去產能背景下國有企業人員分流問題思考

在全球經濟“新常態”背景下，國家提出“三去一降一補”和“供給側結構性改革”重大決策，煤炭行業“去產能”工作已經上升到新的高度。我國煤炭行業經過“黃金十年”后，進入產能過剩、市場疲軟和轉型發展的新時期。尤其對于部分國有煤炭企業而言，其龐大的運行機構和高昂的開采成本成為限制企業生存發展的主要因素。人員增長與產能提升嚴重失調，機構繁多、人員冗余、用工機制不健全等一系列問題，直接制約著企業的正常發展。如何分流安置“去產能”富余人員，走好減員提效之路，已成為當務之急。能否有效分流富余人員，并留住關鍵人才，不僅事關企業的現實生存，而且事關企業的長遠發展。

一、人員富余情況及人員分流難點

過去煤炭企業屬于勞動密集型產業，歷史形成的用工多、包袱重，富余人員規模較大，加之煤炭“黃金十年”的膨脹，職工隊伍擴大化，造成現有人員體量大且結構不合理，“兩多一少”問題嚴重，人員總量富余與重點崗位短缺的結構性矛盾日漸突出，企業人工成本居高不下，制約著煤炭企業高質量發展。特別是列入化解過剩產能計劃的礦井，大多礦老井深、資源枯竭，企業后續發展乏力，多年來粗放式管理沉淀下來的冗員問題積重難返，人員分流矛盾重重，一些企業分流方案不科學、操作不透明、員工不理解等，對社會穩定和企業正常經營造成了沖擊。

國有煤炭企業人員分流是一個老大難問題。一是企業內部分流安置空間十分狹小，無法吸納富余精減人員。二是煤炭企業大部分地處偏遠鄉鎮或農村，多為經濟欠發達地區，拓展就業崗位缺乏區位優勢。三是煤炭企業大部分崗位工種技術含量不高，多為非社會通用工種，轉崗就業渠道狹窄。四是礦區家庭大多長期依托煤礦生活，不少職工是“煤二代”，守土思想明顯，再就業觀念陳舊，仍保有“吃企業、靠企業”的等靠要思想，轉崗就業意愿不強烈，這些都制約了人員分流安置工作的開展。

二、人員分流的措施和方法

1.強化勞動關系管理，控增量、去存量。采取減少或延遲新聘、特殊工種退休、病退、內部退養、清退長期不在崗人員、清退勞務派遣用工和臨時用工、解除返聘人員、終止勞動合同關系、協商解除勞動關系等措施，嚴控人員新增，對符合法定條件的職工辦理離退休，依法合規清理清退富余人員。

2.優化機構人員配置，提效率、壓存量。參照行業先進企業生產率水平，結合企業實際，科學合理確定三定方案，推行大部制、大區隊、大工種改革，積極探索和實施“三多提素”工程，即“一人多崗、一人多技、一崗多能”的素質提升工程，精簡機構、合并職能、精減人員。同時，加快推行系統優化、技術改進、裝備升級，提高信息化水平，實現用人少、成本低、效率高。

3.推行彈性工作制，降成本、化存量。依法合規對富余人員采取生產輔助、地面服務及各級機關人員實行輪崗、有期限放假、停薪留職等政策，降低人員工資成本，從短期和中長期兩個維度有步驟開展人員分流，先“治標”，再“治本”。建立健全內部勞動力市場，逐步化解煤炭企業整體人力結構不合理、富余人員規模大的難題。

4.開展培訓與開發，提質量、謀變量。一是開展職工培訓，提高人力資源供給側質量。根據企業內外部市場用工需求，制定員工培訓管理辦法和培訓計劃，明確培訓的期限、待遇和管理措施，開展管理培訓、技能培訓、創業培訓，為職工提供企業發展需要或社會就業創業實用性強的培訓課程，推動建設知識型、技術型、創新型職工隊伍，提升職工適應市場的能力和素質。二是開發新項目、開展生產經營自救，擴大新就業。堅持企業轉型與人員轉移相結合，充分利用公司閑置資產、設備及專業技術技能人才資源，開展勞務輸出、提供技術服務，組織專業化團隊對外承包相關業務、承攬工程項目，實現對外創收、拓寬分流安置渠道，最大限度實現富余人員內部消化安置，不簡單推向社會。三是搭建再就業平臺，鼓勵自謀職業、自主創業。主動加強對接外部人才市場，完善分流安置配套措施，采取“眼睛向外找出路、完善政策搞引導、周到服務促轉業”等辦法，充分尊重員工自愿選擇，大膽探索分流安置富余人員的新途徑，提供就業服務、職業介紹、創業指導、政策咨詢和創業幫扶，用靈活的市場機制激發員工外出就業創業的積極性。

三、人員分流安置過程中的注意要點

1.加強宣傳動員，營造有利氛圍。從宣傳發動入手，從提高認識著力，早動員、早部署，開誠布公召開座談會、動員會，直面形勢、不遮不掩，讓職工早知道、早明白、早打算。通過職工大會、班前會、壁報欄、宣傳手冊、組織談心等多種渠道傳達精神、宣傳政策；通過一系列措施釋放崗位定員、編制緊縮信號，增強大變革形勢下的危機感和緊迫感。引導職工認清當前嚴峻形勢，積極轉變思想觀念，增強改革發展意識，獲得職工群眾的理解和支持，營造良好輿論氛圍和改革環境。

2.科學制定政策，公開透明操作。加強組織領導，全面梳理現有組織結構、人員結構、定編定員、富余對象及總體數量，科學制定分流安置政策，廣開言路聽取各方意見、細致研究完善各項措施，確保政策合情合理合法、具有可操作性。積極穩妥開展人員分流工作，綜合施策、持續發力、掌控節奏、蹄疾步穩。嚴格工作紀律，不搞暗箱操作，做到一視同仁，確保政策透明、流程明確、陽光操作。認真排查、評估各類不穩定因素和重點不穩定群體，制訂有針對性的維穩預案，善于聽取不同意見，及時發現問題、迅速化解矛盾，正確處理改革、發展與穩定的關系。

3.發揮群團優勢，凝聚改革合力。充分發揮黨組織的政治核心作用，強化思想政治教育，幫助員工樹立正確的就業觀和擇業觀；充分發揮工會“貼近職工、聯系職工”的優勢，做好員工心理咨詢與疏導工作，積極解決合理合法的訴求；充分發揮紀檢組織的監督作用，為改革發展穩定創造良好的組織環境；充分發揮領導干部的模范帶頭作用和離退休老同志的經驗優勢、威望優勢、時間優勢和親情優勢，匯聚強大改革合力，確保人員分流期間人心不散、隊伍不亂。

4.運用激勵機制，留住關鍵人才。人才是第一資源，是企業發展的強勁動力，尤其煤炭企業處在轉型升級的關鍵時期，更要用好工資杠桿、用活資金分配。按照“效率優先、兼顧公平”原則，積極探索建立“以按勞分配和按價值分配相結合，多種分配方式并存”的薪酬分配制度，工資分配優先向核心人才、骨干員工、急需緊缺崗位人員、勞動模范、技術能手、科技明星傾斜。做好界定關鍵崗位、確定骨干員工、實施動態考核、落實精準激勵、完善多元激勵、把握激勵幅度等工作，留住關鍵人才，提升企業核心競爭力。

5.關注困難群體，落實幫扶措施。做好弱勢群體的托底幫扶工作，實施精準幫扶。對勞動法規定不得裁減的對象，依法保護；對殘疾、單親、軍屬、家庭困難、雙職工的一方及其他困難職工，優先留用。了解掌握困難職工關心的問題、期盼亟待解決的難題，建立幫扶機制，及時伸出援助之手，開展經濟幫扶、生活幫扶、情感幫扶、法律幫扶，提升廣大職工尤其困難職工歸屬感和幸福感。