論互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)背景下的人力資源管理
——以某公司為例

山西大同大學(xué)商學(xué)院 尹璇

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，大批互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在市場(chǎng)上迅速崛起并占據(jù)了GDP 的極大比重，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、平臺(tái)化組織、共享經(jīng)濟(jì)等成為新的常識(shí)，顛覆了人們的固有認(rèn)知，由此而帶來的人力資源管理的變革也隨之發(fā)展，進(jìn)而不斷適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存模式，依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)便捷的管理工具，在大數(shù)據(jù)分析、平臺(tái)化組織和互聯(lián)網(wǎng)思維的支撐下，開創(chuàng)了新的管理模式。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1 招聘環(huán)節(jié)與互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)緊密結(jié)合

傳統(tǒng)的招聘采用的是簡(jiǎn)歷投遞和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的方式，這樣就造成了招聘工作的被動(dòng)和重復(fù)，延長(zhǎng)了人才選拔的時(shí)間，但在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的背景下，離職率高于傳統(tǒng)企業(yè)，公司招聘就成為尤為重要的環(huán)節(jié)，對(duì)簡(jiǎn)歷量和招聘流程時(shí)間有了更高的要求。因此，傳統(tǒng)的方式無法滿足互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘，新的招聘管理應(yīng)運(yùn)而生。以某公司為例，改變傳統(tǒng)的張貼海報(bào)宣傳的方法，轉(zhuǎn)而將招聘信息發(fā)布在自有的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上，同時(shí)也十分注重企業(yè)文化的宣傳，以此達(dá)到較高的用戶黏性，保證在市場(chǎng)上的知名度，吸引更多的優(yōu)秀員工。除此之外，互聯(lián)網(wǎng)公司還利用自身平臺(tái)技術(shù)建立人才庫，將人才的面試流程錄入人才庫，這樣就提高了招聘環(huán)節(jié)的透明度，也方便了企業(yè)對(duì)人才流向的鎖定。而面試環(huán)節(jié)也利用視頻軟件進(jìn)行線上的交流，這樣大大節(jié)省了企業(yè)的人力物力，提高了面試效率，也方便了面試雙方在時(shí)間和空間上的協(xié)調(diào)。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)收集簡(jiǎn)歷、建立公司人才庫、線上面試這樣的招聘流程驅(qū)使下，互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘環(huán)節(jié)更加高效、便捷。

2 分析決策依托大數(shù)據(jù)

“互聯(lián)網(wǎng)+”，工業(yè)4.0，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理模式帶來了巨大的沖擊，人才結(jié)構(gòu)、人才價(jià)值、激勵(lì)模式等均發(fā)生了較大的改變。管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說：“只有可測(cè)量的才能夠被有效管理。”在大數(shù)據(jù)的支撐下，員工的出勤狀況、業(yè)務(wù)水平、工作滿意度等一系列考核標(biāo)準(zhǔn)都被量化為科學(xué)的模型、表格和圖形工具，通過量化管理與數(shù)據(jù)分析，改變了人力資源在招聘管理、離職管理、人才梯隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系方面的管理模式。以某公司為例，如果通過數(shù)據(jù)分析，預(yù)見到某個(gè)具體工作人員的個(gè)人績(jī)效將會(huì)下滑，人力資源管理人員就可以及時(shí)地找到有問題的員工，開展人力資源輔導(dǎo)工作，對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)上的支持。

并且在數(shù)據(jù)分析的支撐下，人力資源管理實(shí)現(xiàn)了瞬時(shí)反饋，優(yōu)秀的員工能得到及時(shí)的提升，有了數(shù)據(jù)做坐標(biāo)，個(gè)體也能達(dá)到更好的自治。因此，依托數(shù)據(jù)分析，給人力資源管理提出了更好的分析決策辦法，使決策更有支撐力也更具公平性，排除了個(gè)人情感對(duì)工作的影響，使決策更加科學(xué)化、合理化。

3 以用戶為導(dǎo)向管理

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)對(duì)象不僅僅是現(xiàn)有的客戶，而是針對(duì)所有互聯(lián)網(wǎng)使用者，只要客戶有意愿使用公司的產(chǎn)品或服務(wù)，就是潛在客戶。并且互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的基本商業(yè)模式就是免費(fèi)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是通過和用戶的交互產(chǎn)生數(shù)據(jù)，或通過和用戶建立情感鏈接，使用戶產(chǎn)生更多的需求，依靠數(shù)據(jù)和提供附加值來獲取收益，形成以用戶為導(dǎo)向的商業(yè)模式。

將這一特點(diǎn)套用到人力資源管理領(lǐng)域上，人力資源管理的目標(biāo)不僅僅是現(xiàn)任員工，還包括離職員工和目標(biāo)候選人，甚至包括他們的親朋好友以及所有與公司接觸的人。這些利益相關(guān)者，不僅是客戶的來源也是員工的來源。以這些人為導(dǎo)向，制定人力資源管理模式，做好候選人體驗(yàn)，做好離職人員的管理，都有助于吸引更多優(yōu)秀的人才，激勵(lì)現(xiàn)有的員工，建立良好的企業(yè)形象，營(yíng)造更好的工作氛圍。以某公司為例，通過平臺(tái)的視頻宣傳，使更多平臺(tái)用戶通過平臺(tái)了解公司，直觀地展現(xiàn)了公司舒適的工作環(huán)境、積極的工作氛圍，以此來加深用戶對(duì)平臺(tái)的向往，吸引更多的人才。

4 工作內(nèi)容更新，引入三大支柱

傳統(tǒng)的人力資源工作多由例行工作和項(xiàng)目工作組成。例行工作是按照慣例辦理日常事務(wù)，其作用是維持工作運(yùn)轉(zhuǎn)。產(chǎn)品可能從運(yùn)作成熟的例行工作中產(chǎn)生，HR 將這一功能做到極致，解決員工、管理者在某個(gè)人力資源管理方面的需求。項(xiàng)目有明確的目標(biāo)或目的，在特定的時(shí)間、預(yù)算、資源限定下依據(jù)規(guī)范完成。然而項(xiàng)目到期，HR 的工作也相應(yīng)結(jié)束。至于人力資源項(xiàng)目尚未實(shí)現(xiàn)的功能、待商榷的制度、有待完善的流程，則無人問津。而在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的大環(huán)境下，引入了人力資源管理的三大支柱（共享交付中心SDC，專家中心COE，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP），改變了人力資源傳統(tǒng)的工作內(nèi)容。共享交付中心（SDC）的引入，首先減少了互聯(lián)網(wǎng)公司人力方面的投入，加大了對(duì)業(yè)務(wù)側(cè)的支持，其次使得人力資源產(chǎn)品有了生命周期，永遠(yuǎn)只有Beta 版，通過快速地升級(jí)來持續(xù)不斷地解決員工、管理者的痛點(diǎn)，為客戶/用戶創(chuàng)造價(jià)值。以某公司為例，將共享交付中心（SDC）方面的業(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司，而本公司的HR 則主要側(cè)重于業(yè)務(wù)側(cè)的支持與考核，這樣的模式使得公司業(yè)務(wù)得到了極大的發(fā)展，憑借業(yè)務(wù)端出色的成績(jī)?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)占據(jù)一席之地。而公司的人力資源管理領(lǐng)域也更為專業(yè)化、高效化。

人力資源工作內(nèi)容的更新，很大程度上適應(yīng)了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高速的發(fā)展模式，釋放了管理效能，使得人力資源的功能得以延續(xù)。

5 扁平化管理推動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)

傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式由一開始的直線制到后來的事業(yè)部制，屬于“金字塔”型的管理模式，不僅強(qiáng)調(diào)了集權(quán)，以此達(dá)到組織上的統(tǒng)一指揮，協(xié)調(diào)一致；而且強(qiáng)調(diào)分層管理，以達(dá)到組織目標(biāo)的一致性；并且重視職權(quán)對(duì)等，以求實(shí)現(xiàn)理性決策。但是由于這種組織機(jī)構(gòu)管理層次過多，需要管理人員不斷的進(jìn)行協(xié)調(diào)，造成了企業(yè)內(nèi)部信息傳遞緩慢，容易發(fā)生遺漏和失真的問題，同時(shí)，中間層管理人員增加，加大了管理成本。同時(shí)，制約了人的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮，降低了人力資源的使用效率。

而由于互聯(lián)企業(yè)重視員工的創(chuàng)新能力和產(chǎn)品的時(shí)效性，傳統(tǒng)的人力資源管理模式制約了員工創(chuàng)新能力的發(fā)展。因此，人力資源從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代化的符合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)的管理模式轉(zhuǎn)型，以此來推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的創(chuàng)新和保證企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供人力支持。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在市場(chǎng)化和信息化的前提下，進(jìn)行機(jī)構(gòu)的簡(jiǎn)化，減少管理層和管理人員，在位管理人員的管理跨度會(huì)增大，接觸更多的工作，在實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容豐富化和增加工作挑戰(zhàn)性的同時(shí)，管理者的責(zé)任也相應(yīng)的增大，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更為謹(jǐn)慎的使用下屬，不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，同時(shí)降低組織的人工費(fèi)用和管理成本。

以某公司為例，人力資源部的負(fù)責(zé)人同時(shí)對(duì)接業(yè)務(wù)側(cè)，在招聘管理和績(jī)效考核工作之外，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員協(xié)助業(yè)務(wù)側(cè)工作人員開展業(yè)務(wù)，并且不斷創(chuàng)新業(yè)務(wù)的發(fā)展。而業(yè)務(wù)側(cè)的負(fù)責(zé)人除了開展業(yè)務(wù)工作以外，還負(fù)責(zé)招聘管理的面試工作，嚴(yán)格把關(guān)員工隊(duì)伍。這樣扁平化、交叉化的管理，使得員工隊(duì)伍素質(zhì)更高，降低了企業(yè)的運(yùn)作成本。

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展的今天，人力資源管理也隨之進(jìn)行了變革，以更高效、更科學(xué)的管理模式，為企業(yè)提供人力支持。在大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)的支撐下，把握員工痛點(diǎn)，快速響應(yīng)問題，以極簡(jiǎn)的工作模式，利用創(chuàng)建平臺(tái)和數(shù)據(jù)分析的技術(shù)手段，科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理。秉承開放透明、共享協(xié)作的理念，增強(qiáng)企業(yè)與員工、企業(yè)與客戶、管理者與員工的粘性體驗(yàn)。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的迅速崛起是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)生存和發(fā)展必不可少的一部分，必然需要與企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏相同，契合企業(yè)自身的特點(diǎn)。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)環(huán)境下的人力資源管理，必定要依托于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，在互聯(lián)網(wǎng)思維的指導(dǎo)下，引入學(xué)科前沿理念，逐步本土化、科學(xué)化。