事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新探究

毛昆侖

摘?要：在我國經(jīng)濟和科技都飛速發(fā)展的大趨勢下，各個事業(yè)單位也乘上發(fā)展的快車，得到了進一步的發(fā)展，但是事業(yè)單位的發(fā)展除了依靠時代的背景以外，還依賴于內(nèi)部人才的建設(shè)，在事業(yè)單位快速發(fā)展的同時，單位內(nèi)部的人才體制逐漸跟不上發(fā)展的腳步，事業(yè)單位要想在激烈的社會競爭中占據(jù)優(yōu)勢，穩(wěn)步提升，就必須要在管理工作上進行優(yōu)化改革，本文主要從人力資源管理的角度，對于其現(xiàn)狀以及創(chuàng)新體制的探究兩個角度來進行分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;體制創(chuàng)新

中圖分類號：F24?文獻標(biāo)識碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.35.032

1?事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1?培訓(xùn)體系有待完善

一個事業(yè)單位能否長久穩(wěn)定的發(fā)展，取決于單位員工的綜合素質(zhì)的高低。要想讓事業(yè)單位實現(xiàn)整體的大跨步的進步與發(fā)展，其中的人力資源培訓(xùn)體系就要健全與完善。一個事業(yè)單位是由其單位文化以及單位員工組成的，單位員工的整體素質(zhì)，單位團隊的凝聚力，是決定這個事業(yè)單位未來發(fā)展的關(guān)鍵性因素。由此可見，人力資源的培訓(xùn)體系對于我國事業(yè)單位的發(fā)展尤為重要。隨著社會的高速發(fā)展，時代的日新月異，全面型人才逐漸成為推動社會發(fā)展前進的重要動力。而人才隊伍的健全是由完善的人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建而成的。完整的人力資源培訓(xùn)體系對事業(yè)單位的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。

1.2?管理理念有待更新

在新媒體網(wǎng)絡(luò)的巨大沖擊下，信息在極速的更新?lián)Q代，事業(yè)單位的管理理念要隨之更新，緊跟時代的步伐。但是有很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對管理創(chuàng)新不夠重視，甚至認為沒有必要，缺乏戰(zhàn)略性的管理觀念，對于單位未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃沒有與時代的發(fā)展貼合起來，還是沿用老一套管理標(biāo)準，久而久之單位的管理跟不上單位的發(fā)展。現(xiàn)在的事業(yè)單位在管理方面有很多不足，比如，管理層領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，員工的崗位職責(zé)普遍不明顯。同時，還有部分人對自己不擅長的領(lǐng)域干涉過多，妄加評論，直接影響到了工作的執(zhí)行結(jié)果。還有最嚴重的一個現(xiàn)象，多數(shù)單位人力資源儲備不足，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)老化，多數(shù)管理者在自己的崗位上為工作做不了實質(zhì)貢獻，人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理嚴重內(nèi)耗。再者還有部分事業(yè)單位對于工作處理的流程與標(biāo)準不清晰，流程的可操作性不高，導(dǎo)致工作效率低下，沒有樹立公司的遠期目標(biāo)。

1.3?績效考核制度有待健全

績效的考核與管理是促進員工朝著事業(yè)單位既定的目標(biāo)提高績效的基礎(chǔ)。如今，事業(yè)單位的績效考核是進行人員管理工作最有效的一項工具，并且績效考核也是一個滲透到事業(yè)單位經(jīng)營范圍的方方面面，需要每一個員工都積極參與的龐大體系。只有有了確切科學(xué)的績效考核培訓(xùn)，事業(yè)單位才能夠做好相應(yīng)的績效管理，績效管理的完善與實施，可以極大地提高單位干部職工對績效考核的理解，并且能夠推進事業(yè)單位績效考核管理工作的進度。在健全完善人力資源培訓(xùn)體系的前提下，事業(yè)單位應(yīng)該重視績效考核制度的建立完善以及有效推行。

目前，由于事業(yè)單位對人力資源培訓(xùn)體系的不重視以及對管理觀念的不及時更新，在一定程度上影響到了績效管理制度建立的完整性和科學(xué)性。尤其是有很多事業(yè)單位的高層管理者并沒有意識到人員的績效考核管理的重要性，不完善的績效管理制度，對于員工的管理十分不便，由于很多事業(yè)單位沒有較為健全的績效管理制度，因此在員工的績效考核、考勤篩查以及歷史業(yè)績都較為混亂，這樣的現(xiàn)象并不利于單位的發(fā)展，會導(dǎo)致管理的松散，人員的散漫。再者就是事業(yè)單位的績效考核制度的價值取向與事業(yè)單位的核心價值觀不符，考核制度的價值觀是否明確取決于制度的評價標(biāo)準是否公正、客觀。并且，在很多事業(yè)單位中，老員工勢力盤根錯節(jié)，在制度具體實施的過程中，可能會出現(xiàn)很多有失公允的現(xiàn)象，尤其是有些考核的標(biāo)準不固定，除此之外，還會出現(xiàn)定向與定量的評價比例不明確的現(xiàn)象，即使有明確占比，也會被人暗箱操作。 這就要求事業(yè)單位除了考核制度要切實成文以外，還要要求專人嚴格按其實施。對于現(xiàn)在考核制度存在的問題，都會以直接影響考核結(jié)果的公平公正的形式出現(xiàn)。

然而科學(xué)的績效管理制度可以為事業(yè)單位造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的隊伍。因此，事業(yè)單位的績效考核管理制度要逐步地建立健全，并且有效推行。

1.4?信息化建設(shè)使用不足

在信息化快速發(fā)展時代，很多事業(yè)單位都沒有緊跟時代腳步，對于信息化的建設(shè)投入不足，不具規(guī)模，導(dǎo)致其信息化的結(jié)構(gòu)不完善，執(zhí)行不充分。因此，目前很多的事業(yè)單位在信息化建設(shè)方面還只停留于表面應(yīng)用的層次上，沒有將信息化深入單位的運營當(dāng)中去。出現(xiàn)這樣的情況是因為很多管理層對于信息化建設(shè)的重視程度不夠，不夠重視時就會產(chǎn)生執(zhí)行上的散漫，從而不會產(chǎn)生好的效果，甚至有很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者，滿足于單位目前的發(fā)展?fàn)顩r，其認為不建設(shè)信息化，單位一樣可以發(fā)展，還有一些高層領(lǐng)導(dǎo)是因為沒有在短時間內(nèi)看到信息化的高收益，對信息化建設(shè)抱有的期望過高，從而喪失耐心，高層管理者沒有用長遠的眼光來看待問題，這樣十分不利于信息化建設(shè)的發(fā)展。除此之外，對于事業(yè)單位來說，目前信息技術(shù)人才稀缺，即便是有對信息化建設(shè)積極宣傳倡導(dǎo)的人，但他被傳統(tǒng)的管理模式和管理方法限制住，繼續(xù)沿用過時的手段和方法。況且現(xiàn)在越來越多的專業(yè)技術(shù)人員正在被現(xiàn)代技術(shù)不斷的復(fù)雜性和變化性而逐一淘汰。總體而言，由于沒有協(xié)調(diào)和互聯(lián)，系統(tǒng)支離破碎，這一事實影響了總體有效性，專業(yè)技能人才也面臨各種障礙和制約。同時，現(xiàn)在信息制作方面的信息缺乏全面性、靈活性，有關(guān)信息的利用變得不可獲得，處理收集的信息變得更加困難，無法充分利用資源。

從管理的觀點上來看，信息技術(shù)的使用應(yīng)能滿足當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需要，而且信息技術(shù)要在管理上取得更高的層次。從技術(shù)的觀點上看，信息系統(tǒng)要不斷納入新的管理構(gòu)想。事業(yè)單位就是缺乏成熟的信息技術(shù)應(yīng)用和科學(xué)完備的通用信息系統(tǒng)，只有有了足夠的條件，才能跟上信息技術(shù)的發(fā)展。

2?事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新探究

2.1?構(gòu)建完善科學(xué)的培訓(xùn)體系

對于人才培訓(xùn)體系的完善，首要任務(wù)就是要對于人才培訓(xùn)的內(nèi)容進行分析，要結(jié)合事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展需求以及中長期的發(fā)展規(guī)劃來進行全方位的整合分析，要讓員工在培訓(xùn)的過程中了解其工作崗位的要求，明確事業(yè)單位對其的期望。同時，事業(yè)單位要制定出科學(xué)的培訓(xùn)計劃，針對單位內(nèi)不同部門，不同崗位，不同層級的員工需要培訓(xùn)什么樣的內(nèi)容，事業(yè)單位要根據(jù)實際情況來進行，具體的培訓(xùn)內(nèi)容更新。有針對性的內(nèi)容培訓(xùn)制度可以直接影響到培訓(xùn)的效果。再者，事業(yè)單位要加強對培訓(xùn)者的要求，對于外部聘請的培訓(xùn)者，要注重其個人的綜合素質(zhì)以及工作經(jīng)歷，事業(yè)單位應(yīng)該要求培訓(xùn)者對于單位現(xiàn)狀進行分析，并制定合理有效的培訓(xùn)方案，再根據(jù)方案和單位內(nèi)的實際情況來進行有效的員工培訓(xùn)。還有就是事業(yè)單位的內(nèi)部培訓(xùn)，這要結(jié)合單位內(nèi)具體的情況來進行培訓(xùn)，主要的目的就是希望員工能夠?qū)⑴嘤?xùn)的內(nèi)容運用到實際的工作當(dāng)中，從而解決相應(yīng)的問題，這對事業(yè)單位和員工來說是雙向的作用。合理科學(xué)的人才培訓(xùn)制度及內(nèi)容能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位資源的有效整合，能夠快速地進行發(fā)展。

2.2?優(yōu)化創(chuàng)新管理理念

在事業(yè)單位的管理工作中，首先，要對單位的文化建設(shè)進行完善，有了正確科學(xué)的發(fā)展方向和發(fā)展理念，從宏觀出發(fā)，充分考慮事業(yè)單位的發(fā)展前景，健全企業(yè)文化，用正確理念帶動單位的管理工作，良好企業(yè)文化能夠有效地提升團隊的凝聚力，增強員工的向心力，從而可以進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高工作效率，使事業(yè)單位快速的發(fā)展。其次，要加強人力資源的管理工作，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強人力資源管理，將合適的人才安排到合適的崗位上，使其發(fā)揮出應(yīng)有的水平。最后，要嚴格規(guī)范管理工作，要讓事業(yè)單位的管理工作規(guī)范、科學(xué)、有效，這樣可以打造一套具備事業(yè)單位自身發(fā)展特點的管理體系，提高管理工作和活力，保證管理工作的效率和質(zhì)量。

2.3?構(gòu)建合理健全的績效考核制度

對于事業(yè)單位的現(xiàn)今發(fā)展來說最重要的就是要建立健全覆蓋范圍廣，要求職責(zé)準確的績效考核制度。同時要將以客觀為主導(dǎo)的評分標(biāo)準設(shè)為主導(dǎo)，也就是說，將績效業(yè)績質(zhì)量的考核設(shè)為主要考核方向，從而讓考核的標(biāo)準更加具體，且易于評判。再者，對于考核制度的監(jiān)督人員的綜合素質(zhì)，要提高要求。在培訓(xùn)、選拔、任用、考核等環(huán)節(jié)，對于其人品、能力和見識方面都要做到嚴格要求。

其中要注意的是對于考核任務(wù)的交接，要逐級匯報、明確流程。考慮到事業(yè)單位的發(fā)展，應(yīng)該成立關(guān)于考核工作的委員會，形成由人員到機構(gòu)的過渡，這樣可以更好地對考核工作進行領(lǐng)導(dǎo)，并且可以體現(xiàn)出事業(yè)單位對考核工作的重視，尤其是委員會的群體可以代表事業(yè)單位員工的代表性，委員會的成員也可以互相監(jiān)督，確保考核工作的公正進行。

同時，在確立考核的標(biāo)準過程中，可以對于被評議者的創(chuàng)新能力考核進行標(biāo)準的劃分，這樣可以更好的消除考核制度存在的壓抑人的個性和創(chuàng)造力的不足，同時，鼓勵員工高標(biāo)準嚴要求地做好。

2.4?有效運用信息化建設(shè)

當(dāng)前以及長遠的首要任務(wù)是向事業(yè)單位內(nèi)部進行信息化建設(shè)意識的普及。首先，事業(yè)單位應(yīng)該把信息化的建設(shè)和應(yīng)用融入整體的運營管理戰(zhàn)略范疇，積極的表現(xiàn)在較為成熟的管理結(jié)論，應(yīng)用到信息化的系統(tǒng)當(dāng)中，事業(yè)單位要認識到，信息化建設(shè)是對管理模式、組織結(jié)構(gòu)、思維方式進行的一場“自上而下”的創(chuàng)新和變革。其次，專業(yè)的技能型人才才是事業(yè)單位建立信息化的關(guān)鍵點，事業(yè)單位的信息化建設(shè)是一個長期的過程，因此建立一支自己的知識結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)過硬的“復(fù)合型”信息技術(shù)人才隊伍才是關(guān)鍵。對其要有專業(yè)技術(shù)過硬，管理知識儲備足夠的要求。

對外事業(yè)單位要積極地營造出信息化建設(shè)的良好氛圍，以技術(shù)交流與合作等方式來吸引一大批精通專業(yè)知識，具有強烈的創(chuàng)新精神和實踐能力的高層專門人才，來推動事業(yè)單位內(nèi)部信息化建設(shè)，從而提高事業(yè)單位的信息化水平，從而可以完善事業(yè)單位內(nèi)部的信息化運作機制。

同時，事業(yè)單位的信息化建設(shè)也是一項投入較多的綜合性工程，必須對事業(yè)單位內(nèi)部進行整體的整合及發(fā)展，尤其是對于投資成本來說，要對投資的預(yù)算進行全方位詳細的計劃，并且實施多渠道，多方面的融資辦法，使事業(yè)單位在信息化建設(shè)初期有較強的后備資源支撐，這樣才能保證單位信息化的順利實施。

3?結(jié)語

事業(yè)單位對于人才的管理工作，對其的穩(wěn)定發(fā)展有著很重要的作用，一個事業(yè)單位的人才建設(shè)以及其管理的工作可以直接影響到單位后續(xù)的發(fā)展，尤其是在當(dāng)前復(fù)雜的市場經(jīng)濟環(huán)境下，很多事業(yè)單位的綜合實力之所以相差很大，有很大一部分原因是因為人才的管理工作導(dǎo)致的，因此，要想更好地應(yīng)對市場上的競爭，就要不斷的優(yōu)化人力資源的管理工作，進行創(chuàng)新探究，提高企業(yè)的工作效率和質(zhì)量。

參考文獻

[1]郭福春.商業(yè)銀行經(jīng)營管理與案例分析[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2012.

[2]龍泉.人力資源培訓(xùn)效果評估分析[J].當(dāng)代經(jīng)理人（中旬刊），2017，（5）.

[3]陶祁.適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)分析及在培訓(xùn)評估中的應(yīng)用[J].管理科學(xué)，2015，（02）.

[4]黃熾森.組織行為與人力資源研究方法入門[M].北京：中國財經(jīng)出版社，2013.

[5]蔣太才，宋小敏，朱春蘭，等.企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的綜合評估研究[J].改革與戰(zhàn)略，2018，（08）.