現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

趙佳偉

摘要：在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理占據(jù)著重要位置，人力資源管理模式及管理手段直接影響最終的管理效果，為了進(jìn)一步提高人力資源管理質(zhì)量，管理者應(yīng)當(dāng)從薪酬管理體系著手，明確其中存在的問題，并制定相應(yīng)的解決方法。通過薪酬管理體系的逐步完善，改變以往管理力度不足，管理制度不完善的情況，同時(shí)企業(yè)管理者也應(yīng)當(dāng)充分站在員工的立場，根據(jù)他們的實(shí)際情況來制定相應(yīng)的薪酬保障計(jì)劃，從而減少員工的后顧之憂，讓他們可以在企業(yè)提供的空間中創(chuàng)造價(jià)值。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;薪酬體系

引言：企業(yè)在發(fā)展過程中會(huì)受到諸多因素影響，只有明確其中存在的問題并針對性予以解決才能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)有序運(yùn)營，從薪酬管理來看，作為人力資源管理中重要的一個(gè)組成部分，其管理成效不僅影響人力資源管理效果，也會(huì)影響企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，可以充分保障員工的合法權(quán)益，也能夠滿足員工的實(shí)際需求，在激發(fā)員工方面發(fā)揮著重要作用，所以在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理體系的構(gòu)建的價(jià)值意義，并對其進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系當(dāng)中存在的問題

（一）薪酬管理制度

從薪酬管理制度來看，所包含的內(nèi)容眾多，需要按照嚴(yán)格的制度標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行落實(shí)，但是在實(shí)際工作開展中，既要保持制度的嚴(yán)謹(jǐn)性，也要突出薪酬管理的靈活性，缺少動(dòng)態(tài)化的薪酬管理，企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)會(huì)受到一定的束縛。員工在工作中所創(chuàng)造的價(jià)值與他們所獲得的回報(bào)不成正比會(huì)大大降低員工的工作積極性，直接影響他們在企業(yè)后期的表現(xiàn)以及成長[1]。從客觀上來看，企業(yè)薪酬管理制度的落實(shí)性不夠，各制度之間缺少關(guān)聯(lián)性，既無法充分保障員工的權(quán)益，也沒有為他們提供充足的保障。從現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展來看，員工獲取信息的渠道越來越多，他們的發(fā)展機(jī)會(huì)也大大提升，企業(yè)無法為員工提供保障會(huì)提高人員流失率，最終受到影響的仍是企業(yè)自身。

（二）薪酬管理力度

現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，因?yàn)樾袠I(yè)發(fā)展方向不同，業(yè)務(wù)經(jīng)營差異等諸多因素導(dǎo)致其指定的薪酬管理體系也存在較大差異，對于企業(yè)管理者來說，想要提升人員競爭力，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障優(yōu)勢需要為他們制定適宜的薪酬福利計(jì)劃。但是部分企業(yè)并沒有深入關(guān)注薪酬管理方面的問題，給員工的福利保障不足，為了減少企業(yè)成本支出，降低薪資水平，無故解除合同等問題大大侵犯員工的合法權(quán)益。而部分企業(yè)薪酬管理體系依照層級而制定，缺少動(dòng)態(tài)化的調(diào)整，并沒有充分落實(shí)按勞分配的原則，員工的付出與回報(bào)不成正比，會(huì)大大降低員工的工作效率，長此以往也會(huì)影響員工工作積極性，員工個(gè)人發(fā)展無法和企業(yè)發(fā)展保持同步。企業(yè)在日常也并沒有為員工構(gòu)建一個(gè)公平合理的競爭機(jī)制，員工基礎(chǔ)薪資低，無法滿足其生活需求，員工流失也成為較為常見的現(xiàn)象。

（三）薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成

基礎(chǔ)薪資與績效工資是員工在企業(yè)發(fā)展過程中所獲得的個(gè)人收益，兩種模式結(jié)合也成為眾多企業(yè)所指定的基本薪資構(gòu)成體系，雖然從客觀上看，既為員工提供基礎(chǔ)保障，也以績效工資來激發(fā)員工的工作熱情，但基礎(chǔ)工資過低，績效工資機(jī)制不明確也是普遍存在的問題。企業(yè)管理者站在企業(yè)發(fā)展的角度來制定薪資結(jié)構(gòu)，并沒有充分突出員工的實(shí)際價(jià)值，在薪資設(shè)置過程中，基礎(chǔ)工資與績效工資并未達(dá)到一個(gè)均衡。部分企業(yè)在經(jīng)營管理中會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展效益來調(diào)整員工的績效工資，在客觀上說，員工的權(quán)益并無法得到有效保障，解釋權(quán)在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題是當(dāng)前普遍存在的詬病。同時(shí)，在績效考核過程中，企業(yè)也沒有制定完善的制度體系，員工處于一種被動(dòng)的工作狀態(tài)，缺少公平性的薪酬管理不僅給員工帶來影響也同樣會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的管理質(zhì)量。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理對策分析

（一）完善薪酬管理制度

薪酬管理水平會(huì)直接影響薪酬管理實(shí)施效果、管理制度以及管理體系完善，所以不僅需要管理者提高個(gè)人工作能力，也要以制度為依據(jù)，在管理中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并完善管理內(nèi)容[2]。管理者要重視起工作人員的素質(zhì)提升問題，也要明確薪酬管理制度改革優(yōu)化在當(dāng)前的重要意義，明確制度改革方向，制定完善的制度標(biāo)準(zhǔn)。這就要求相關(guān)責(zé)任人能夠深入市場進(jìn)行調(diào)研，總結(jié)同行業(yè)薪酬制度設(shè)置的價(jià)值經(jīng)驗(yàn)，既要從企業(yè)經(jīng)營利益出發(fā)，也要參考行業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)，縮小企業(yè)間薪資差距，減少人員流失情況。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工實(shí)際工作能力以及實(shí)際貢獻(xiàn)率來制定合理的獎(jiǎng)懲措施，實(shí)現(xiàn)末位淘汰制，對于不適用于企業(yè)發(fā)展的員工也要充分考慮他們曾經(jīng)的貢獻(xiàn)，并為他們未來發(fā)展提供必要的幫助。讓員工感受到來自企業(yè)的人文關(guān)懷，提高他們的競爭意識(shí)，也增強(qiáng)對企業(yè)的向心力，如此才能夠充分發(fā)揮人力資源保障作用，從而為薪酬管理制度完善提供依據(jù)。

（二）實(shí)現(xiàn)透明化管理

從企業(yè)薪酬發(fā)放來看，以保密原則為重點(diǎn)，雖然落實(shí)合規(guī)權(quán)益，避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)惡意競爭等行為，但是缺乏透明化的管理制度，自身就存在一定的弊端，尤其在績效工資發(fā)放時(shí)，企業(yè)管理層的主導(dǎo)意識(shí)過強(qiáng)，使得薪酬管理缺少一定的公平性。這就需要企業(yè)結(jié)合自身經(jīng)營條件，來最大程度實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化透明化，對于各項(xiàng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)要有嚴(yán)格的制定依據(jù)，在公平公正的考核環(huán)境下，讓員工能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身所存在的問題。幫助員工樹立正確的成長目標(biāo)，以積極樂觀的心態(tài)投入到工作當(dāng)中，在各項(xiàng)薪酬制度發(fā)生變化時(shí)也要及時(shí)傳導(dǎo)和講解，讓員工正確理解考核評定標(biāo)準(zhǔn)與薪酬管理內(nèi)容[3]。

（三）優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)

在制定薪酬管理制度的過程中，相關(guān)責(zé)任人也應(yīng)當(dāng)對工資結(jié)構(gòu)以及考核體系進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工考核全流程把控，并結(jié)合最終的考核結(jié)構(gòu)來為工資結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整提供依據(jù)，并制定適宜的薪資待遇。在提升績效薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不應(yīng)當(dāng)降低員工基礎(chǔ)工資水平，同時(shí)也要根據(jù)員工的實(shí)際情況以及企業(yè)所能承擔(dān)的人工成本來為員工提供更多的福利保障。在日常工作者，人力資源管理者可以有效運(yùn)用平衡記分卡這一方式，以數(shù)據(jù)信息為基礎(chǔ)，以戰(zhàn)略規(guī)劃為關(guān)鍵，構(gòu)建全方位一體的績效考核指標(biāo)體系。從多個(gè)角度來落實(shí)員工考核，也能夠根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置考核目標(biāo)及方向，在靈活的管理模式中來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，并進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)績效考核目標(biāo)，為薪酬管理制度體系完善奠定基礎(chǔ)，減少企業(yè)因長短期利益而出現(xiàn)的矛盾沖突，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)健康公平的管理與考核氛圍。

結(jié)論：綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的關(guān)鍵一環(huán)，科學(xué)合理的薪酬管理不僅可以有效激勵(lì)員工，也能夠充分保障員工的合法權(quán)益，從而發(fā)揮人才優(yōu)勢來助力企業(yè)成長。這就需要企業(yè)管理者在日常當(dāng)中，加大對薪酬管理體系構(gòu)建的關(guān)注力度，要以全面的薪酬機(jī)制來激發(fā)員工的工作積極性，通過薪酬管理制度透明化、薪資結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)優(yōu)化等形式來為薪酬管理體系構(gòu)建創(chuàng)造條件。在此基礎(chǔ)上，促進(jìn)人力資源管理水平有效提升，推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理模式的改革創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

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