護士工作偏差行為及影響因素調查

李遙，劉琰，李嘉琳，邢曼霞，錢韋韋，賈臻，陳紅雨，張敏儀，王寧

隨著當代社會經濟的發展，各種慢性病的負擔逐漸加重，對醫療保健服務的需求日益增加[1]。護士與患者密切接觸，且面臨繁重的工作量、夜班、不確定的職場暴力等諸多職業壓力[2-3]，導致其出現焦慮、抑郁、工作倦怠、離職意愿等[4]，長期積累使其極易出現工作偏差行為。工作偏差行為(Workplace Deviance Behavior，WDB)是指員工違反重要組織規范的自愿行為，導致對組織及其成員產生負面影響的行為[5]。工作偏差行為會引發許多潛在的問題，如工作效率低下等[6]。目前只有少數研究探討了護士的工作偏差行為[7-8]，尚無研究探討護理工作環境、工作倦怠與護士工作偏差行為的相關性。本研究探討我國護士工作偏差行為現狀并分析相關影響因素，旨在為今后對護士工作偏差行為的干預和控制提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 于2020年10月至2021年1月，采用便利抽樣法抽取遼寧、江蘇、北京、河南、云南、黑龍江6個省市的公立醫院在職護士共598名參與本次調查。納入標準：取得護士執業資格證書，工作時間1年以上，愿意參與本研究。排除標準：產假、病假、實習或外出進修的護理人員。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①一般資料調查表。通過查閱文獻資料，由研究者自行設計，包括年齡、性別、婚姻狀況、學歷、工作科室、職務、職稱、工作年限、醫院級別、出生地和家庭月收入等。②護理人員工作偏差行為量表。由張慧等[7]依據Bennett等[5]編制的工作偏差行為量表修訂而形成，包括人際層面行為偏差(6個條目)、組織層面行為偏差(6個條目)、對服務對象的侵犯性行為(2個條目)、對組織成員的侵犯性行為(4個條目)、違反勞動紀律的行為(3個條目)5個維度共21條目。采用Likert 5級評分法，“從不”到“總是”依次計1～5分。量表總分21～105分，得分越高表示護理人員工作偏差行為越嚴重，該量表Cronbach′s α系數為0.937。③護理工作環境量表。由Lake[9]編制而成，王麗等[10]翻譯并進行文化調適形成中文版。量表包括高質量護理服務的基礎(10個條目)、護士參與醫院事務(9個條目)、醫護合作(3個條目)、護理管理者能力及領導方式(5個條目)、充足的人力和物力(4個條目)5個維度。選項得分從“完全不同意”到“完全同意”依次計1～4分。量表總分31～124分，得分越高表明護理工作環境越好，該量表Cronbach′s α系數為0.91。④工作倦怠量表。由Maslach等[11]編制，宋雙等[12]翻譯并形成中文版。量表包括情感枯竭(9個條目)、去人格化(5個條目)、個人成就感(8個條目)3個維度。采用Liket 7級評分法，選項得分“從來沒有”到“每天都有”依次計0～6分。量表總分0～132分，得分越高倦怠程度越重，該量表的Cronbach′s α系數為0.930。

1.2.2調查方法 與醫院各病區護士長聯系，告知其研究目的，征得同意后進行調查。由護士長將問卷星二維碼發給護士掃碼填寫，設置每個題目均為必答題，每個賬號僅可填寫1次，填寫時間為8～10 min。共回收問卷598份，均有效，有效回收率100%。

1.2.3統計學方法 采用SPSS25.0軟件進行描述性分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關性分析及多元線性回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士工作偏差行為得分 598名護士中男57人，女541人；年齡：<25歲47人，25～歲355人，35～歲162人，>44歲34人。護士工作偏差行為總分及各維度得分見表1。

表1 護士工作偏差行為總分及各維度得分(n=598) 分，

2.2不同特征護士職業偏差行為得分比較 見表2。

表2 不同特征護士職業偏差行為得分比較

2.3護士工作偏差行為與護理工作環境、工作倦怠的相關性 見表3。

表3 護士工作偏差行為與工作環境、工作倦怠的相關性(n=598)

2.4護士工作偏差行為影響因素的多元線性回歸分析 以護士工作偏差行為總分為因變量，單因素分析有統計學意義的變量為自變量，進行多元線性回歸分析，α入=0.05，α出=0.10。結果顯示，性別(賦值：男=1，女=2)、與同事間的關系(一般=1，較好=2，非常好=3)、職務(以普通護士為對照設置啞變量)和去人格化(原值輸入)是工作偏差行為的影響因素，見表4。

表4 影響護士職業偏差行為的多元線性回歸分析(n=598)

3 討論

3.1護士工作偏差行為現狀 近年來，受醫療環境的影響，護士工作偏差行為的問題不容忽視[13]，良好的護士工作行為對提升患者醫療服務體驗、加強醫護團體凝聚力非常重要[14]。研究顯示我國護士工作偏差行為處于低水平，與Hashish[13]研究的埃及護士的工作偏差水平得分一致，這可能與近年來護士隊伍的人員結構、管理水平等方面不斷提升有關。得分最高的維度是人際層面行為偏差，提示護士人際關系方面行為還有待提升，導致該方面得分較高的原因可能是護士面臨繁重的工作導致身心受累，與患者及其家屬甚至同行之間發生矛盾的風險較大，人際層面行為偏差出現的可能性較高[14]。護理管理者應積極建立支持與尊重的團隊關系，在滿足工作需求的同時，兼顧護士的個體需求，合理解決工作與生活的矛盾，盡可能減少護士群體工作偏差行為。

3.2護士工作偏差行為與護理工作環境、工作倦怠的相關性 本研究中，護士工作偏差行為與護理工作環境總分及各維度呈負相關，表明護理工作環境越好，護士工作偏差行為得分越低，工作偏差行為發生越少。護理工作環境是指直接或間接作用于影響護理系統的各種要素的總和。改善護理工作環境可提高護理人員工作滿意度，進而減少工作偏差行為與護士離職率。研究表明，積極進取的環境氛圍對于護士自身的發展有重要的督促作用[15]，和諧的科室環境有利于激發護士的工作熱情，提高其評估問題及解決問題的能力。然而本研究多因素分析結果表明，護理工作環境不是護士工作偏差行為的主要影響因素，分析其原因可能是本研究中在職護士95.48%來自三級醫院，護理工作環境及福利待遇均優于其他級別醫院，未來研究仍需進一步探索不同級別醫院護理工作環境對護士工作偏差行為的影響。

護士工作偏差行為與工作倦怠總分呈正相關，表明工作倦怠得分越高，護士工作偏差得分越高，護士越容易發生工作偏差行為。工作倦怠會導致情緒耗竭[12]，工作積極性下降，工作滿意度降低[16]，繼而增加護士工作偏差行為。多元線性回歸進一步表明，去人格化維度是護士工作偏差行為的獨立影響因素，去人格化指的是對患者和環境采取冷漠、忽視的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，這類護士容易發生工作偏差行為，影響團隊集體形象。護理管理者應積極營造團結、輕松的工作氛圍，重視激勵理論的運用，鼓勵根據知識和技能來認可護理實踐價值，采用獎勵和鼓勵相結合，充分運用智能激發和權變獎勵[17-18]，提升護士的團隊歸屬感和認同感，調動工作積極性，從而保障護士規范職業行為的有效養成。科室需制定詳細的崗位職責與分工，根據工作量彈性排班，實施崗位輪換制度，讓工作忙碌程度不同的護理人員能夠適時輪換，減緩壓力，降低工作偏差行為。

3.3護士工作偏差行為的其他影響因素分析 ①性別。回歸分析結果表明，性別是護士工作偏差行為的獨立影響因素，男護士工作偏差行為顯著高于女護士，與張慧等[7]研究一致。分析原因可能是受傳統觀念的影響，護士仍以女性群體為主，男護士最容易受到護理領域刻板印象的威脅[19]，在從業過程中會產生挫敗感，繼而使其不能專心從事本職工作，使得工作偏差行為得分較高。應采取適當措施使公眾轉變對男護士的態度，改善護理專業化程度，給予男護士更多的心理支持。②與同事間的關系。與同事之間關系越好，護士工作偏差行為得分越低。分析可能原因是護士與同事之間關系越好，更容易感受到輕松愉快的氛圍，工作滿意度越高[20]。建議護理管理者不應只關注臨床護理，還要關注護士的身心健康，積極組織團隊建設活動，為護士提供放松和釋放壓力的平臺，調整團隊心態，增加護理團隊凝聚力，提高管理者對護士心理情緒的管理，增加同事之間的交流與了解，增進同事之間的關系，繼而減少護士工作偏差行為。③職務。職務是護士工作偏差行為的獨立影響因素，與普通護士相比，專科護士工作偏差行為得分較高，易發生工作偏差行為。有研究顯示，中國專科護士的滿意度比美國護士的平均水平低[21]，分析原因可能是我國護士經過專科護士培訓后更側重于專科臨床實踐，工作負荷較重且發展較為局限。有研究顯示，獎勵機制對認可護士價值、減輕情緒耗竭、提高滿意度有明顯作用[17-18]。因此，建議醫院領導和護理管理者重視專科護士的培養，給予專科護士平臺、制度、學習和待遇等方面的支持，促進專科護士充分發揮作用。

3.4局限性 本研究使用自我報告的數據來調查護士工作偏差行為，護士可能會擔心被批評，弱化了自己的工作偏差行為，因此，可能實際工作偏差行為程度要比調查結果高。其次，調查方式選用的便利抽樣，研究對象較分散，沒有對不同等級醫院及不同科室的護士進行限制。建議未來研究進行大樣本多中心研究，如對不同科室、不同工作環境的護士工作偏差行為進行深入研究。

4 小結

本研究調查了我國醫院在職護士工作偏差行為，總分處于較低水平。護理工作環境越好，工作倦怠水平越低，則護士工作偏差行為發生越少。性別、與同事間的關系、職務和去人格化是護士工作偏差行為的獨立影響因素。護理管理者應關注護士的工作偏差行為，積極采取應對措施，如營造輕松愉快的工作氛圍，促進同事間親密關系，加強男護士的職業認同感，重視專科護士的職業發展，以減輕護士工作倦怠，減少工作偏差行為。