激勵理論在企業薪酬管理中的應用

何敏

（中國健康養老集團有限公司，北京 100044）

隨著經濟社會的不斷發展，交易市場對企業與員工的勞動分工也在不斷地深入化，進而企業對員工出現了一些激勵的問題。從科學的角度來分析，激勵理論是處理企業與員工之間平衡關系的核心理論。在企業的管理中，科學有效的薪酬激勵機制能夠更有效地發揮員工的最佳潛能，激勵員工為企業創造出更高的價值。激勵員工的方法有很多，但是薪酬可以說是最簡單、最重要的方法。薪酬是企業員工對企業價值的相應報酬和答謝。在員工的心里，薪酬不僅是自己的勞動回報，也代表著公企業對員工工作的認同，也代表著員工的工作能力以及員工對企業未來發展的期許。

一、激勵理論對企業薪酬管理的作用

（一）企業的薪酬管理決定著勞動的效率

薪酬管理是企業在對員工的基礎管理，實質上讓員工去做管理者想做的事情，而想要員工做管理者要求的事情是建立在特定機制上的，只有員工的行為符合了管理者的要求，這樣的管理才可以算是一種成功的管理。傳統的管理不僅建立在物質報酬的基礎上，還要考慮被管理者的行為特性[1]。而薪酬管理被視為激勵員工工作效率的主要手段，薪酬管理不僅僅是注重工資、福利、獎金等物質報酬，而且還注重公司崗位的多樣性、工作的挑戰性和工作事業的發展機會，用薪酬管理的方式從內部激發公司員工的學習工作積極性。公司員工在這種薪資管理的體系下，員工通過自己的努力提高自己在工作中的地位和價值。

（二）企業薪酬管理關系到社會的穩定

在我國經濟的發展中，薪酬是員工的主要經濟來源，員工通過獲得薪酬后進入消費階段。作為員工，薪酬保證了員工的生活需要，如果薪酬過低，員工的基本生活就得不到保障，員工的勞動力就得不到相應的補償，同時也實現不了員工和勞動力的循環使用過程。另外在薪酬管理中薪酬過高，那么社會會對產品的成本構成很大的影響，容易導致通貨膨脹，勞動力需求的收縮，事業隊伍擴大，會加劇國家的經濟結構非合理化對國家人民生活有著直接的影響。

（三）薪資激勵管理制度帶動企業的發展

在企業發展中，企業員工的工作積極性和工作目標與薪資的機制有著不可分割的影響，企業想要激發員工的工作積極性，可以通過薪資的激勵管理制度的應用來促進企業員工的工作積極性，為企業創造出更高的業績。企業的薪酬管理是根據員工的工作情況激勵員工的一種有效方法，在薪酬管理的過程中應用薪酬的激勵理論，以企業員工和企業的實際情況為出發點，通過薪酬水平的高低來改善員工的工作積極性。在企業中靈活運用多種薪酬管理方案，還能夠激勵并帶動企業員工的工作熱情，提高企業的市場競爭優勢，為企業創造出更高效的經濟效益，帶動企業高效發展。

二、薪酬激勵理論在企業中運用存在的問題

（一）薪酬管理沒有系統性的考核體系

薪酬管理沒有具體的考核評價體系支撐，與員工的工作結合不緊密，員工不能更有效地得到測評結果，缺少公平性和激勵意義。目前，雖然企業實施“一崗一薪”的崗位工資制度，但是企業對員工的薪酬評價和工作環節的分析缺乏有效的系統性評估體系。由于崗位工資缺乏公平性和合理性，員工的薪酬不能得到保證，就是因為這樣才導致企業平庸員工的“混日子”和優秀員工的流失。

（二）薪酬理論體系缺乏靈活性

企業在設計薪酬政策時缺少主動性，由于企業在薪酬政策的自主性不夠強，企業不能快速的參照同行或者地區環境的薪酬水平變化進行調整，沒有相應的薪酬調查和薪酬調整部門，沒有辦法獲得同類型發展企業中市場的行情、薪酬市場對比缺乏調整，缺少有力的市場薪酬水平數據的支撐[2]。

（三）薪酬結構分配不合理

薪酬不僅需要在保障員工的基本生活，還要維持企業員工的勞動力再生產。薪酬結構的合理性不僅關系到員工能否投入到參與工作生產，而且還關系到是否能激勵員工的作用。當前，很多企業實施的是崗位工資制度，由崗位基本工資、工齡工資、績效提成、各類津貼等四部分組成。在執行過程中，基本收入比較低，收入浮動比較大。這樣無法保障企業員工的基本固定收入，造成員工對工作的安全感喪失，工作企業缺對乏員工的保障性。

三、為發揮激勵理論作用，企業可以采用的對策

（一）建立具有系統性的考核體系

企業在薪酬管理的過程中，員工的薪酬的待遇對企業員工的工作積極性有著很大的影響。企業應該根據員工的表現以及員工為企業做出的貢獻，制訂出一個公平公正的薪酬管理體系[3]。在企業的發展中，員工給企業帶來的利益應該員工所得到的報酬成正比。另外企業在薪酬定位時還應該要堅持使用現代的薪酬管理方式，建立出自己獨有的系統考核體系培育增強企業的核心能力。薪酬管理必須以企業的戰略為指導方向，根據企業的員工的實際貢獻來分配企業的任務，薪酬體系還應該強化企業的核心價值觀，營造出企業全新的企業文化思想。一個企業的價值觀決定了公司的發展未來，只有企業的核心價值觀被員工認同才能使企業從思想到行動達成一致，讓企業在不斷學習和創新中得到更長久的發展。最后，企業在薪酬的定位時應該堅持使用現代的薪酬管理方法，明確企業方向通過明確的薪酬定位，及時有效地收集薪酬數據，這樣才能夠充分了解市場薪酬的行情，通過擺脫傳統方式下的薪酬統計模式[4]。在新的薪酬考核體系中，使企業本身的薪酬水平高于同類型行業的薪酬水平，讓員工過上跟好的生活，滿足員工的心理需要，提高員工對公司的熱情，建立出新的具有市場競爭力的薪酬體系。

（二）薪酬對員工的獎罰激勵措施

薪酬的獎與懲罰機制也是對企業員工的一種有效的管理方式。公司對員工的獎勵措施可以是公開表揚、獎金激勵、職位晉升等等。企業通過對員工的薪酬獎勵，能夠對員工的工作進行鼓勵和認可，還能為他的員工起到榜樣作用，讓員工在以后的工作中發揚這種行為。而懲罰措施主要是對員工的不正確行為進行批評，讓員工在懲罰中吸取教訓做出改正，避免以后工作中犯同樣的錯誤。企業可以把員工的工作過程通過獎勵懲罰的形式體現出來，這樣可以有效地提高企業員工的積極性和工作效率。企業應該樹立正確的物質獎勵和懲罰的具體措施，員工的獎勵可以通過工資獎金等形式出現，而懲罰則可以通過員工的職位升降進行批評，企業通過這樣使獎懲機制能夠為企業的發展起到更好的發展作用。在這種獎懲的過程中，企業應該從員工實際的工作行為考察中去考慮對員工的影響，從中做出合理的獎懲決定。

（三）薪酬的合理制定方案

企業內部充滿了各種各樣的競爭，企業適當的采用薪酬激勵的方式，能夠調動員工的積極性讓企業在薪酬管理中比其他同類型企業更具有競爭優勢。企業在制定薪酬時，可以由多個方面進行構建，例如：基本工資、全勤獎、年終獎、工作工齡、績效統計等，這樣可以大大提高企業的競爭機制。企業可以根據員工的工作態度和努力程度來設置員工薪酬，另外企業對于一些技術含量和知識水平高的崗位進行加薪，讓員工感受到企業對高技能、高質量的員工的重視[5]。這樣可以使員工更加自主地去加強對崗位的學習，提高自身的知識技能，從而為企業創造處更多的價值。企業要為員工創造出公平公正的競爭環境，在公平公正的環境下去打造員工的職位和薪資待遇，能讓員工保持對工作的積極性，還能為員工提供更多的工作動力。

四、企業運用薪酬激勵理論管理注意事項

（一）企業應該注重薪酬所產生的效益

由于人與人對薪酬本身的認知與理解中存在著一定的差異，薪酬在企業中存在的重要性也有著較大的不同。而且企業的薪酬激勵是需要成本的，企業應該切實際考慮投入和回報所產生的效益價值，嚴格遵守“兩不超”原則，控制企業員工的薪酬總量，注重薪酬管理經濟的可發展性，避免企業員工生產率的降低。

（二）做好薪酬激勵功能的監督工作

薪酬管理的意義是從薪酬本身對企業的職能所決定的，從一般管理的角度上來看，薪酬的基本職能主要體現在頒發、管理、調節和激勵四個方面。薪酬的目的是實現人力資源分配的基本手段，在企業管理與人力擴展之中有著十分重要的激勵作用。企業也應該嚴格執行薪資考核的標準，使獎金和績效薪資在嚴格考核的基礎上按照考核標準進行兌換，防止薪資激勵管理成為保健功能，避免考核薪資成為員工基本工資里一部分。

（三）靈活運用薪酬管理的激勵理論

薪酬一方面代表企業對人力資源勞動力的需求程度，另一方面勞動者通過薪酬多少提供不同的勞動質量與工作態度的表現。靈活運用激勵理論的激勵管理，能夠發揮多種因素的激勵作用[6]。由于企業的激勵理論是相互滲透與聯系的，要想取得最大的薪酬管理效果，企業可以通過企業員工勞動力的不同參數進行制定薪酬標準，并結合員工的實際情況對員工的個性特征靈活運用薪酬管理，以達到企業對員工管理上的最佳激勵目的，來實現企業對勞動市場的目標最大化。

企業應該根據自身的實際情況來建立合理的薪資結構體系，企業通過對員工的績效考核，使企業對員工崗位的高低分析出一個具體的考核數據，讓員工根據績效的考核成績把精力集中到工作中去，以科學的薪酬管理制度去激勵優秀的人才為企業服務，提高企業員工的工作效率，開發企業員工的潛在能力，促進企業員工的工作積極性，從而更好地發揮企業薪酬的激勵作用，實現企業和員工之間的雙贏關系。