高校研發人才管理制度創新研究

李勤

（江南大學 江蘇無錫 214122）

一、高校研發人才管理制度的創新對于高校發展的重要價值

（一）有效地提高研發人才的創新能力和科研能力

科研人才作為高校的一線教學老師，其教學知識具有更高的科學性、嚴謹性、實用性和先進性。從事科研的教學老師一般都具有認真的科學態度和研究精神，這一精神會對學生進行潛移默化地熏陶和影響。另外，學生也可以積極地參與到導師所進行的研究任務當中，學生可以去觀摩教師是如何進行嚴謹地調查、科學的取證工作，這對于培養學生的觀察能力、表達能力、研究能力有很大的促進作用。學生和教學老師的關系是相互的，由此可見，進行高校研發人才管理制度的創新可以有效地提高研發人才的創新能力和科研能力，激勵研發人才研究出更高水平、高質量的研發成果，最大限度地釋放研發人才的潛能和能量，使研發人才真正地感受到自我的價值，感受到工作所帶來的成就感和滿足感，提升科研人才的職業幸福感。

（二）有效地提升研發人才的教學水平和綜合素質

進行高效研發人才管理制度的創新能夠有效地提升研發人才的教學水平，由于高校人才管理制度的不足，使得很多的研發人才都重研發輕教育，沒有真正地將創新型人才的培養計劃落實到實處，而積極地對高校研發人才管理制度進行創新，能夠使優秀的研發人才以研究的態度去對待教學活動，提升教學的質量和效率，最終不僅能夠培養出更多高質量的創新型人才，提高高校的知名度和聲譽，還能夠吸引更多優秀人才的加入，為我國創新型國家的建設出一份力。

二、我國高校研發人才管理制度中所存在的問題

（一）不合理的科研人才結構

在社會的快速發展之下，一些年輕的科研人才開始大量出現，所以我國的很多高校也開始出現新老交替的局面。但是這些年輕的科研人才最大的缺陷就是缺乏豐富的實踐經驗，而且目前大部分年輕科研人才都無法滿足一些重要科研內容以及高層次的技術研究領域的需求，所以這些高難度的研究任務現在還是由一些具有豐富的科研經驗，且年齡較大的科研人才負責，短時間內新老科研人才之間的替換還無法實現。因此目前高校科研人才的局面大致為高層次的科研人才年齡普遍老化，中層次的科研人才的技術水平相對來說比較薄弱，而低層次的科研人才雖然比較年輕，但是需要繼續學習不斷地提高自己的技術。此外，在某些相對比較成熟的科研領域中，高校已有的研發人才隊伍的整體素質和知識結構較低，容易出現“無所事事”的科研人才，而一些高新技術的領域方面人才卻嚴重稀缺。

（二）教學和科研之間還沒有形成健全的共同促進的協同機制

高校的根本任務是培養高素質的新型人才，但是如果高校沒有高水平的研發人才和新型的科研活動，研發人才也將堪憂。首先，比較前沿和新興的科學研究活動是當前高校研發人才所研究的根本，而其中為給研究活動提供便利，因此會大量投入科學資源。但是從實際情況上看，從事這些研究活動的研發人才，沒有將自己的研究活動與教學活動有機地結合在一起，導致研究活動和教學活動出現了脫節，最終造成了科學資源的不合理運用甚至是浪費。其次，高校的研發人才在進行研究時，需要付出大量的精力和時間。但是由于現階段我國高校普遍缺乏師資資源，造成很多研發人才必須兼顧教學活動，科研時間被縮短，無法全心投入到科研工作中，而且增加了工作壓力。

（三）未形成成熟的跨學科創新團隊的合作機制

通常我國的高校會根據學科的不同而設置不同的學院，而不同的學院會根據學生的專業劃分系別，教師會根據自己的專業針對性地做教學活動和科研活動。此種模式能夠使每一個教師都發揮出自己的特長，也為教師良好地從事科研活動提供了便利的條件。但是由于諸多科研項目具有復雜性，跨學科研究，因此教師無法一個人完成研究，需要和不同學科、不同系別的教師需要進行合作、溝通和交流，組建多學科研發隊伍。諸多高校教師的績效考核單一，使得很多教師過于注重個人的研究成果，對合作性研究不積極，參與程度低。總之高校無法組建起一支高素質的研究團隊，而僅靠個人去研究多學科集成的科研活動難度系數又比較高。

（四）缺乏完善的評價機制和激勵機制

很多的高校會根據學校自身的發展和成果，形成一定的科研人才發展進程，會對科研人才的選拔進行規范化，甚至會制定具有個性化的評價機制和激勵機制，但是在對研發人才進行績效的評價和激勵時，大部分的高校還是偏重于去關注研發人才的研究數量，忽略了對研發人才研究質量的考核。這就導致很多的研發人才在從事一項研究活動時，將自己的研究成果拆分成不同的板塊，以此去發表更多的文章。而且研發人才在從事研究活動后，研究成果將會與自己的利益直接掛鉤。因此由多個研發人才從事研究活動，往往會出現團隊人才對利益分配不滿的現象。所以高校一定要制定并完善的評價機制和激勵機制。

（五）研發人才的科研成果的質量低下

高等學校的基本任務是培養高素質的人才，如果高等學校只是將理論和基礎研究作為重要的內容，忽視實踐活動，那么就會導致理論與研究活動的分離。而且，目前很多的高校將全部的關注點都放在研發人才研究成果數量的輸出上面，輕視對研究成果質量的評價。在這樣的模式當中很多的高校科研人才不斷地在尋找新的科研活動，而所研究出來的成果的質量卻比較低下，導致研發人才的科研成果和市場需求出現了很強的脫節現象。

三、高校研發人才管理制度的創新策略

對高校研發人才進行管理是一個由多環節組成的系統性的工程，也是一個動態開放的過程，在每一個環節當中都需要進行管理制度的創新，這樣才能夠保證高校研發人才管理的有效性。

（一）積極地進行人才評價機制的創新

為了推動高?？蒲谢顒拥姆e極發展，研發人才高質量高水平地進行研究，高校需要制定有效地研發人才評價機制。做好科研人才的創新管理，首先高校一定要明確以下兩組關系：第一，人與事之間的關系，第二，質與量之間的關系。傳統的高校人才管理機制以事為主要的管理對象，在進行科研人才管理機制的創新之后，高校人才應當以人作為主要的管理對象，并重視科研人才科研成果的質量，改變以科研人才科研成果的數量為重的管理模式。

目前廣大高校所實行的管理制度當中，對于研發人才的考核周期都相對來說比較短，而且考核的重點是在研發人才所花費的研發經費與所發表的論文數量和所得到的科研成果之間，是否能夠達到平衡。在此種模式中，高校研發人才也會不斷地去尋找一些比較容易研發的項目，對于研發難度大、付出精力多、研發周期長的研發項目視而不見。這種過度重視量化的考核模式和評價模式容易助長研發人才的不良風氣，導致研發人才為快速得到研發成果而只研究簡單的項目，因此無法獲得高水平、高質量的研發成果，不利于高校的科研工作的發展。

高校應當積極地制定量與質相結合的評價模式，以科研人才高質量科研成果作為主要的評價指標，并將所發表文章的引用率加入評價體系當中，低質量的文章發表和低水平的研究成果不計入評價的指標當中。這樣才能夠正確的去處理質與量之間的關系，才能夠使高校研發人才爭先恐后地去拿出質量高、水平高的“代表作”。

（二）積極地進行人才激勵機制的創新

激勵指的是激發人的心理，使人引起相應的行為過程，制定良好的激勵機制，能夠激發出高效研發人才的工作積極性，使高校研發人才向著既定的目標做出最大化的努力，并做出與高校期望相一致的行為表現。而且對高校研發人才進行正確的激勵，一方面能夠實現高效研發人才個人價值的提升，另一方面還能夠為高校培養出質與量并存的創新型人才。

1.制定有效的激勵機制

高校應當為研發人才制定適合研發人才，并且能夠激發研發人才工作熱情的有效的激勵機制，并且一定要把握好激勵機制當中量和度之間的有機聯系。量主要指的是激勵的方向、內容、范圍等等，度則指激勵的尺度、標準等。一般來說，高校應當在綜合的了解科研人才的科研實力的基礎上對其進行激勵，所激勵的尺度應當與科研人才的綜合實力呈負相關的關系。具體來說，高校應當對綜合科研實力比較強的科研人才予以適量的激勵，這樣才不會讓這些科研人才產生自負、自大的心理，并肯定那些綜合科研實力相對來說比較弱的科研人才的點滴進步，并給予強度的激勵，這樣才能夠良好地激勵這些科研人才的工作熱情。因此高校管理人員一定要把握好對科研人才激勵的量和度，只有這樣才能夠提升研發人才的凝聚力，使每一個研發人才發現自我的個人價值，獲得職業幸福感，并在自己的崗位上發光發熱。

2.發展多樣化的激勵形式

除了要把握好激勵機制的量和度之外，高校還應當為研發人才制定多樣化的激勵形式。比如說高校在對研發人才進行獎勵時，除了要從金錢的角度和個人利益出發，滿足研發人才的實際需求，還可以從對科研人才科研成果進行評定以及報獎等方式肯定科研人才的努力。除此之外，高校還可以將科研人才的科研成果，在一些比較大的媒介上進行傳播，這樣才能夠使科研人才獲得良好的成就感、滿足感和榮譽感。

目前科學技術已經成為我國的第一生產力，只有不斷地激發科研人才的研究積極性，提升科研人才的創造力，才能夠向建設創新型國家的目標靠近。定期主動的和高?？蒲腥瞬胚M行溝通和交流，與科研人才一起去制定良好的發展規劃，鼓勵科研人才將自己的科研目標與人生發展的目標有效地結合在一起，這樣科研人才才能夠對自己的科研工作充滿興趣和信心，更主動地去從事科研工作。

（三）完善人才引進和選人、用人的制度

1.高?？梢越⒖蒲腥瞬诺钠溉螜C制

很多人都認為在高校工作就是一個“鐵飯碗”，只要進入到高校工作就不會被辭退，這樣的心理導致部分的研發人才工作效率低，所以必須改變高校傳統的“鐵飯碗”的體制。在今后的管理中，高校應當建立起一人一崗的聘任制度，為優秀人才的引進和留任制定合理的政策，所有的應聘人員必須按需上崗，開啟崗位競爭的模式，以此吸引更多的優秀人才，并鼓勵現有的人才積極地進行自我能力的提升和創新。

2.在高校內設立學術的交流平臺

這一平臺的設立主要是為了滿足一些科研難度比較高且周期較長的科研任務。將不同領域、不同學科、不同系別的優秀人才聚集在一起，組成一支高素質的科研團隊，并且要求團隊當中的所有科研人才都必須進行緊密地合作、溝通與交流，針對這一科研任務進行創新，大膽地發表自己的不同看法和見解，這樣才能夠使科研成果的質量和效率得以大幅度地提升。

3.進行研發人員交流合作機制的培養和創新

在面對一些相對來說比較難的科研任務時，僅靠單個教師“單槍匹馬”的進行研究是不現實的。所以高校應當積極地進行資源的整合，將創建一支優秀、高效率、精干的研發隊伍作為主要的任務之一。不同學科、不同學校，甚至是不同地區、不同國家的骨干研發人才，只要參與到同一個研發任務當中，就應當積極地進行匯集，鼓勵這些研發人才進行相互訪問，并展開有效的學術交流，以此不斷地提升高校研發人才的學術水平。

四、總結：

進行高校研發人才管理制度的創新，有利于提升研發人才的創新能力，提升研發人才的學術水平，真正地發揮出高校研發人才對于創新型國家建設的重要意義。所以，我國的各大高校應當在充分地了解自身研發人才管理制度的漏洞和缺點的基礎上，積極地進行管理制度的創新，以此最大限度地發揮自我的價值。