高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究

陳麗麗

摘要：現(xiàn)在一些高科技產(chǎn)業(yè)人才外流、高素質(zhì)人才招聘困難等，都將使企業(yè)受到不可估量的損失，很多專家都對人才流失的上述單個(gè)的問題進(jìn)行了分析與研究，但沒有研究人才與企業(yè)、社會環(huán)境三者之間的關(guān)系，所提出對策也相應(yīng)缺乏系統(tǒng)性。本文針對高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的現(xiàn)狀展開分析，探究其原因，提出了控制人才流失的對策，以提高高科技產(chǎn)業(yè)的企業(yè)競爭力。

關(guān)健詞：高科技產(chǎn)業(yè) ?人力資源管理 ?人才流失 ?跳槽

人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題就是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對人才的依賴性越來越強(qiáng)，許多企業(yè)高層或核心人員跳槽到本是競爭對手的企業(yè)里去，會給原來的企業(yè)帶來一定的沖擊，而另一種人才流動即集體跳槽因其波及面大，有可能在短期引發(fā)原企業(yè)的人事震蕩。現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，不少學(xué)者從多方面尋找原因，并提出解決問題的對策。

一、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的問題

1.高科技產(chǎn)業(yè)人才流失現(xiàn)象

據(jù)《北京日報(bào)》調(diào)查，在中關(guān)村科技園區(qū)，外商投資企業(yè)憑借高于國內(nèi)企業(yè)1～2倍的工資、國外進(jìn)修培訓(xùn)和帶薪休假、貸款買房、買車、旅游等福利條件，已經(jīng)挖走了20%的優(yōu)秀人才。由于人才競爭的加劇和流動障礙的打破（戶籍制度和檔案制度的改革），員工的高流失率已成為困擾大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的嚴(yán)重問題。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：中關(guān)村IT公司（主要是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）的人才流動率在20%以上，而其他行業(yè)只有10%。數(shù)據(jù)表明我國高新技術(shù)企業(yè)的員工處于高速流動中。

2.人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)

人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）加大科技企業(yè)人力資本重置投資成本

人才的流失使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，增加企業(yè)人力重置成本。對高科技企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會。

（2）商業(yè)技術(shù)泄密

人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

二、造成高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析

1.員工對現(xiàn)有薪酬的不滿。

現(xiàn)今，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對薪酬的細(xì)項(xiàng)要素進(jìn)行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。中國員工對獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會最為不滿：僅有33%的員工對現(xiàn)在獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會滿意或非常滿意。此外，當(dāng)問及與其他企業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時(shí)，只有36%的人做出了肯定的回答。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。

2.員工想尋求更佳的工作機(jī)會。

高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識型員工，知識型員工具有自主性、個(gè)性化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。他們受過高層次的教育，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲得與提高。他們希望通過流動到更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新知識，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。這種特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。

3.缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒有凝聚力。

在單位里，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，沒有一個(gè)良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習(xí)慣。

三、解決高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的對策

1.建立體現(xiàn)人才勞動價(jià)值的酬薪制度。

首先，每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷θ瞬哦?，他們最關(guān)注的是績效考評是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。其次，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，正確的評價(jià)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值。以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵(lì)性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，體現(xiàn)“生產(chǎn)要素參與分配”的原則。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。

3.重視員工的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時(shí)間愈長，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。綜上所述，高科技企業(yè)必須正視人才流失問題的嚴(yán)重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價(jià)值取向和成就動機(jī)，將以上因素針對性的考慮和應(yīng)用，更好地吸引人才，從而提高高科技企業(yè)的市場競爭力。

結(jié)論

“得人才者得天下”。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才競爭日益激烈，企業(yè)要立足和發(fā)展，離不開人才，控制人才流失也就越顯重要。高科技企業(yè)面臨著國內(nèi)、外的企業(yè)人才的競爭，形式非常嚴(yán)峻。企業(yè)留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業(yè)的具體情況。針對高科技產(chǎn)業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對策。同時(shí)也應(yīng)意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關(guān)鍵是要引導(dǎo)、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃樱粦?yīng)成為盲目流失。

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