基于OBE理念的職業院校《人力資源管理》課程教學改革

王兆君

(漳州職業技術學院 經濟管理學院,福建 漳州,363000)

隨著經濟與社會的快速發展,我國出現優質職業人才嚴重短缺的現象,高校作為人才輸出的主要陣地,需要提高教學質量,促進學生綜合職業素養的提升。在實際教學過程中應基于OBE理念,以教學成果為導向,注重培養的學生能否得到社會各界的認可,是否滿足社會、企業的人才需求,理論課程與實踐活動也應緊密結合這一目標展開,以確保培養出的人才能為社會創造更高的價值。

一、研究綜述

成果導向教育(Outcomes-Based Education,簡稱OBE)又稱為結果導向教育、產出導向教育[1],最早出現于美國和澳大利亞的基礎教育改革,美國學者Spady在他的著作《基于產出的教育模式:爭議與答案》一書中對此模式進行了深入研究[2]。國內的OBE理念則始于本世紀初,目的是為了提高學生的基本能力以及應對經濟快速發展對人才需求短缺等問題。隨著教育理念的進一步更新,OBE的研究方向趨向實務,主要集中在課程建設、教學質量與評價、人才培養等方面的應用。

首先,在課程建設方面,包括課程模式和教學模式建設兩大類。早期OBE理念被廣泛應用于我國的工程教育,汕頭大學OBE工程教育模式實踐具有較強的推廣價值。此外,海鶯[3]提出OBE模式下工程教育課程體系應遵循“利益相關者導向”,注重單門課程目標與培養目標緊密關聯,生成知識、能力與素質一體化課程;周春月[4]等提出了基于OBE的基本技能、綜合應用能力、工程實踐與創新能力三個階梯層次的實驗教學優化設計。近幾年也出現了經濟管理學科的研究成果,如張立巍[5]提出了基于OBE理念的高校經管學科實踐課程體系優化路徑;溫曉娟[6]等以《管理學》課程為例,提出基于OBE理念的混合式教學模式。其次,在教學質量與評價方面,劉榮[7]等、李培振[8]83等均倡導貫徹“反向設計”,圍繞學生能力素質提升這一目標,采取過程性評價與結果性評價相結合的方法,實施積極的評價激勵機制。再次,在人才培養方面,OBE教育理念通過將學生置于發展其實踐能力的環境中,能夠實現應用型人才培養從“以理論知識為本”向“以學生綜合能力為本” 的根本轉變[9]。周洪波[10]等提出全面引入OBE教育理念,突出以學生為中心,構建面向需求、學生為本、能力為重、合作育人的應用型人才培養體系。

通過文獻梳理可發現,OBE理念在工程教育學科的應用成果較為豐碩、理論體系趨于成熟,而經濟管理學科的文獻相對較少,且多以本科院校為研究主體,基于職業院校視角的文章相對較少。本文以職業院校《人力資源管理》課程教學模式為研究對象,提出課堂、課后教學創新模式,優化學生評價考核方式,以期豐富相關實踐教學設計,推進職業院校應用型人才培養,強化優質技術技能人才供給能力。

二、基于OBE理念的課程教學基本思路

基于OBE理念的課程教學要始終以完成教學目標為基礎,在具體實施過程中,首先要確定學生經過培養后應當達到何種培養目標,在培養目標的指引下進行課程教學框架的建構,而后決定采用何種教學方法開展教學,在教學完成后及時進行相關的評價,對于評價結果中的不足之處及時改進,最終達到預期目標,具體如圖1所示。

圖1 基于OBE理念的人力資源管理課程教學思路Fig.1 The teaching idea of human resource management course based on OBE concept

(一)轉變教學設計起點——由“學什么”到“會什么”

基于OBE理念對學生學習成果的高度重視,課程教學設計起點應從要學生“學些什么”轉變為學生在學習之后“能夠做些什么、掌握些什么”,以此作為課堂教學活動設計與開展的依據,運用學生學習成果來檢驗教學設計起點的達成情況。

傳統的教學模式以教師教學為中心,教學內容先于教學目標而存在,圍繞既定的教學進程對學生展開教學,學生只能被動地接受教師希望其掌握的課本理論知識。這種“以內容為本”的教學設計,限制了對學生動手能力的培養與分析、解決實際問題能力的發展,學生學習的動力都來源于教師的人格力量,缺乏自我激勵,學生對知識輸入的轉化率較低,不利于引導性教學。而OBE教學模式的特點是以目標為導向,反向設計、正向實施,其“以學生為本”,重視學習產出,即要求教師必須明確清楚學生最終被培養成什么樣的人、最終能成功做些什么,從對學生預設的結局作為課程的開始并制定學習計劃安排教學。這種目標明確的OBE教學模式,能根據“希望學生能夠做些什么、掌握些什么”有針對性地制定考核標準,進而有利于開展引導性教學。同時促使學生主動地去批判性思考、學習,不斷地從實踐中獲得積極的自我激勵,自我價值認同感也隨之上升,有助于提高學生的專業技能和素養。

(二)改變教學設計思路——由“教什么”到“怎么教”

基于OBE理念對學習成果效用性的重視,教學設計思路應從傳統的“教什么”即強調教學理論知識內容的設計,向“怎么教”即教學環節設計轉變,創新多元化的教學方式與手段,實現學習成果效用最大化。

傳統的教學設計思路以教學內容為本,教學進程既定,較難開展靈活教學,學生被動接受“填鴨式”的理論知識灌輸,不利于對學生個體能力素質的培養。而OBE理念在教學的設計上強調要圍繞學習成果進行反推式設計,并將重點放在成果效能上,即重視學習成果所具備的效用性。要想達成學習成果效用的最大化,教學設計就要突破傳統教育理念的限制,實現從單純灌注教學內容到深入關注教學方法的設計轉向,從“我們想讓學生取得的學習成果是什么” “為什么幫助學生獲取這一學習成果”“怎樣幫助學生獲得預期學習成果”這三個角度出發[11],更加充分考慮教育相關者的需求,特別是充分考慮如何平衡企業、學校、政府以及學生這幾大群體的核心訴求;改變教師以往在教學設計中對學情和實際的忽視,注重教學方式的恰當選擇、教學手段的合理創新、教學活動的有效安排,充分調動學生的積極性,從而讓學生既能主動參與到學習活動中去,又能實現學習期待,獲得學習成果。

(三)革新教學評價內容——由“考什么”到“評什么”

基于OBE理念對學生實踐活動的重視,教學評價內容應從唯分數論的“考什么”向綜合考量學生素質的“評什么”轉變,善用過程性評價反饋教學成果。

在以往的“平時成績+期末考試成績”評價模式中,作為一種間歇的總結性評價,其更注重學生對理論知識的理解。學生為了取得更高的成績甚至會采取“死記硬背”的學習模式,而很少參與實踐鍛煉,這顯然與OBE理念相悖。OBE理念更加強調實踐的重要性,強調學生能力的最終達成應由實踐來進行檢驗,并認為教學更多的是一種過程性活動,并不是一次期末考試就能完成整個教學評價環節,而應采取持續的形成性評價,將教學評價環節融入到整個教學過程中,按照不同權重設置日常作業、實驗(實訓)、研討與匯報交流、期中期末成績等一系列評價指標,提倡按照優秀、良好、一般、差等標準賦予每一位學生不同的評定等級。OBE教學評價方式有利于隨時關注學生平時的學習態度、對知識的掌握情況等,充分發揮教學評價機制對學生學習的促進作用與教學方式的反饋作用[8]84。在此基礎上,課程評價應以綜合職業素養為導向,借助多樣有效的仿真情境創設,結合當地實際情況和學生情況,設計富有針對性的綜合實踐任務,實現學生在“做”中學,在“具體情境”中學,在“綜合任務”中學,實現學生綜合職業素養的全面提升。

三、當前職業院校《人力資源管理》課程面臨的困境

要確保OBE教學理念得到有效落實,其對于課程教學方面必然提出更高的要求,這些要求涵蓋了課程目標設定、實踐情境創設和任務設計等多個層面。但從目前來看,很多職業院校在這些方面的基礎條件尚有欠缺,制約了OBE教學理念的落實,具體表現在以下幾方面。

(一)缺乏貼合實際且具有針對性的課程目標設定

當前職業院校《人力資源管理》課程目標大多圍繞課程本身進行設定,目標過于泛化,與實際關聯不緊密,同時檢驗學生是否達成預期教學目標的考察方式過于單一刻板,大多停留在書面考試,沒有真正考察學生在實際工作中運用相關理論解決問題的能力。

(二)缺乏多樣有效的仿真實踐情境創設

作為人力資源管理專業最核心的一門課程,《人力資源管理》課程理論性與實踐性并重,學生不僅需要學習人力資源管理的相關概念和理論[12]140,還需要在仿真環境中應用所學知識來解決實際工作中出現的問題。當前《人力資源管理》課程大多停留在理論的講授與指導上,教師無法有效設計并提供給學生多樣的仿真情境創設,無法與學生日后真實的工作場景產生實際關聯,對學生解決工作中出現的問題也無實際指導意義。

(三)缺少以綜合素養培養為導向的實踐任務設計

從課程特性來看, 《人力資源管理》課程具有較高的綜合性,對學生的語言表達、組織協調、邏輯思維、風險應對、抗壓等都有較高的要求。隨著“課程思政理念”的逐步深入,學生還需要在課程學習過程中培養職業道德意識和團隊合作意識。然而當前的《人力資源管理》課程綜合實踐任務的設計還停留在情境設計簡單化、理論運用粗糙化、素養提升單一化階段,無法實現學生綜合職業素養的提升,也無法滿足企業實際的用人需求。

整體來看,當前職業院校《人力資源管理》課程教學中,缺少“真正的實踐教學”是教學過程中較為嚴重的問題,以往的教學理念對解決這類問題不甚理想,采用OBE理念已是大勢所趨。

四、基于OBE理念的《人力資源管理》課程教學改革設計

從上文可知,基于OBE理念的《人力資源管理》課程教學改革設計是一項綜合性較強的過程,OBE理念必須覆蓋到教學的每個環節,才能最大程度發揮其效用。因此,應當在以下幾個環節中充分融入OBE理念,以實現對課程教學的改革設計目標。

(一)對課程目標進行重建

最終學習成果既是OBE的終點也是起點。要將最終的學習成果變成可視化的教學目標,基于人力資源管理工作的實踐環節和課程的需求,將成果分為知識目標;能力目標和素質目標三大類。如員工招聘這一章節,知識目標是理解招聘的基本概念,熟悉招聘的基本流程,掌握內部招聘和外部招聘的主要渠道,掌握各種面試技巧和招聘最新的前沿趨勢;能力目標體現在學生在學習完課程后能夠獨立撰寫招聘計劃書、設計招聘簡章,對接企業舉辦校園宣講會,制作校園招聘宣講PPT。同時在掌握各種面試技巧的基礎上,能夠開展人才測評工作,善于運用情景模擬、無領導小組討論等面試方法;素質目標即培養較強的溝通能力和語言表達能力,能夠開展團隊協作,養成良好的責任意識和敬業精業的工作態度。基于以上目標也會相應設置達成目標的實踐任務,如舉辦校園宣講會、開展校園面試活動等。

(二)對課堂教學環節進行翻新

傳統的“一對多”教學模式無法滿足實際的課堂教學需要,也無法全面考慮不同學生的學習需求,需要對現有的教學模式進行優化創新,將“一對多”教學模式修改為小組教學模式,每組以6~8人為宜。在課堂教學的過程當中,教師可以采用以下幾種教學方法。

1.發現式教學法。發現式教學法也被稱為探究法或是假設法,是將問題學習作為導向的教學方法。將學生作為主體,培養其獨立認知過程,即教師對學生進行啟發,使其主動自覺對科學知識以及解決方法進行探索,找出事物的起因以及內部關聯性,總結規律,形成獨特的認知。在教學期間,教師扮演促進者的角色對學生進行引導。以“新人招募”環節的教學為例。在這一環節中,主要內容是講解如何做好招募的廣告宣傳。在實際教學過程中,教師可以引導學生瀏覽國內知名的招募網站,找出點擊量較高的招聘信息,分析這些招聘信息的成功之處,從而引導出課堂的教學內容。并以此為基礎,讓學生運用相似的流程進行實踐,從中發現存在的不足,進而主動探究這一環節的更多細節要素。為了給學生留下更為深刻的印象,教師在課堂教學中應不失時機地抓住重點,通過講解國內外知名企業的成功經驗,來為學生提供指導[12]141。

2.任務驅動教學法。任務驅動教學中的教和學能夠為學生提供實踐情境以及問題感悟情景,將任務作為中心展開教學活動,將任務完成結果以及學習知識總結作為過程,創建科學合理的教學情境,激發學生主動學習的積極性。在此期間,學生能夠獲得學習成就感,激發其求知欲望,實現良性循環,從而培養出不斷進取、勇敢獨立的精神。建構主義學習理論中明確提出學生學習活動的開展要與問題及任務進行有效結合,通過問題的探索來維持、引導學生的學習動機以及興趣,創建真實、科學、合理的教學環境,使其帶著任務來學習知識,培養學習主動性。學生知識的獲取不單是知識的轉移和傳遞,而是應構建知識經驗這一過程,做到“溫故而知新”,使自身的能力以及知識體系得到進一步提高和完善。以“無領導小組討論”為例,教師可設定情境為“某企業的銷售部門管理人員匯報工作情況”來進行模擬討論,不參與小組討論的其他學生則以“觀察員”的形式旁觀并選出最優秀的候選人。為了鞏固教學效果,教師可引入企業資源,在課程開始之前向相關的企業工作人員進行采訪調研,以獲得第一手的真實資料,用這些資料來創建素材庫。利用素材庫進行教學,學生的學習將更具有針對性,當學生匯報完成且“觀察員”討論和反饋完成后,教師可對這一階段進行總結評價。通過采用這種教學方法,有助于學生內化所學知識,真正做到學以致用。

3.情景模擬教學法。情景模擬教學法根據對象職務編制出與其職務實際情況相符合的測試題目,設置被測試者在特定工作情境之中可能會發生的問題,用不同的方法對其潛在能力以及心理素質進行評估。情景模擬教學方法開展落實過程中,教師以教學目標和時代為依據,設置針對性的情景,使學生通過情景模擬和角色發言等高度仿真的背景下,提高自身能力,獲取專業知識。該教學方法具備實效性、趣味性和操作性等特點,能夠結合實踐以及理論知識滿足社會發展需求。以人力資源管理課程中的“面試”環節為例,教師營造一個情境招募某公司線下門店的店長。課前安排學生對相關企業的店長進行走訪調查,明確企業對店長素質能力各方面要求,收集相關的資料后,教師在課堂上引導學生根據實際的學習需要,將課堂教學的任務目標進行分解和細化,細化后的內容包括“店長所需要的綜合素質模型”“面試評價表的設計制作”“面試題目的設計”和“面試環節模擬”等內容,在確定這些內容后,教師將學生進行分組,以小組形式開展實踐學習。通過這種情景模擬的教學方法,能夠做到理論與實踐相結合,更好提高學生的實踐水平。

(三)加強綜合實踐

除了課堂教學環節之外,課后的綜合實踐也是提高學生能力水平的關鍵。為此,《人力資源管理》課程應當利用校企合作的契機,鼓勵學生到各單位相關崗位實習,在工作崗位上進行綜合實踐。通過企業工作人員的崗位指導,學生能夠應用所學的理論知識參與到實際工作中,得到更好的實踐鍛煉。在綜合實踐的具體內容上,可根據人力資源管理課程教學的實際需要,選擇計劃書寫作、模擬面試、績效考核方案制定或是爭議處理及其法律分析等一系列內容加以開展[13]。

首先,落實產學協同育人。學校可以搭建校內實踐基地和校外實習基地,拓展和企業合作這一途徑,加強實踐力度,使學生綜合應用能力得到提升;其次,對實踐環節的考核模式進行改革,考核評價采用過程評價與終結評價相結合,評價主體包括自我評價、小組自評、互評、教師評價、企業專家評價多維度,評價內容包括職業崗位專業知識、實訓技能、職業素養、思政元素等多元素,考核標準結合學生認知結構和能力,由簡單到復雜,由單項到綜合,循序漸進、難度逐漸遞增,使學生的基礎知識和操作能力螺旋式上升;最后,構建實踐活動及專業課程結合的創新體系, 《人力資源管理》課程應與專業特色有效結合,設置針對性的系列專題或是選修課程,創建多樣化的實踐項目平臺。

(四)對教學渠道進行拓展

教師應當利用好現代教育技術的優勢,突破傳統教學模式在時間和空間上的限制,利用常見的網絡教學平臺為學生提供更多的優質課程資源,引導學生利用課外時間進行自主學習。教師也可利用微信群、微信公眾號和QQ群來作為網絡教學平臺的輔助,通過這些平臺與學生進行溝通,或是多人語音通話和視頻通話,也可進行文件傳輸。當然,微信群和QQ群在溝通方面各有利弊,需要結合實際情況進行合理選擇。

(五)對課程考核環節進行改革

以往《人力資源管理》課程考核中,諸多院校采用傳統的考核方式,即按照“平時成績+期末考試成績”的方式來給學生評分。這種評分方式下,期末考試所占的分數比重較高,通常在70%以上,且期末考試為卷面考試,往往只考核了學生對理論知識的理解和記憶,而對于學生的實踐能力考核則較為欠缺。這對于培養學生的實踐能力和創新能力作用甚微,對課程考核環節進行改革是大勢所趨。

具體來看,在課程考核環節的改革中首先要適當增加平時成績所占的比例,將比例由原來普遍低于30%提高到40%~50%,同時平時成績所涵蓋的項目也要進一步擴展,包括課堂發言匯報、案例討論和實踐活動表現等,以確保考核評價更為客觀準確[14]。在此基礎上,對考核評價指標做進一步細化,力爭將考核評價的范圍拓展到更多維度,建立一個新的評價體系。在這個評價體系當中,考核中的知識成績部分主要對學生在崗位模擬訓練中的顯性知識進行測評,針對課程各模塊的基本原理、基本流程、方法和工具來實現全面考核。新的考核項目包括平時作業成績、隨堂測試、期中考試等環節,平時成績主要考核學生在課堂和項目實踐當中的表現,在此環節中,還可將勝任力中的顯性知識和隱性知識考核中,如出勤率、課堂參與度、任務完成積極性和團隊合作能力等。通過這種新的考核方式,人力資源管理課程教學中的課內知識、課外實踐、個人能力和團隊能力等多方面要素有機整合在一起,能夠對人才培養目標達成情況給予更加科學合理的評價。

五、結語

綜上所述,《人力資源管理》課程通過OBE教學模式的運用,能夠促使學生提升學習積極性、自主性,實現學習熱情、興趣的有效激發,并且為師生與生生的互動交流起到一定的促進作用,從而實現教學效率的提高。而教師在實際開展教學工作期間,必須要對教學內容做出精心設計,確保學生能夠充分掌握相關知識,在日后的工作崗位中能夠有所受益,達成培養應用型人才的目標。