服務。行業協會在權力、服務和代表性方面存在不足，其自律機制也不夠完善。為了通過改變企業的利得矩陣來促進其自律，行業協會首先必須加強對自身的建設，尤其是樹立在行業內的權威形象，這樣才能真正發揮激勵企業的自律行為、懲罰企業的不自律行為的作用。事實上，這是一種包含了進入和退出問題的隱含的激勵懲戒機制。行業協會完善自身建設以后，能讓會員看到服從協會制定的自律管理原則能給自身創造的實際利益，以及不服從自律管理將面臨的被制裁乃至失去協會成員資格的風險，間接上促進企業的自律行為。

其次，需要推進規范的職業經理人資格認證。在國務院頒布的《關于進一步加強人才工作的決定》中，提出了企業中應該有專門評價經理層的機構，為此應探索“社會化的職業經理人資質評價制度”，并重點關注市場和出資人作出的評價。《決定》不僅反映了當下的改革進程以及政府職能轉變之趨勢，也對由社會團體和組織進行的職業經理人資格認證工作指引了方向。在我國，成立時間最早、規模最大的全國性社會團體——中國企業聯合會、中國企業家協會（簡稱中國企聯）在國際上也具有一定的影響力，它作為我國雇主組織的代表，聯合了全國各地區的行業協會和企業協會，已經得到了來自政府的授權，也得到了國際勞工組織的承認。目前，我國對于企業經理人的社會化資格認證工作還處于起步階段，資格認證機構還沒有規范化，在這種情形下，很適合由中國企聯發起對職業經理人的資格認證工作。這不僅是企聯承擔其社會責任、為企業及其管理者提供服務的一種方式，更是企聯協助政府對資格認證市場進行規范的一種舉措[9]。

最后，鼓勵中介組織的發展。在人才資源的開發和運用過程中，人才市場等中介組織發揮著獨特的重要作用。在各類人才中介組織中，“獵頭公司”屬于專門為高級人才提供中介服務的一種特殊類型，其存在對職業經理人市場產生的影響是不可忽視的。獵頭公司是幫助其他企業識別、選聘高級人才的企業。現代企業對人才的發掘趨于市場化、商業化，通過獵頭公司的途徑尋找高級人才變得越來越常見，此現象在跨國企業尤甚。在二十一世紀初，全球高級人才中介市場就已經具有一百億美元的規模，在這一市場中，約七成高級人才的流動是由獵頭公司幫助實現的。在中國的市場經濟已經深入發展的今天，企業間的競爭越來越體現在人才資源的競爭環節，獵頭公司作為一種舶來品，也漸漸展現出它獨特的價值，并將進一步擴大對經理人市場的影響力。作為中介組織的獵頭公司也是經理人市場的參與者，它的生存和發展同樣建立在過去的經營履歷之上，假如獵頭公司弄虛作假或業績較差，這些信息同樣會在市場中得以體現，其后果是這樣的獵頭公司被其他的市場主體驅逐出經理人市場。在市場競爭的一輪輪“洗牌”中，大多數獵頭公司將遭到淘汰，只留下業績優良、聲譽良好的獵頭公司。

（三）媒體溝通監督

媒體是信息傳播的媒介，是宣傳的平臺與載體。我國的憲法和法律將外部監督的權利賦予了新聞媒體，各類媒體通過對丑聞的曝光來提升其知名度。近年來，媒體在我國的政治經濟生活中越來越活躍地發揮著自身獨特的作用，其地位也正在不斷提高[10]。我國公司治理結構的構建需要媒體對外部輿論進行積極的引導，以此推動中國經濟的發展。在信息技術高速發展的今天，信息傳播的速度加快以及信息傳播渠道拓寬催生了對高管行為的又一種約束機制——通過外部媒體及其所引領的公眾輿論來監督高管的行為。

當企業面臨負面新聞時，往往會通過實際行動來表明踐行良好治理模式的態度。如果企業或其高級管理人員成為媒體攻擊的對象，股東為了保護自身的聲譽，常積極采取措施以避免后續出現更多的負面新聞，這些措施包括高管降薪、高管迫于壓力提升績效、更換經理層人員等，表明其積極采取措施補救問題的態度。另一方面，來自媒體的負面報道也可能導致經理人代替董事會承擔責任現象的出現。雖然媒體報道不太可能直接導致經理人的離職，但是媒體提供的信息對企業公開信息的不足進行了補充，所以媒體的報道和評價能夠在一定程度上為企業的利益相關者提供參考，也應該得到職業經理人的重視。

在目前國內的市場環境整體還不夠成熟，制度建設也尚待補充和完善，媒體治理在這樣的情況下仍然有效地發揮了作用，說明媒體治理是外部治理的一種重要途徑。因此，媒體在職業經理人市場與國企職業經理人制度建設的協同過程中可以發揮監督的作用。

經理人市場建設為國企職業經理人制度推行提供了人才支撐，同時國企經理人制度推行激發經理人市場人才需求和供給，經理人市場建設與國有企業職業經理人制度建設協同，不僅促進企業和市場在內部管理流程上優化，而且有益于利用外部資源提高國家整體經濟效益。通過政府引導、市場主導、第三方參與的形式，多方共同努力，通過構建經理人市場定價機制、經理人市場的聲譽機制、國企經理人市場化選聘機制、國企經理人市場化薪酬機制，不僅可以促進職業經理人市場的高效運作和國企職業經理人制度的順利推行，并且為經理人市場建設和國企職業經理人制度建設協同提供了基礎。

總之，二者融入協同功能的實現既有市場的自發誘導也有外部治理力量的推動。職業經理人市場是高階勞動力市場的組成部分，促進職業經理人市場逐步走向成熟，既可以為深化國企改革的提供智力支持，又可以為國企代際傳承提供優秀的人才支撐。