中小企業薪酬管理現存問題與對策分析

韓棟

（青島億聯信息科技股份有限公司，山東 青島 266000）

隨著互聯網大數據時代的到來，在政府和金融機構的政策性扶持下，各個領域的中小企業如雨后春筍般快速發展，滿足了我國居民的多樣化消費需求，為我國經濟發展做出了重要貢獻。但是，中小企業人力資源管理特別是薪酬管理方面，并沒有與企業產品、業務發展相匹配，還存在著許多不規范與不科學的地方，很多中小企業管理者還沒有意識到“員工薪酬水平的提升與員工能力素質的提高是互動的良性循環，是企業吸引和留住優秀人才的關鍵舉措，是企業興旺發達的重要標志”[1]，這影響了我國中小企業的進一步發展。

一、中小企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬倒掛現象嚴重，老員工離職率高

中小企業薪酬管理制度缺乏規范性，其工資標準多是由企業領導單方面拍腦袋確定，并未能結合崗位職責進行明確的規定，導致經常出現“薪酬倒掛”的現象，即同一崗位的員工，新入職員工的薪資高于老員工，甚至應屆畢業生薪資都高于老員工，導致老員工極度不滿，怨聲載道。如果不能制定公平清晰的定薪標準，保持新老員工薪資平衡，那么在公司大批量引進人才后，員工之間私下詢問、議論薪資，導致薪酬信息外泄，老員工對薪資的不滿情緒會愈加強烈，主動離職率會上升，這會影響團隊人員的穩定性和工作配合默契度，同時也影響了老員工對新人的帶教指導，不利于新員工的成長和發展。

（二）薪酬調整不及時，調整缺乏依據，調薪后員工離職率高

中小企業在發展過程中，如遇到市場下行低迷，市場開拓困難，回款情況差，或原材料、人力成本上漲，會影響企業的經營指標達成。企業業績下滑，收入減少，現金流緊張，不得不采取停工停產，降薪裁員的措施，減輕經營成本壓力。個別中小企業通過融資貸款挺過難關，不降薪不裁員，保障員工沒有后顧之憂，員工也理解企業的困難，對薪酬調整沒有期望，只求能按時發薪。但是在企業經營業績較好，保持良好發展態勢的情況下，員工對于薪酬調整有了訴求，希望個人薪資能上漲。如果企業在年度內不及時調薪，或調薪缺乏客觀依據，完全根據企業領導個人對員工的認知確定，那么在調整后，部分活干得多，付出較多但薪資漲幅較少或沒有上漲的員工會對企業感到失望，認為企業不認可自己的表現和能力，工作積極性和主動性會下降，這部分員工很容易被外部企業高薪挖角，造成人才流失，而重新招聘員工會產生人才重置成本，重置成本一般高于離職員工的用工成本。此外，留下的人員往往能力或業績一般，并不能為公司創造更多價值和貢獻，影響企業的發展。

（三）薪酬福利保障體系吸引力和激勵性不足，人才吸引難

中小企業受到資金的限制，除中高層管理人員及核心人才崗位外，在基層崗位上難以承受過高的人工成本。同時，中小企業的福利種類、標準與央企、國企相比偏少偏低，不具備競爭優勢，綜合導致中小企業對外部人才的吸引力不足，即使遇到優秀人才，但候選人期望薪酬福利較高無法滿足而最終放棄，只能通過招聘應屆生或具有1-2年工作經驗社招人員替代。同時，中小企業績效激勵僅僅根據崗位職責和工作量進行考核，員工恪盡職守完成工作即可，考核目標缺乏挑戰性，激勵性不足，同時如果激勵兌現不夠及時，這會影響員工的工作狀態和滿意度，也會造成人才流失。

（四）外來資本助推中小企業高薪招人，產生高薪泡沫

當前社會產業發展不均衡，外來資本的瘋狂涌入，促進了房地產、互聯網、教育培訓等行業的快速發展，通過資本市場獲得融資的創業型中小企業紛紛開始高薪招人，也造就了上述行業的高工資，讓許多年輕人無法對自己在就業市場上的價值有一個清醒的認知[2]。隨著行業問題投訴增多，國家政策調整影響，外來資本逐漸退潮，創業型中小企業的發展軌跡如過山車一樣迅速由盛而衰，高薪泡沫開始破裂。但是在上述行業的從業人員已經習慣高薪，重新再找工作的過程中不看重行業發展前景和個人職業規劃，只看重薪資匹配，如果人才市場能提供高薪職位的企業較少或職位要求標準較高，個人求職等待時間較長，會嚴重影響求職者的自信心，即使個人接受降薪入職，但是心理落差較大，也會影響個人的工作情緒，如果不能很好地適應環境，融入團隊，在工作中體現個人能力和價值，很容易陷入騎驢找馬，頻繁跳槽的狀態，影響個人的經驗積累與成長發展。

二、中小企業薪酬管理對策舉措

（一）以崗定薪，以級定薪，制定清晰明確的薪資標準

中小企業應逐步建立有清晰標準的薪酬分配體系，通過明確崗位說明書，合理評估崗位價值，確定各部門的崗位和職級，進而確定各崗位的薪級、薪值區間。在完成薪資標準確定后，針對企業新老員工采取不同舉措：現有老員工實施薪酬套改，對各崗位員工的任職資格（教育背景、職稱與執業資格、工作經驗）、崗位勝任度（價值觀、工作能力）、績效表現（年度為主、季度為輔）進行綜合評定，并定級定檔，將老員工的原有薪資套入薪酬套改薪資表中，確定老員工的套改薪值。招聘新員工應嚴格根據崗位價值、個人能力表現來確定薪資，不要依據高學歷、高職稱和工作履歷來定薪，保持同一崗位序列人員的薪資平衡，以崗定薪，以級定薪，逐步消除新人入職薪酬倒掛給老員工帶來的不公平感。

（二）職級晉升與崗位晉升并舉，制定客觀合理的調薪依據

員工調薪，應以個人貢獻與價值為調薪依據，并結合崗位、職級變動進行調整，同時要明確調薪范圍、基數、幅度，規范整個調薪流程，發揮調薪的正面激勵作用，讓員工明白自己的努力方向[3]。對于中小企業來說，人員離職的主要原因為薪資待遇和晉升發展，為留住優秀人才，中小企業應每月梳理各部門崗位編制配置，如出現崗位空缺，優先考慮組織選拔內部人員參與競聘答辯，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘，同時可設置1-3個月新崗位試用期，在新晉升員工試用期結束后組織述職，如新晉升員工試用期工作表現合格，勝任新崗位，再進行崗位調薪。

此外，中小企業每年底應結合員工年度績效表現、崗位勝任度評價進行全員人才盤點，經盤點識別出高潛、中堅、待改進、不合格人員，針對不同類別人員，進行不同職級調整（逐級晉升或越級晉升或降級），進行年度調薪。通過崗位晉升與晉升調薪聯動，職級晉升與年度調薪聯動，保障員工調薪的及時性與調薪依據的信服力，實現能者多勞，多勞多得，逐步提升員工對調薪的公平感。

（三）提升薪酬福利激勵體系的靈活性，差異化管理員工

中小企業管理者應發揮中小企業決策迅速靈活的優勢，在薪酬福利激勵體系上差異化管理員工：一是針對不同崗位，采取多樣化的薪酬策略，工作內容簡單、重復性高的崗位可招募應屆生或工作經驗較淺人員，采取低薪酬策略；高學歷、高能力、高專業化崗位人才“物以稀為貴”，可打破薪酬結構，采取高薪酬策略，但要匹配相應的工作量；二是要確保福利項目多樣化，福利待遇接地氣，能滿足員工的真實需求，可通過問卷調研，統計分析了解不同年齡段員工對福利的需求情況，如創業型中小企業年輕人居多，普遍喜愛電子產品和快速消費品，可針對周末加班人員發放加班福利，如充電寶、藍牙音箱、速食餅干、牛奶等，費用不高卻能吸引員工，滿足年輕員工的生活需求；三是要制定多元化的考核激勵機制，各部門、各崗位要根據企業自身的發展戰略，制定切實可行的階段性目標，并將這一目標具象化為可實現、需挑戰的工作任務[4]，根據目標值、挑戰值任務完成情況制定不同比例的激勵，并及時兌現發放，持續激發員工的工作動力。

（四）樹立正確的薪酬觀，建立務實的人才吸引機制

中小企業在引進人才時，在面試、入職、轉正、調動、晉升環節，要加強與員工的思想交流，關注員工成長發展，了解員工的價值觀、自身定位和未來薪酬期望，引導員工樹立正確的薪酬觀和職業發展觀，改變年輕人好高騖遠、工作不順心就萌生跳槽的想法，讓員工對自身價值、能力優劣勢具有清醒的認識，并及時對工作穩定性強，主動性高、業績良好的老員工給予年度調薪，營造只有腳踏實地，扎實積累才能拿到高薪的正向激勵氛圍。同時中小企業管理者也要保持清醒的頭腦，在經濟發展形勢依舊嚴峻復雜的背景下，居安思危，防患未然，預估國際政治形勢、國家政策法規變化對行業發展帶來的影響，謹慎對待外來資本的注入，不陶醉于融資上市的欣喜，不一味追求規模和人員的擴張，改變簡單粗暴高薪砸錢的招募人才方式，而以健康向上的企業文化、豐富化的培訓和學習機會、多樣化的職業發展空間來吸引人才、激勵人才，保持合理的薪酬結構，保持企業穩健發展。

三、結束語

中小企業薪酬管理的目標在于保持內部的公平性，增強外部競爭力。在此基礎上，中小企業應充分考慮政策環境變化、員工個體需求差異等因素，在薪酬管理觀念、模式上動態創新[5]，從完善薪資標準、合理調整薪資、提升薪酬福利激勵體系的靈活性、樹立正確的薪酬觀等方面，統籌兼顧，協調推進，推動中小企業人才結構的優化升級，并配套相應的人才服務保障，讓人才在中小企業引得來、留得住、干得好、有動力、有發展，為公司業績提升創造價值和貢獻。