民辦高校教師流失問題及對策探析

◇福州工商學院 柯永紅 黃曉慧 汪陳榕

在我國高等教育的發展中，民辦高校一直扮演著重要的角色。而教師的頻繁流失對教師隊伍的穩定性造成一定的沖擊，已成為制約民辦高校發展的重要因素之一，嚴重影響了高校正常的教學和科研工作秩序。本文探析民辦高校教師流失的現狀及原因，制定科學有效的措施解決這一問題是民辦高校穩定教師隊伍，優化師資結構的關鍵。

近年來，在高等教育事業蓬勃發展過程中，民辦高校由于學校辦學體制的特殊性和相關政策的影響，面臨許多挑戰。而教師隊伍的不穩定成為民辦高校實現高等教育內涵式發展的重要瓶頸。如何防止教師流失，穩定師資隊伍仍然任重道遠，是民辦高校亟待解決的問題。

1 民辦高校教師流失的現狀

1.1 教師流失的原因呈多樣化

根據馬斯洛的需求層次理論分析，對年輕教師來說，首要關注的是福利待遇，他們將面臨結婚，買房和買車的財務壓力；而中年教師撫養子女和老人的壓力，他們不僅關注物質報酬，更加注重個人晉升空間和社會地位。對于年長的教師來說，他們沒有太大的家庭壓力和經濟負擔，他們重視自己的工作帶來的成就感和榮譽感，當民辦高校的條件一直無法滿足教師的需求，社會地位和待遇方面得不到保證時，很容易造成教師流失。

1.2 中青年骨干教師流失率較高

在民辦高校，中青年骨干教師是重點培養對象，大多數人承擔著重要的教學和科研任務，并且處于人生的黃金時代，在教學過程中積累了一定的經驗，并對職業前景寄予厚望。同時，這個年齡也是家庭責任和社會壓力最大的階段，他們不再純粹追求穩定，而是更加注重物質報酬和個人價值的實現。由于公辦高校的穩定性和高保障性是無法比擬的，受“鐵飯碗”等傳統觀念的影響，使中青年骨干教師的流失率更高。

1.3 熱門專業的教師流失較多

“行政化”的管理模式是大多數民辦高校的瓶頸，民辦高校的教師薪資待遇福利比公辦高校教師低，而工作量及工作強度與薪資的不平等，容易產生心理上的不平衡，民辦高校并不會成為其終極歸宿。工作的可選擇性更多，教師更愿意從事薪酬待遇較高的職業，一些社會上需求較高的熱門專業，大多數單位將通過更好的待遇吸引，這會使一些原本想換工作的教師動搖，導致“跳槽現象”。

2 民辦高校教師流失的原因

2.1 政府對公辦高校的政策支持

由于政府對公辦高校的支持和政策傾斜，比如事業編制，高層次人才的引進政策，科研經費等，這都是民辦高校所可望不可即的。民辦高校在社保政策方面落實不到位，教師缺乏有效的職業保障和安全感，退休后的福利待遇大不相同，所以教師更青睞于在有編制的公辦高校任教。

2.2 同類民辦高校競爭的吸引

同類民辦高校之間的人才競爭，對優秀教師的需求很大。為了招到優秀教師，他們都會竭盡所能拋出“誘人”的橄欖枝。而民辦教師本身缺乏自豪感和歸屬感，降低了教師對辦學理念和行政政策的認可。當薪酬待遇達不到需求，為了自我發展和生活壓力，他們將首先從個人利益出發，哪所學校的薪酬待遇高，會考慮去哪所學校。

2.3 學校管理和運行機制不完善

民辦高校按照企業的經營理念管理高校，實行教師合同聘用制，簽訂合同的時間長短和繳納社會保險的標準由學校決定。激勵、約束、競爭和評價的有效機制不夠健全，教師的地位在學校得不到應有的尊重。民辦高校的內部硬件和軟件設施還不完善，大部分資金用于基礎設施建設，教師培訓和科研經費投入不足，在職教師的外出進修和學歷提升受到經費、名額和其他條件的限制。民辦高校缺乏情感交流和校園文化，只用規章制度來管理約束教師，容易使得民辦高校教師缺乏職業歸屬感，這在一定程度上導致教師流失。

2.4 青年教師個人職業生涯規劃的影響

近年來，新聘教師主要是高校的應屆畢業生，缺乏行業企業的教學經驗積累和實踐鍛煉，缺乏長期的職業規劃，沒有職業認同感。有些是因進入公辦高校的門檻很高，迫于就業壓力暫時選擇在民辦高校當教師，僅僅看作一種職業和謀生的手段，只關注自身利益訴求，一旦學校無法滿足其對職業發展的追求，將利用民辦高校作為跳板并選擇跳槽。

3 民辦高校教師流失的影響

3.1 擾亂正常的教學和科研秩序

教師流失影響教學活動的發展，擾亂學校原來的正常教學和科研秩序。教師流失后，學校中途更換教師，對于學生來說，需要花費時間來熟悉和適應新教師的教學思想和教學風格，這甚至會使學生對課程失去興趣。新聘教師大多缺乏實踐教學經驗，科研能力尚淺，難以有效保證教學和科研的質量。

3.2 增加學校管理費用支出

教師流失需要不斷補充師資，并通過各種媒體重新發布招聘信息，參加大型公司和大學的招聘會需要產生大量的人力和物力。而學校對于新聘教師需要支付相應的崗前培訓和其他相關學科培訓費用。因此，教師的流失無形中將學校管理成本轉移到了招聘上，為節省教學成本，外聘的兼職教師流動性大，不能從根本上滿足民辦高校自身的長遠發展，而大量返聘公辦高校的退休教師，但因身體健康原因而不能較長時間留任。

3.3 影響學校師資隊伍建設

民辦高校教師流失將導致師資短缺，造成師資結構的不合理，在未聘到新教師之前，離職教師的教學任務將分配給其他教師，特別是會增加同一教研室教師的工作壓力，這很容易產生離職情緒。其次，教師的頻繁流失會成為潛在的模板，促使在職教師積極地尋找離開的機會，降低了他們的工作熱情，促使更多教師流失，這使得師資隊伍的建設更加困難。

3.4 阻礙學校的長遠發展

民辦高校的經費主要就是依靠學生的學費，而學生通常會從學校的教學質量、師資和社會聲譽等各個方面選擇學校。由于教師的流失，師生比例失調，存在著一位教師教數百名學生的大課堂現象，不能很好地顧及每個學生，學校師資力量與生源矛盾加劇，不利于民辦高校的長期發展。

4 解決民辦高校教師流失的對策

4.1 政府方面

國家和省級政府應重視、支持和鼓勵民辦高校的發展，頒布實施一系列法規或政策，努力建立事業單位編制或事業單位社會保險的政策支持，努力縮小民辦高校和公辦高校教師的待遇差距，提高對民辦高校的認可度，提供人才培養和設施設備引進資金和技術支持，為民辦高校創造良好的發展環境，保障民辦高校教師的地位，并為民辦高校教師的職業發展提供更多機會。

4.2 學校方面

（1）完善學校的薪酬體系和福利制度。民辦高校通常以中青年教師為主導，他們對薪酬和福利有更高的要求，它可以通過因事設崗，因崗擇人的形式靈活應對。根據實際情況，學校可以減少教師的課時數，讓教師有更多時間從事教學研究，提高基本工資標準、增加服務年限和其他福利，為熱門專業的教師設置特殊的崗位津貼。為教師繳納更高的五險一金，并為教師提供免費的體檢，根據實際情況和教師的需要自主設置一系列的福利項目，滿足教師在不同發展階段和不同水平上的多樣化需求，并提高他們的幸福感和歸屬感。

（2）完善教師考核制度和激勵機制。民辦高校要以激勵為主線，優化崗位聘任。完善教師考核制度，建立靈活、高效的職稱晉升機制，評聘分離，對于業績突出、能力出眾的人才可提供綠色通道，堅持“量才任職”。考核不合格的，要待崗學習；不能勝任的，要降級轉崗。加強崗位管理，按崗位聘用，形成朝氣蓬勃的用人制度，改變人才管理觀念，進一步增強學校的核心競爭力，保持教師隊伍的長期穩定性。

（3）重視人才培養，加大培訓力度。民辦高校加強在職碩士和博士學位教師的教育，赴境內外高校訪學進修，加大企事業單位學術交流和實踐練習的支持，一方面，通過集中培訓、跟崗研修和工作實踐，對新聘教師進行培訓，充分發揮老教師的“傳幫帶”作用，使新聘教師能盡快掌握專業技能，并融入新的工作環境。另一方面，通過“走出去”培訓模式，以專題講座、模擬教學、交流研討會、現場觀摩以及技能培訓等，為教師提供培訓和繼續教育的機會，以提高他們的教學和科研能力。

（4）豐富校園文化，加強人文關懷。積極開展內涵豐富，形式多樣的校園文化活動，為教師提供一個溫暖而輕松的環境。加強人文關懷，注重情感激勵，加強學校內部成員之間的交流合作，切實關愛和維護教師的合法權益，鼓勵教師參與學校的各項管理工作，堅持以人為本，把教師當作學校建設者和主人翁來看待，減少教師的后顧之憂。

4.3 個人方面

（1）注重教師自身的師德建設。要主動承擔起立德樹人的責任，樹立正確的職業觀和價值觀，以積極樂觀的態度面對教書育人的工作。增強責任感和歸屬感，將教師的職業道德作為對人性的追求，加強道德建設，提高職業素養，將學校的集體利益視為最高利益，積極參與學校各種制度的制定，并真正融入學校的各項管理中，為學校的未來發展做出貢獻。

（2）不斷提高自身的業務水平。加強自我學習，豐富和充實自己，積累工作經驗，提高業務水平和專業技能。要提高學生的課堂參與度，激發學生的學習興趣，就要更新教育觀念，刻苦鉆研，探索有效的教學方法，勇于創新，勇于思考，與時俱進。此外，教師還應注意自我研究能力，實踐能力和應用水平的提高，不斷突破自我，做到對本職工作勝任有余。

隨著民辦高校的快速發展，教師隊伍的穩定性尤其重要。民辦高校應重視教師流失的問題，防微杜漸，探索一條適合自身發展的師資隊伍建設道路，努力做到“感情留人、待遇留人、事業留人”，促進民辦高校教師隊伍建設和內涵式發展戰略的實施。