論我國勞動爭議調解制度的困境與出路

河北經貿大學 常碩碩

1 勞動爭議調解制度概述

勞動爭議的調解，是指企業調解委員會對企業與勞動者發生的勞動爭議，以國家的勞動法律、法規為準繩，以民主協商的方式，使雙方當事人達成協議，清除紛爭[1]。

中國是一個崇尚和平的國家，在處理許多糾紛的時候更愿意采取一種平和的方式，所以調解制度是很適合我國處理勞動爭議的一種措施。首先，在很多時候，勞動者與用人單位發生爭議后，是不愿進行訴訟的，因為他們不可能有這么多的時間和金錢去維護自己的權益，所以這個時候就需要一種能夠及時幫助他們維權，又不需要花費大量時間和金錢的機構來保護勞動者的合法權益。其次，如果能夠通過調解來解決勞動爭議，就省去了仲裁和訴訟程序，節約了大量司法資源，可以使司法機關把注意力集中在那些有重大社會危害性、情節復雜的案件上面，這樣也提高了司法機關的工作效率。最后，勞動爭議調解制度有利于維護勞動者和用人單位的合作關系。如果是通過仲裁，甚至是訴訟方式去處理勞動爭議，不免會使當事人之間的關系變得緊張，尤其是當法院的判決書并沒有令雙方都滿意，一方不愿履行，另一方要求強制履行的時候，二者的勞動關系在這時就已經全部破裂了。雖然爭議解決了，但是對于雙方當事人或者社會并沒有什么太大益處。調解則不同，它是由中立的第三方根據當事人雙方的需求，尋求一種最優的解決方案，力求做到雙方都滿意，達成調解協議。這樣就可以使原來的勞動關系繼續維持下去，不失為一種最優的解決辦法。

2 國內勞動爭議調解制度存在的不足

2.1 企業勞動爭議調解委員會欠缺獨立性

企業勞動爭議調解委員會是建立在企業內部的從事勞動爭議調解工作的專門組織[2]。這種調解組織存在以下三種優點：一是方便快捷。因為用人單位和勞動者發生勞動糾紛以后，可以直接去企業內部設立的勞動爭議調解委員會，所以可以更加迅速、便捷的處理爭議。二是內部解決、增加了解。調解員由于長期在企業內部工作，對企業的規章制度或者勞動爭議處理方法十分了解，可以很好地說服勞動爭議雙方，防止矛盾進一步激化。三是不傷和氣。調解制度最大的優點就在于雙方當事人能以和平協商的方式解決爭議，不必提起訴訟，甚至動用國家的強制執行力，這樣雖然勞動爭議雙方解決了糾紛，卻也無法繼續合作下去，而企業內部調解可以使雙方一直保持一種和諧的氛圍。企業勞動爭議調解雖然具有以上優勢，但其不足也日益暴露出來，即太過依賴于企業自身，缺乏獨立性。雖然2008年頒布的《勞動爭議調解仲裁法》一直在強調要保持勞動爭議調解委員會作為第三方調解的公正性，但是這種規定卻沒有給出一些切實可行的措施。法律規定：企業勞動爭議調解委員會由兩部分組成，一方是職工代表；另一方是企業代表。其缺少了中立的第三方，可能會出現不公正的調解結果。畢竟企業代表肯定會優先考慮企業自身的利益，其次才是公正調解。在經濟方面，用人單位是企業勞動爭議調解委員會的全部經濟來源，如果無法保證經濟獨立，那么其中立性就很難得到保障。決定調解委員會是否獨立的兩個重要因素都受制于用人單位，這就使得其各項活動的展開都不得不考慮企業的意愿。調解委員會對企業較強的依賴性，使它很難做到公正調解。

2.2 調解協議書不具有法律上的強制力

由《勞動爭議調解仲裁法》第十四條可知，調解協議書具有勞動合同性質的，爭議雙方應當按照達成的調解協議的內容來履行他們的義務，并享受相應的權利。可是這里的“約束力”是否具有法律效力？《勞動爭議調解仲裁法》并沒有一個明確的規定，但我們可以確定的是這個效力并不是以法律強制力為后盾來保障實施的。既然沒有強制力，當事人雙方對于調解協議書規定的義務既可以選擇履行也可以選擇不履行。如果一方選擇不履行義務，另一方也不能憑借調解協議書要求法院強制執行。由于調解協議沒有以法律為后盾加以保障，接受調解的一方即使不履行調解協議，甚至違反調解協議，也不會承擔任何法律后果，受到任何法律制裁。這也是愿意接受調解的案件越來越少的一個重要原因。人們更愿意選擇執行力更有保障的方式去解決糾紛。

2.3 勞動爭議調解的效果不明顯

自我國勞動爭議調解制度實施以來，確實解決了一部分勞動糾紛，節約了司法資源。但近年來，達成調解協議的當事人訴訟率不斷的上升，使調解制度形同虛設。如果這個制度不能起到解決糾紛的作用，那么還不斷投入大量人力、物力和財力去維持它，這才是對社會資源的浪費。在當前社會，發生爭議的雙方當事人不信任調解員，不認真履行調解協議書，造成調解制度處于一種尷尬的境地，人們雖然進行了調解，但并不承認調解協議書的效力，依舊會進行仲裁，甚至是訴訟，他們只是把調解當成了一個步驟去履行，想要保證自己最大利益的實現。根據2017年《廣州市勞動爭議審判白皮書》的數據可知，廣州勞動爭議案件調解組織共處理勞動爭議案件19089件，同比下降9.71%。在勞動爭議日益增多的今天，卻出現了調解的案件越來越少的尷尬現象。

3 勞動爭議調解制度的完善

3.1 增強企業勞動爭議調解委員會的獨立性

由于企業勞動爭議調解委員會在經濟和人事方面都依賴于用人單位，造成其不能以一種相對中立的地位來對爭議雙方進行調解，所以使之在經濟和人事上變得更加獨立顯得尤為重要。首先，在經濟方面，企業勞動爭議調解委員會的所有日常開支和活動經費不能僅僅來自于用人單位，地方政府或者工會應當給予其一定的經濟補貼，使調解委員會避免由于經濟因素而無法做到公正調解。其次，在人事方面，其組成人員不應只有職工代表和企業代表，應該引入一個中立的第三方代表，最好是具有一定法律知識或者是法務實踐的人來擔任調解員，起到一個橋梁作用，能夠有效地溝通爭議雙方[3]。最后，在企業內部應制定專門的調解規范，使調解工作做到有章可循，企業勞動爭議調解委員會必須按照規則辦事，不偏袒任何一方，成為一個獨立的部門。這樣才能夠提高調解的成功率，使調解制度的優勢充分發揮。

3.2 增強調解協議書的法律效力

調解協議是雙方自愿簽訂的，具有合同上的約束力，卻并不具有法律上的強制力，即使違反調解協議書內容也并不會受到什么懲罰。所以，在現實生活中，出現了許多隨意違反調解協議書的行為，為了減少這種情況的發生，應該在現行法律中增加相應的約束條款，規定一些隨意違反調解協議書的懲罰措施，以保證調解協議的正常履行，除非出現一些不可抗力的原因不能繼續履行調解協議，否則都應按照自己所簽訂的調解協議書承擔相應的義務和享受相應的權利。如果有一方由于自身原因不愿意履行，另一方可以憑借調解協議書要求法院強制執行，但前提是調解協議是雙方真實意思的表示，是經調解員簽名并蓋章具有民事合同效力的，是經過法院嚴格審查的。只有這樣才能成為人民法院強制執行的依據。雖然《勞動爭議調解仲裁法》賦予了一些勞動者申請支付令的權利，但那畢竟只是部分人才能行使的權利，其適用范圍是有限的，而對于其余部分仲裁法并沒有予以明確規定。只有明確調解協議書的法律效力，才不會讓調解制度流于形式，發揮出其預期應當發揮的作用。

3.3 提高公民對勞動爭議調解制度的認可度

勞動爭議調解制度雖然具有成本低、及時、靈活的優點，但是近年來愿意來接受調解的人越來越少，他們發生糾紛后更愿意選擇去勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。首先是因為在現實生活中，很多人經過調解達成了調解協議，可是由于實際執行困難、用人單位反悔等種種原因而造成調解破裂，最終還是要進行仲裁；其次是因為對于小額勞動爭議案件和勞動基準爭議案件適用一裁終局制度[4]。由于一裁終局制度的出現使許多的勞動爭議在仲裁階段得以解決，大大縮短了解決勞動爭議案件的時間，不必再拖到訴訟階段，使勞動者的權利得到了有效保護，所以對于符合一裁終局的案件，勞動者更愿意直接進行仲裁。最后是由于雙方達成的調解協議書難以得到貫徹執行，用人單位總是以各種各樣的理由拒絕履行調解協議，企圖逃避自己的責任，而勞動者自身處于弱勢地位，不能強制用人單位履行義務。所以單靠調解協議書很難保證處于強勢方的用人單位會自覺履行義務。所以，基于以上原因，用人單位和勞動者發生爭議后越來越傾向于直接去仲裁委員會仲裁，而不愿意先行調解。對于這種現象，我們必須提高勞動爭議調解制度的法律地位，調解組織也必須明確自己的工作責任，并且根據當地的實際情況開展咨詢服務工作，贏得人民的信任，讓人們認識到調解的簡便性、及時性，使其敢于調解，愿意調解，樂于調解。