校企人員“雙向流動”的內涵、困境與實踐路徑

[摘要]當前，我國校企人員“雙向流動”面臨諸多現實困境，如流動機制的缺失導致人員流動意愿低迷、企事業人事制度的分離導致低水平流動、先前工作成果的割裂導致流動人員生涯發展的“斷層”等。實現校企人員高水平“雙向流動”需要教育系統內外部力量通力合作，不斷推動頂層制度設計，構建“雙向流動”常態運行機制，以用人機制為抓手推動校企人事制度改革，積極探索校企流動人員工作成果互認，逐步破除校企人員低水平流動的障礙。

[關鍵詞]校企人員;“雙向流動”;基本內涵;現實困境;實踐路徑

[作者簡介]呂玉曼（1993- ），女，河南商丘人，華東師范大學職業教育與成人教育研究所，國家教材建設重點研究基地（職業教育教材建設和管理政策）在讀博士。（上海? 200062）

[中圖分類號]G717? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2021）24-0028-06

2019年1月，《國家職業教育改革實施方案》明確指出，“推動企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師雙向流動”。同年8月，《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》再次強調，“加大政府統籌，依托職教園區、職教集團、產教融合型企業等建立校企人員雙向交流協作共同體。建立校企人員雙向流動相互兼職常態運行機制”。2020年9月，《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》進一步指出，“完善職業學校自主聘任兼職教師的辦法，實施現代產業導師特聘計劃，設置一定比例的特聘崗位，暢通行業企業高層次技術技能人才從教渠道，推動企業工程技術人員、高技能人才與職業學校教師雙向流動”。短期內多項文件反復對校企人員“雙向流動”做出重要指示，凸顯出國家政策對人才流動的深切關注。因此，深入分析校企人員“雙向流動”的基本內涵，直面現實實踐中校企人員流動存在的困境，并積極探索推動校企人員高效流動的實踐路徑，對實現校企合作共贏、促進產業轉型升級和提升職業教育質量具有重要現實意義。

一、校企人員“雙向流動”的基本內涵

正確理解和定義企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師之間“雙向流動”的基本內涵，既是有效開展實踐的前提，也是進行制度設計的關鍵。

1.“雙向流動”是個體或組織的一種理性選擇。校企人員之間的“雙向流動”是人才流動的重要組成部分，是社會生產力發展和人力資源優化配置的必然選擇。“在社會歷史領域內進行活動的，是具有意識的、經過思慮或憑激情行動的、追求某種目的的人;任何事情的發生都不是沒有自覺的意圖沒有預期的目的的”。因此，人才流動本質上是個體有意識、有目的的活動，是個體或組織通過衡量流動可能獲得的預期效益和需要付出的機會成本后做出的從一種工作狀態變化到另一種工作狀態的理性選擇。當預期效益高于機會成本時，個體會傾向于選擇流動，反之則選擇不流動。人才流動不僅是個體自身意愿的體現，也有賴于流出組織和流入組織的意愿和決策。如果原有的流出組織“不放行”或嘗試流入的組織“不接受”，則都無法最終實現人才的順利流動。企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師屬于人力資源中的高素質人才，其流動也遵循人才流動的基本規律。因此，校企人員之間的“雙向流動”具體是指企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師通過衡量流動可能獲得的預期效益和需要付出的機會成本后做出的是否選擇從企業到職業院?；驈穆殬I院校到企業的理性決策。實現校企人員合理“雙向流動”是深入開展產教融合、校企合作，培養“雙師型”教師的理性選擇。

2.“雙向流動”以知識的共享為核心。校企人員之間的“雙向流動”應以知識的共享為核心和根本目的，通過不同崗位之間的交流合作促進知識的共享和創新，實現校企共贏。21世紀的競爭是人與人之間的競爭，而知識則是競爭決勝的關鍵。進入21世紀后，我們正逐步邁進智能化時代，技術的突飛猛進以及生產組織方式的變化對人們需要掌握的知識技能提出了新的要求。“新的知識與能力結構至少包括以下四個成分：精湛的加工技能，對整個生產系統的完整理解與精確控制能力，對相關工業軟件的嫻熟操作能力、并能與特定領域結合起來，以及對特定產品與工藝的深入研究與創新能力”。知識與能力結構的變化向企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師提出了新的挑戰。建立校企人員之間的“雙向流動”常態機制將會為校企雙方實現知識共享、提升自身的知識能力水平提供有效途徑。

企業人員在流動到職業院校時，可以借助學校便利的條件習得系統的理論型技術知識，促進原有經驗技術知識的進一步深化和重構，從而不斷提高技術創新能力。對職業院校教師尤其是專業課教師而言，流動到企業為其獲得實踐知識提供了機會。產業結構的快速升級促使新崗位不斷產生、舊崗位不斷消失，崗位工作內容也隨著新技術、新方法、新工具等的產生發生巨大變化，這就要求教師能夠積極適應崗位變化，加強實踐知識學習，實現專業能力持續提升。教師專業能力發展并不是一蹴而就的，而是一個持續更新、不斷發展的動態過程。向企業流動可以幫助教師實際接觸真實崗位任務，及時掌握新技術和新方法，提高理論與實踐相結合的能力，促進專業能力持續提升。

3.明晰“雙向流動”過程中流動與穩定的辯證關系。人才的流動和穩定是對立統一的，“流動是矛盾的出發點和落腳點，流動是絕對的，處于矛盾的主導地位。由于流動產生了穩定問題，穩定是相對的，是服從于和服務于流動的。可以說，穩定是流動的依托，是流動存在的根據，但穩定不能限制流動，更不能否定流動”。流動是個體有目的、有意識地追求發展的一種必然的理性選擇，是符合人才發展規律的，也是提高組織效率的有效途徑，而人員的相對穩定性則為個體或組織實現流動效應最優化提供了時間保障。美國著名學者卡茲（Katz）從保持組織活力的角度論證了人才流動的必要性，他通過對科研組織的壽命研究繪制出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線（見圖1）?？ㄆ澢€說明，組織內的信息交流水平以及獲得的成果數量和質量與組織成立年限息息相關。通常來講，1.5～5年是一個組織保持活力的最佳時間區。在這一時期內，組織成員之間經過磨合建立了友好合作關系，對組織充滿了信任，信息交流順暢，且工作積極性和創新性高，因此組織活力也高。

在鼓勵校企人員“雙向流動”時，應辯證性地看待流動和穩定的關系，合理安排流動的時間，流動間隔既不能過短也不能過長。一方面，如果流動間隔小于1.5年，成員之間尚未完全熟悉，難以發揮組織力量，也會加重流動個體的焦慮和不適感。因此，人員流動不能過于頻繁，應保持相應的穩定性，以最大化發揮流動效應。另一方面，如果流動間隔超過5年，成員之間由于相處時間過長，對組織的新鮮感消失殆盡，思維容易形成定勢，組織趨于老化，逐漸喪失活力，這時就需要積極鼓勵人員流動，激發個體和組織的發展活力。因此，企業和職業院校應在保持相對穩定的基礎上積極鼓勵企業技術技能人員和學校教師實現“雙向流動”，源源不斷地為學校和企業注入新鮮血液。

4.校企人員“雙向流動”要分層次、分類型。企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師之間的“雙向流動”根據參與工作的方式和程度、時間長短可由低到高分為不同層次：參觀式流動、見習式流動、掛職式流動和一體化流動。

參觀式流動是參與工作任務最少、程度最低的一種流動方式，即人員并沒有深入具體工作任務中，只是單純地走馬觀花式流動。具體表現為，教師在從學校向企業流動時，工作時間和工作任務仍以學校為主，只是每月或每學期抽出一小部分時間去企業進行參觀學習，沒有固定的工作崗位，也不具體參與企業的真實工作任務。企業技術技能人才在這種流動方式中可能表現為偶爾到學校進行講座或參與教師研討等，參與程度較低。參觀式流動的流動時間短、連續性差，流動產生的效果較小。

見習式流動主要是指人員以短期實習的形式在企業和學校之間進行流動，只是簡單參與流入組織的日常工作，并不獨立承擔工作任務。例如，職業院校專業教師每年抽出一個月左右的時間下企業鍛煉，主要是以這種流動方式為主。教師到企業實習時，“除了個別有業務專長的教師能夠協助企業改善生產工藝、進行技術創新和開拓市場領域之外，一般情況下都是企業要為教師實踐做單向付出而難有顯著收益”。另外，教師的人事管理權限仍隸屬于學校，實習企業難以對教師進行人事分配和調動，這直接導致企業積極性不高，不愿意為教師安排重要工作任務。因此，教師只能簡單參與企業的日常性工作或行政事務，難以真正深入到工作崗位任務中去，實踐操作能力難以得到實質性提升，流動效果大打折扣。

掛職式流動是目前最容易實現的一種比較有效的流動方式，它要求教師或企業工程技術人員、高技能人才暫時離開原有的工作崗位，流動到企業或學校中的具體工作崗位，承擔實際的崗位工作任務。掛職期間，按要求人員不再承擔原有工作崗位的任務，但其人事行政關系和工資關系仍然保留在原單位。對教師來說，掛職式流動由于時間較長（通常至少需要半年），能夠定崗定位，獨立完成崗位工作任務，有助于其在實際工作中不斷提高自己的實踐能力，并及時掌握新技術、新方法。對企業工程技術人員、高技能人才來說，能夠通過參與學校教學任務和教學研討等不斷提高自身的理論水平，增加未來職位晉升的機會。

一體化流動是流動程度最深入、流動時間最長，流動效果也最好的一種方式。在這種方式中，流入組織和流出組織在人事制度上屬于一體化管理，人員的流動可以根據組織的資源優化配置需要和個人的生涯發展進行統一分配。人員在流動期間，像流入組織的其他員工一樣，獨立承擔具體工作任務，流入組織有權對其進行工作安排、調動等，在工作中的具體表現計入原先的工作績效。人員流動時間較長，通常是一年以上，并且原先工作崗位中的薪酬、獎勵、工齡、晉升等不受影響。目前，一體化流動主要存在于行業辦學校、公安系統、醫療系統、軍事系統等特殊組織中。例如，在行業辦學校中，教師可能今年在學校擔任教學任務，下一年就去企業具體工作崗位上進行鍛煉，企業里的工程技術人員和高技能人才也是如此。這種一體化流動方式打破了不同組織之間的人事壁壘，有助于人員的合理有序流動，不但能夠有效提高教師的教學能力和實踐能力，還能促使企業技術技能人才通過理論知識的學習進一步提高自身的專業操作水平。

二、校企人員“雙向流動”的現實困境

近年來，職業教育積極提倡產教融合、校企合作，企業技術技能人才和職業院校教師之間的“雙向流動”取得了較大成就，如教師下企業鍛煉、學校聘任企業兼職教師、設立企業名師工作室等已逐漸成為職業教育辦學的常態。但不可否認的是，我國目前校企人員之間的“雙向流動”仍然存在一些問題。

1.“雙向流動”機制的缺失導致人員流動意愿較低。目前企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師在學校和企業之間進行流動的意愿較低，原因在于“雙向流動”機制尚未建立起來，流動過程無法可依、無章可循，流動人員的利益無法保障。第一，企業技術技能人才不愿意去學校兼職。企業技術技能人才去學校兼職占用了正常工作時間，工作效率降低造成的損失難以通過學校兼職補助彌補，且所在企業也缺乏相應的補償機制和激勵措施，流向職業院校代價較大。第二，職業院校教師不愿意去企業掛職鍛煉。一方面是由于某些企業工作環境較差，尤其是機械化工類企業，因此教師難免會有排斥情緒。另一方面是由于流動機制的不完善導致教師利益難以得到保障。許多教師在下企業期間仍然必須擔任學校的教學和管理任務，這使得教師任務繁重、工作壓力加大，大大降低了教師流動的積極性。

2.校企人事制度的分離造成低水平的“雙向流動”。目前校企人員之間的“雙向流動”多處于低水平流動，以參觀式流動和見習式流動為主。究其原因，校企人事制度的割裂造成人員流動管理的脫節和錯位，人員流動時間短，參與實際工作任務的程度較低。具體來說，企業工程技術人員、高技能人才主要是以企業專家的身份進入學校不定期地開展短期講座或培訓，未能真正參與學校課程開發和技能教學等具體工作，并且他們沒有接受過系統化、專門化的教育學培訓，因此技能教學效果不如人意。職業院校教師在短期的企業參觀學習和見習過程中并未定崗定職，難以真正參與到具體工作任務中，實踐操作能力難以得到真正提升。

3.先前工作成果的割裂導致流動人員生涯發展“斷層”。學校和企業人事制度的限制造成流動人員先前工作成果的割裂，導致人才生涯發展 “斷層”?，F有的流動機制中，“流動”只是教師和企業技術技能人才的一種個體行為，職業院校和企業兩種組織之間并沒有建立起完善的流動機制。教師和企業人員在流動期間，其在流動單位的工作成果是不計入工作績效中去的，這就對流動人員的職稱評定、職務晉升等造成阻礙，而且在流動期間人員的工齡等是不連續的，這也使得流動人員生涯發展出現“斷層”，直接影響了流動人員的積極性。教師在去企業進行掛職鍛煉期間，一般不承擔教學和研究任務。但就目前情況來看，參與流動的教師在進行職稱評定或職務晉升時，學校是不承認其在企業參與的工作任務以及取得的工作成果的，其評定標準同不參與流動的教師無異，這就造成流動教師在晉升中的劣勢，不利于流動教師生涯發展。企業工程技術人員、高技能人才在向學校流動中也面臨同樣困境。

三、推動校企人員高水平“雙向流動”的實踐路徑

企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師之間的“雙向流動”是一項復雜的工程，需要教育系統內外力量通力合作，推動頂層制度設計。

1.構建校企人員“雙向流動”常態運行機制。“現代行為科學學派認為，管理的首要問題在于激發人的主動性?！敝挥刑岣吡巳说姆e極性，才能最大限度地激發組織的活力，提高組織和個人的工作效率?！半p向流動”常態運行機制主要包括協調機制、激勵機制和評估機制。

第一，完善校企人員“雙向流動”協調機制。實現企業技術技能人才和職業院校教師之間的合理流動是一項極其復雜的事項，需要政府、行業企業和職業院校的相互合作與支持。首先，政府應積極制定校企人員“雙向流動”的流動原則和實施方案，明確政、企、校在人才流動過程中的權利和義務，形成人才流動的長效機制，逐步實現人才流動的程序化和規范化。其次，行業或教育集團應根據政府的實施方案在每年的三四月份發布校企人員“雙向流動”的具體實施細則和流動要求，包括流動人數、流動人員的要求、流動崗位和流動時間等，由符合要求的教師和企業人才填寫流動意向表。最后，學校領導和企業領導共同決定流動人選，報縣或區級教育局備案，并要求每年9月份新學期開始之前人員流動全部定崗落實。

第二，完善校企人員“雙向流動”激勵機制。首先，適當為流動人員“減負”。目前多數企業和教師不愿意流動的一個原因在于流動造成工作量加大，既要完成流入單位的工作任務，又要兼顧本單位的日常工作。因此，人才流動方案中應明確規定流動人員的工作范圍，減少本單位工作任務的安排，保證流動人員能夠按時保質地完成流入單位的工作任務，切實提高流動人員的理論知識和實踐操作水平。其次，降低人員流動成本。人員不愿意流動的深層次原因在于流動產生的預期效益小于流動預期成本。許多教師和企業人員認為流動影響了工作效率，在今后的晉升、職稱評定等方面處于不利處境。因此，人才流動方案中應鼓勵企業和職業院校將企業技術技能人才和教師在流入單位的工作成果納入單位績效考核和評估中，并將半年以上的流動經歷作為人員職稱晉升的必備條件，保證流動人員生涯發展的持續性。

第三，完善校企人員“雙向流動”評估機制。企業技術技能人才和職業院校教師之間的流動并非新鮮事物，自職業教育提倡校企合作以來，教師下企業鍛煉、企業人員進學校兼職等便是常態，但由于缺乏必要的監管評估系統，人員流動結果不盡如人意。因此，在今后的流動機制建設中，應不斷完善對流動人員的評估和監管。首先，企業和學校在組織人員流動時要對其在流入單位應完成的工作任務以及應取得的工作成果做出詳細規定，并依據工作任務制定具體的評估標準。其次，成立流動人員評估小組。該小組由學校和企業人事處人員組成，定期對流動人員進行評估，并將評估結果計入流動人員最終的績效考核中去。

2.推動以用人機制為核心的校企人事制度改革?！皬墓芾韺W的角度看，‘人事’是指社會勞動過程中或社會勞動組織中人與事的關系，以及在此基礎上共事人之間的相互關系。人事制度是關于用人以治事的行動準則、辦事規程和管理體制的總和。”而用人制度是人事制度改革的重要環節，一般包括單位對所需人員的選拔、任用和管理等。推動以用人機制為核心的校企人事制度改革，是促進校企人員實現高層次流動的有效路徑之一，具體可從以下方面進行：

第一，拓寬教師來源渠道?！秶衣殬I教育改革實施方案》明確提出，“從2019年起，職業院校、應用型本科高校相關專業教師原則上從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘，特殊高技能人才（含具有高級工以上職業資格人員）可適當放寬學歷要求”。強調企業工作經歷并適當放寬學歷要求無疑為具有較強實踐能力的高技能人才流動到職業院校打開了通道。第二，科學合理任用流動人員。學校和企業應加強合作，明確流動崗位的具體工作任務和工作職責，并根據流動人員的生涯發展需要合理安排具體崗位，保證每位流動人員都能做到人職匹配，深入參與流動崗位的具體工作。第三，對流動人員進行統一人事管理。統一人事管理是改善目前校企流動人員無序和低層次流動困境的有效手段之一。加強行業和縣區教育主管部門在流動人員人事管理上的合作，成立專門的流動人員管理部門，對流動程序、流動過程、流動評估等進行統一管理，確保人員有序高效流動。

3.探索校企流動人員工作成果互認。工作成果的中斷導致校企人員在“雙向流動”過程中產生的成本大于預期收益，企業技術技能人員和職業院校教師的職業生涯被迫中斷，在晉升和獎勵方面處于劣勢，這也是造成人員流動意愿低迷的重要原因。探索校企流動人員工作成果互認對提高人才流動意愿、激發流動組織活力具有關鍵意義。積極鼓勵職業院校和企業在探索成果互認標準的基礎上自愿達成轉換協議，從而實現流動人員在不同工作場所中工作成果的轉移和認定。

順利實現工作成果互認的條件包括：首先，制定科學合理的互認標準，這是成果認定過程規范化的關鍵?；フJ標準應包括不同的層級和類別，將人員在參與學校和企業工作過程中付出的勞動時間、完成的工作量、創造的勞動價值等進行對比，以積分的形式對工作成果進行認證、積累和轉換?；フJ標準要注重將量化指標與質性指標相結合，既要對勞動時間、工作量、顯性價值等進行明確的量化統計;同時，又要具有相應的彈性，注重考核人員在工作過程中創造的隱形價值。另外，長期進行人員“雙向流動”合作的校企雙方應共同建立流動人員工作成果認證、積累和轉換的信息化管理系統，規范化管理和及時更新相關數據，進行信息共享、傳遞，有效銜接流動人員在晉升和獎勵方面的需求。其次，利益相關者應在自愿的基礎上簽訂工作成果互認協議。這里的利益相關者包括職業院校、合作企業，以及參與流動的企業技術技能人才和學校教師。由于不同企業和不同職業院校對人才工作成果認定存在較大差異，互認標準難以實現統一化，因此，互認標準的有效性僅存在于利益相關者之間。企業和學校要積極保障流動人員的合理要求與利益，不得以任何形式強迫其簽訂不合理的“霸王條款”。

總之，校企人員“雙向流動”是個體和組織在衡量成本與預期收益之后做出的一種理性選擇。合理高效的流動能夠極大地激發個體和組織的活力，這是新時代培養“雙師型”教師和具有創新力的技術技能人才的有效路徑之一。因此，政府、企業、學校等利益相關方應通力合作，逐步建立“雙向流動”常態運行機制，改革校企人事制度，探索工作成果互認等，為實現人才的合理高效流動創造條件。

[注釋]

①中央編譯局.馬克思恩格斯選集：第4卷[M].北京：人民出版社，1995：247-248.

②徐國慶.智能化時代職業教育人才培養模式的根本轉型[J].教育研究，2016（3）：74.

③李田.試論人才流動與穩定的矛盾關系[J].理論導刊，1995（2）：38.

④俞啟定.“雙師型”教師的定位與培養問題辨析[J].教師教育研究，2018（4）：34.

⑤胡玉璽，程海威，蔣志強.新常態下高校人事制度改革的五個趨向[J].大學教育科學，2016（4）：54.

⑥段旭龍，李娟.高校人事制度改革新視野[M].北京：人民日報出版社，2014：7.