護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)護(hù)士工作環(huán)境感知的影響

張?jiān)?，楊惠云，曹怡，馬梅

護(hù)理工作環(huán)境是指護(hù)士對(duì)直接或間接影響護(hù)理工作各種要素的評(píng)價(jià)，包括人、事、物等[1]。國內(nèi)外研究表明，護(hù)士工作環(huán)境與護(hù)士個(gè)人結(jié)局相關(guān)，如工作滿意度[2]、護(hù)士安全行為[3]、職業(yè)生涯成功[4]、組織承諾[5]、離職意愿[6]等。同時(shí)護(hù)士工作環(huán)境還會(huì)影響患者的結(jié)局[7]，是高質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量的決定性因素[8]。因此，改善護(hù)士工作環(huán)境至關(guān)重要。護(hù)士長作為醫(yī)療組織中最基層、與護(hù)士直接接觸的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者，其管理方式會(huì)直接影響科室人、物、時(shí)間等資源的利用情況、工作狀態(tài)、文化氛圍及組織凝聚力[9]，且其領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)于建立優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境至關(guān)重要。研究表明，護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響護(hù)士的工作滿意度[10]、團(tuán)隊(duì)績(jī)效[11]等，但目前關(guān)于護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作環(huán)境的相關(guān)性研究甚少[12]。因此，本研究分析護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)護(hù)士感知工作環(huán)境的影響，旨在為今后從培訓(xùn)護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力角度來改善護(hù)士對(duì)工作環(huán)境的感知水平，從而為降低護(hù)士離職意愿提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 采用方便抽樣法，選取陜西省2所三級(jí)醫(yī)院和4所二級(jí)醫(yī)院的護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士，自愿參加本研究；排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)護(hù)士，進(jìn)修護(hù)士，見習(xí)期護(hù)士。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表。包括醫(yī)院等級(jí)、性別、年齡、職稱、臨床工作時(shí)間等，由研究者在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)。②護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表[13]。包括變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2個(gè)分量表，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4個(gè)維度20個(gè)條目；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3個(gè)維度12個(gè)條目。條目采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，從0(從來不是)到4 (幾乎總是)，總分0～128分，得分越高，說明護(hù)士長采用該領(lǐng)導(dǎo)方式的頻率越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.880，本研究中為0.945。③工作環(huán)境感知量表[14]。包括護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)(8個(gè)條目)、高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)基礎(chǔ)(9個(gè)條目)、管理者能力與領(lǐng)導(dǎo)方式(4個(gè)條目)、充足的人力和物力(4個(gè)條目)及醫(yī)護(hù)合作(3個(gè)條目)5個(gè)維度28個(gè)條目。每個(gè)條目采用4級(jí)計(jì)分法，從完全不同意(1分)到完全同意(4分)，總分28～112分，得分越高，表明護(hù)士感知護(hù)理工作環(huán)境越好。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.91，本研究中為0.934。

1.2.2調(diào)查方法 在問卷星平臺(tái)編制好電子調(diào)查問卷，征得各醫(yī)院護(hù)理部主任同意后，在護(hù)理部的協(xié)助下，發(fā)送調(diào)查問卷鏈接，每人每臺(tái)設(shè)備僅允許作答1次。問卷采用統(tǒng)一指導(dǎo)語向被調(diào)查對(duì)象介紹本研究的目的及填寫方法，由被調(diào)查對(duì)象自行填寫，填寫完成后點(diǎn)擊提交即完成調(diào)查。研究者在后臺(tái)對(duì)所回收問卷進(jìn)行檢查審核，對(duì)問卷填寫時(shí)間小于10 min、明顯錯(cuò)誤問卷、規(guī)律作答問卷進(jìn)行剔除。共回收調(diào)查問卷1 850份，其中有效問卷1 741份，有效率為94.11%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS22.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行t檢驗(yàn)、方差分析、Pearson相關(guān)性分析及多元線性回歸分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1一般資料 1 741名護(hù)士中，男39人，女1 702人；年齡19～55(31.27±6.42)歲；護(hù)士506人，護(hù)師938人，主管護(hù)師259人，副主任護(hù)師以上38人；內(nèi)科490人，外科426人，婦產(chǎn)科118人，兒科131人，門急診138人，手術(shù)室94人，ICU 56人，其他288人。

2.2護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作環(huán)境評(píng)分 見表1。

表1 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作環(huán)境評(píng)分(n=1741)

2.3不同特征護(hù)士工作環(huán)境感知評(píng)分比較 不同性別、科室等護(hù)士工作環(huán)境感知評(píng)分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目見表2。

表2 不同特征護(hù)士工作環(huán)境感知評(píng)分比較

2.4護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作環(huán)境的相關(guān)性 見表3。

表3 護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作環(huán)境的相關(guān)性(n=1741) r

2.5護(hù)士工作環(huán)境感知的多因素回歸分析 以工作環(huán)境作為因變量，一般資料及護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各維度作為自變量進(jìn)行多元回歸分析，α入=0.05，α出=0.10。結(jié)果見表4。

表4 護(hù)士工作環(huán)境感知的回歸分析結(jié)果(n=1741)

3 討論

3.1護(hù)士感知護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)狀 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種旨在通過轉(zhuǎn)變護(hù)士的態(tài)度、信念、價(jià)值觀和行為方式來激勵(lì)和啟發(fā)護(hù)士追求更高目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)形式[15]。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格代表傳統(tǒng)的護(hù)士長管理類型，以任務(wù)為中心，護(hù)士長確定目標(biāo)，控制和管理資源、信息，監(jiān)管績(jī)效考核，以利益交換的方法影響護(hù)士[16-17]。本研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均分高于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。說明護(hù)士認(rèn)為，在日常管理中，護(hù)士長采取變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的頻率更高，通過個(gè)人魅力、智力刺激等因素讓護(hù)士自身意識(shí)到護(hù)理工作的重要性，來激發(fā)護(hù)士的使命感、取得更高的成就。在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，感召力得分最高，個(gè)性化關(guān)懷得分最低，說明在日常管理中，護(hù)士長對(duì)每個(gè)護(hù)士自身特點(diǎn)關(guān)注較少，缺乏個(gè)性化關(guān)懷和幫助。提示在日后管理中，護(hù)士長需要注重護(hù)士個(gè)人的特點(diǎn)、工作水平及個(gè)性化需求，適當(dāng)?shù)亟o予個(gè)性化幫助。在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，主動(dòng)例外管理得分最高，被動(dòng)例外管理得分最低。主動(dòng)例外管理是指護(hù)士在有偏離標(biāo)準(zhǔn)的行為發(fā)生時(shí)，護(hù)士長就采取干預(yù)措施，從而預(yù)防過失的發(fā)生；被動(dòng)例外管理是指當(dāng)問題很嚴(yán)重或過失已經(jīng)發(fā)生時(shí)，護(hù)士長才采取措施[16]。這說明護(hù)士長在日常管理中是積極主動(dòng)的，能隨時(shí)關(guān)注科室護(hù)理工作并及時(shí)提出改進(jìn)方法，這與護(hù)理本身工作性質(zhì)有關(guān)，因?yàn)樽o(hù)理工作是對(duì)患者的生命負(fù)責(zé)，不能等到問題出現(xiàn)再去解決。

3.2工作環(huán)境現(xiàn)狀及社會(huì)人口學(xué)資料對(duì)工作環(huán)境的影響分析 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士對(duì)工作環(huán)境感知得分為(2.92±0.39)分，處于中等水平。各維度中，高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)維度得分最高，可能是因?yàn)殡S著目前國家出臺(tái)的各項(xiàng)醫(yī)療政策、醫(yī)院等級(jí)評(píng)審要求及優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)工作，各醫(yī)院對(duì)護(hù)理專業(yè)更為重視及支持，對(duì)各項(xiàng)護(hù)理核心制度可落實(shí)到位，有完善的護(hù)士入職培訓(xùn)及繼續(xù)教育培訓(xùn)，并積極探索護(hù)士的職業(yè)發(fā)展道路，護(hù)士有更多提升專業(yè)能力的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)了更多的?？谱o(hù)士，持續(xù)夯實(shí)護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)[18]。護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)維度得分最低，與其他研究結(jié)果一致[19-20]，說明目前醫(yī)院未給予護(hù)士充分參與醫(yī)院事務(wù)的權(quán)利，護(hù)士參與制定醫(yī)院政策的機(jī)會(huì)很少。這可能是由于目前多數(shù)醫(yī)院以經(jīng)濟(jì)效益為主要目標(biāo)，更注重績(jī)效考核，認(rèn)為護(hù)理工作從屬于醫(yī)療工作，各科室采取科主任負(fù)責(zé)制，未充分給予護(hù)士參與各項(xiàng)事務(wù)決策的權(quán)利[19,21]。此外，充足的人力和物力維度得分也較低，僅次于參與醫(yī)院事務(wù)維度，與其他研究結(jié)果一致[20]。提示醫(yī)院管理者日后要考慮到護(hù)理人員的決策權(quán)，注重對(duì)護(hù)士進(jìn)行授權(quán)，同時(shí)對(duì)人員進(jìn)行合理安排，避免人員浪費(fèi)或人力不足的情況?；貧w分析結(jié)果顯示，對(duì)目前工作內(nèi)容的滿意程度會(huì)影響其工作環(huán)境感知水平。這可能是因?yàn)楫?dāng)護(hù)士對(duì)目前工作內(nèi)容比較滿意時(shí)，會(huì)影響其工作態(tài)度并減少負(fù)面情緒，提高其工作環(huán)境感知水平。對(duì)現(xiàn)在收入的滿意度越低，其工作環(huán)境感知水平越低，提示護(hù)士對(duì)收入滿意程度是影響工作環(huán)境感知水平影響因素之一。提示醫(yī)院管理者在建設(shè)健康良好的工作環(huán)境時(shí)，不能忽略護(hù)士薪酬作用，應(yīng)重視護(hù)理人員對(duì)薪資的基本需求。與工作目的是自己興趣愛好相比，為了生存的護(hù)士其工作環(huán)境感知水平降低，這可能是由于這類護(hù)士日常只是按部就班地完成自己的工作，很難去發(fā)現(xiàn)護(hù)理工作中存在的問題，發(fā)現(xiàn)問題后也不會(huì)去主動(dòng)思考解決措施，也較少注重自己個(gè)人能力的提升，可能會(huì)影響其工作效率，進(jìn)而影響其工作環(huán)境感知水平，提示日后護(hù)理管理者更應(yīng)該關(guān)注這類護(hù)士，提升其工作環(huán)境感知水平。

3.3護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作環(huán)境感知的影響 有研究顯示，護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士工作環(huán)境感知水平呈正相關(guān)[12]，與本研究結(jié)果相似。進(jìn)一步多元線性回歸分析結(jié)果顯示：①感召力對(duì)護(hù)士工作環(huán)境感知有影響。善于運(yùn)用感召力的護(hù)士長，通過宣傳組織愿景，表達(dá)對(duì)護(hù)士的期望，使其認(rèn)識(shí)到自己的重要性，激勵(lì)護(hù)士?jī)?nèi)在動(dòng)機(jī)的提升，可在提高完成組織目標(biāo)效率的同時(shí)優(yōu)化組織氛圍，進(jìn)一步提高護(hù)士工作環(huán)境感知水平。提示在管理中，護(hù)士長要注重讓護(hù)士意識(shí)到自己的重要性和責(zé)任，激發(fā)其自我價(jià)值感，以實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。②智力激發(fā)會(huì)影響護(hù)士工作環(huán)境感知，護(hù)士長使用智力激發(fā)的頻率越高，護(hù)士工作感知水平越高。智力激發(fā)是指護(hù)士長激勵(lì)護(hù)士表達(dá)新見解，使其尋找從新角度解決問題的方法，并鼓勵(lì)下屬以新方式完成任務(wù)[13]。通過智力激發(fā)，護(hù)士長鼓勵(lì)員工參與決策過程，使用新方法、新思維去解決問題，從而培養(yǎng)批判性思維以及技能和知識(shí)，強(qiáng)化護(hù)士的工作能力，贏得醫(yī)生的尊重。同時(shí)善于運(yùn)用智力刺激的護(hù)士長，可通過調(diào)動(dòng)工作場(chǎng)所可用的支持、信息和資源，為護(hù)士創(chuàng)造了賦權(quán)條件，提升其工作環(huán)境感知水平[10]。提示護(hù)士長在日后管理工作中，要注重啟發(fā)下屬，培養(yǎng)其批判性思維，發(fā)展護(hù)士自身能力。③被動(dòng)例外管理與護(hù)士工作環(huán)境感知水平有關(guān)，護(hù)士長使用被動(dòng)例外管理方式的頻率越高，護(hù)士感知工作水平越低。如果護(hù)士長使用被動(dòng)例外管理方式管理護(hù)士，對(duì)于日常護(hù)理工作沒有計(jì)劃和規(guī)劃，等待問題出現(xiàn)后再進(jìn)行干預(yù)，長此以往，護(hù)士在日常工作中可能也會(huì)更多地采用被動(dòng)的態(tài)度去工作，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)之間合作關(guān)系變差，影響科室氛圍及團(tuán)隊(duì)效率。同時(shí)，護(hù)士長使用被動(dòng)例外管理方式的頻率越高，可能會(huì)忽視護(hù)士工作能力的提升及職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而影響其工作環(huán)境感知水平。提示護(hù)士長在日后管理中，應(yīng)積極主動(dòng)對(duì)日常護(hù)理工作進(jìn)行監(jiān)督并及時(shí)解決出現(xiàn)的問題。

4 小結(jié)

本研究顯示，在日常管理中，護(hù)士長采取變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的頻率高于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，護(hù)士工作環(huán)境感知處于中等水平。對(duì)目前工作內(nèi)容滿意度、薪酬滿意度、工作目的是為了生存、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的感召力和智力激發(fā)以及交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的被動(dòng)例外管理是護(hù)士工作環(huán)境感知水平的影響因素。因此，護(hù)士長在管理中要充分運(yùn)用感召力和智力激發(fā)，提升護(hù)士對(duì)自身價(jià)值的肯定、激發(fā)其使命感；培養(yǎng)護(hù)士批判性思維，鼓勵(lì)其創(chuàng)造力；同時(shí)要主動(dòng)對(duì)日常護(hù)理工作進(jìn)行監(jiān)督并及時(shí)解決出現(xiàn)的問題，提高護(hù)士對(duì)護(hù)士長的認(rèn)可，進(jìn)而提升其工作環(huán)境感知，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。