國有企業員工激勵制度缺陷及其對策分析

夏鵑

（重慶萬利萬達高速公路有限公司，重慶 400021）

基于市場競爭愈加激烈的情況下，人才的競爭首當其沖，國有企業因為規模和性質的先天屬性在激勵機制方面變化很慢，在一定程度上制約了企業發展，導致國有企業在人才流失嚴重。面對殘酷的現實局面，國有企業亟需根據當前經濟發展形勢改革激勵制度，主動迎接市場的變化，學習現代化的人力資源管理理念促進改革尋求突破。

一、國有企業員工發展現狀分析

對于企業而言，人才是最重要的資源。我國國有企業的基本屬性決定了薪酬福利待遇相比市場中的非國有企業較穩定，整體來說人才隊伍流動性小，人才有資源優勢，但隨著企業不斷進步和發展，會進入平穩期，企業在這種階段通過會出現員工工作積極性下降、競爭意識相對薄、開拓創新能力不足，長此以往將直接限制了國有企業的高質量發展。

我國國有企業的變革已經開展了很長一段時間，緊密關注市場變化，學習先進的市場化競爭策略，也逐步在現代企業制度管理方面上了一個新臺階。因此，改革激勵制度，不但是現代國有企業在人才競爭機制的迫切需要，而且是我國企業改革過程中需要面臨的一項首要任務，必須高度重視必須謹慎對待。激勵機制的怎么去制定，必須先完全了解企業整體實情，以及員工的思想、工作時的精神狀況，從實際出發，方能夠制定出科學與效的激勵約束機制，激發員工潛能與活力，提高員工工作效率，積極推動企業。

二、國企員工激勵制度存在的缺陷分析

（一）人力資源管理的觀念陳舊

部分國有企業由于成長慢，在企業管理的思想理念上落后于當前的經濟發展形勢，在生產經營活動中，很多國有企業還是用二十世紀八九十年的人事管理經驗，真正的人才培養不起來或者人才成長很緩慢和人員機構臃腫并存，不能有效進行人力資源優化配置。另外，國有企業在改革過程當中，會觸碰一些人的利益，吃大鍋飯是常態，受到較多的宏觀調控，再加上人才稀缺，在人事資源管理的思路很保守，在有改革新思路時，推進改革也是個很難的問題，效能提升看不到?？偠灾?，國有企業因為規模大，改革以及執行過程中需要協調好實際的問題，更需要壯士斷腕的勇氣，才能將相關改革措施進行到底。如今已是互聯網的時代讓國有企業的改革要跟上時代的步伐，搭乘科技發展的順風車，發揮優勢，加速發展。

（二）員工激勵機制與現實脫節

員工的激勵機制制定的好，能不斷的激發員工工作積極性，提高工作效率，所以激勵機制的設立與管理就顯得極其重要。在過去，國有企業內部的激勵機制形式單一，有的還流于形式，多數以工資績效經濟收入激勵為主，精神激勵經常是頒布一些榮譽稱號之類的，可以看出國有企業對激勵機制的理解活力不夠，結構單一，且不同時期的員工，以及一 時期不同的員工，他們需求點不會完全相同，只是用單一的方式去激勵，只能激發少部分員工的積極性。有的在呼經濟物質方面的獎勵，有的在乎精神層面的需求，有的需要得到企業的肯定與認可……此種狀況下，多方面需求如果不對等，便無法激發大部分員工的活力。另外，國有企業制定的獎懲激勵制度，在實際執行過程中細節方面跟員工的業績契合的深度與廣度還不夠或者不合理，缺乏客觀性，日常工作的表現，并沒有一個十分明確的標準來進行判定，多數都是憑領導或者主管的感覺，此種狀況下工作很多都憑借的是員工的自覺性，就會出現有的人覺得不公平，反而產了新的問題，破壞員工對企業的歸屬感，很可能出現消極怠工態度。造成優秀員工留不住的績效差的員工一大堆等現象，不利于企業的人才隊伍的穩定和企業的長遠發展。

（三）員工培訓機制不完善

很多經濟效益較為良好的國有企業在人力資源管理工作當中，只注重眼前的利益，要是能將眼光放得更長遠，對于國有企業的健康發展就會有戰略意義。多數國有企業具有的培訓機制不夠完善，有很多的培訓，但培訓的內容和效果較差，多數流于形式，對員工沒有起到應有的激勵作用。一線技術崗和業務崗等崗位對基礎操作多，瑣碎繁雜，技術要求高，要進行有針對性的培訓。

三、國企員工激勵制度完善對策

（一）提高人力資源管理制度的科學性

基于人力資源管理的角度來看，合理、科學、客觀的管理制度一方面要有宏觀和微觀的把控，另一方面還須考慮企業在長期中期以及短期過程中人力資源的需求。對人力資源管理制度進行完善有利于國有企業去做優化薪資體系，更加趨向于合理化、科學化。國有企業的三項機制加上市場化招人、用人的機制實施有效地給員工退出機制奠定基礎，在國有企業工資總額管理的大前提大背景下，有合理的退出機制，管理中更靈活，更有利于控制企業員工數量，提高企業運行效率，解決員工只增不減問題，降低用人成本，優化人才隊伍，為實施績效提升差別化薪酬激勵做好基礎。進一步優化管理制度，科學合理做好人力資源配置，發揮主動性激發企業活力，保持人才隊伍的穩定。

（二）完善“多維度”的激勵機制

當前，國有企業需重視長期激勵機制的建設工作，采用“多維度”激勵機制提升企業管理質量。績效目標合理設定結合專項激勵金額協同，做到產生高績效的員工能夠獲得更多收益回報，實現員工利益增加與企業發展的有機結合，形成正向循環。

國有企業在多維度的激勵機制，有革新改善激勵和生產獎勵以及現場管理激勵、績效激勵外加專項獎勵這幾種激勵措施，確保每位員工都欣然接受國有企業管理理念掌握生產經營方針政策，積極主動地參與到企業的生產經營中來每個員工都是企業的主人。通過這樣的多種維度相互配合像一個生命體樣做好激勵機制，在提升員工創造潛能，績效提升方面能起到非常大的促進作用，讓員工有參與感，實現員企業人才共同發展。通過多維度激勵機制去穩步落實，減員增效，為企業儲備高績效人力資源。

（三）建立健全企業員工的培訓體系

首先，要重視員工培訓的工作。管理人員要在員工之前轉變思想，開拓思維，認識到員工的培訓上花的成本在后期會成倍速回報給企業，而是要樹立全新的培訓理念。未經培訓會形成人力資源的最大浪費，管理人員要用長遠的眼光看待員工培訓，通過思想與技能的培訓最能直接的加速推動企業發展，企業對員工的培訓做到位，員工的歸屬感也會隨之提升。其次，要根據企業實際調整培訓方式方法。培訓是讓員工獲得知識和技能，要根據員工的不同層次做對應的培訓，講求方式方法是為了讓受培訓的員工能更好地得到提升，而又不至于讓高一個層次的人覺得乏味以及低一個層次員工聽不懂。最后，培訓后要有評估機制。對培訓效果要做出評估，時時調整培訓工作，避免流于形式。

四、結語

國有企業負有很大的社會責任，人力資源激勵縱然有所不足，只要管理人員與時俱進，轉變思維，一定能在企業員工激勵機制這條路上走出新績效，從而有力推進國有企業發展壯大。