同事排斥對員工創造力的影響研究
——一個被調節的中介模型

白 靜，潘小莉

（華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510641）

一、引 言

21 世紀以來，在復雜多變的外部環境以及日趨激烈的競爭中，企業作為市場行為的主體，提升自身的創造力，構建創新驅動型企業已經得到廣泛認同［1］。而提升企業創造力往往需要員工的積極參與，提出各種新想法、新理念，為企業創新提供不竭動力［2］，因此，如何激發員工創造力已經成為企業人力資源管理實踐關注的重要問題。

員工創造力，是指員工關于產品、服務、流程和程序的新的有用想法的產生［3］。目前，國內外對員工創造力影響因素的研究可以凝練為三類：員工個體因素、組織情境因素以及兩者的交互作用［4］。但總體而言，現階段大部分研究聚焦于影響員工創造力的積極因素［5］。然而，研究發現消極因素對人的影響往往比積極因素更加強烈且持久［6］，Zhou等［7］學者也建議應補充關于組織中的消極因素對員工創造力影響的研究。因此本研究將聚焦于組織中的消極情境因素——職場排斥對員工創造力的影響。

作為組織情境中的消極因素，職場排斥是辦公室“冷”暴力的一種常見形式，在許多組織中都普遍存在［8］。已有研究發現，職場排斥會引發員工消極的情緒和工作態度，導致反生產行為，降低員工的組織認同感［9］。而職場排斥來源的不同對員工的影響也可能存在差異，如Li和Tian［10］發現主管排斥對員工建言行為有顯著的負向影響，而同事排斥與其不相關。與西方文化情境不同，我國的權利距離較大，領導者的權威地位更加突出，這也導致員工對同事和領導有不同的互動方式，因此在中國情境下，更加有必要區分主管排斥與同事排斥對員工行為影響的差異［11］。特別是在“集體主義”和“圈子”文化的影響下，中國人對“和諧”“歸屬”和“關系”的感受更深［12］，相較于有“距離”的領導，員工與同事密切接觸的機會更大，也更容易識別感知到來自同事的排斥，而同事關系的好壞往往意味著組織的認同［11］，因此我國企業中的同事排斥對員工造成的傷害可能更為嚴重。鑒于此，本研究將具體探討同事排斥對員工創造力的影響。

本研究的第一個目的是依托社會交換理論，檢驗同事排斥對員工創造力的影響。同事排斥作為一種消極被動的人際互動，會影響員工的心理狀態和行為模式，導致被排斥的員工難以感知自己與組織間的互惠關系，認為過多的付出可能得不到組織或同事的回報，員工喪失進行崗位職責外工作的主動性和積極性，進而抑制創新想法或創新行為的產生［13］。因此本研究將深入研究同事排斥對員工創造力的負向影響。

本研究的第二個目的是檢驗同事排斥影響員工創造力的過程機制。根據社會交換理論，當員工感受到同事排斥，即員工與組織之間的互惠關系岌岌可危時，會減少工作投入，抑制自身產生的創新想法。由于知識隱藏的隱秘性，被排斥者往往能夠通過隱藏自己的知識以減少對同事或組織的付出，從而降低和規避被排斥帶來的痛苦。因而，本研究引入知識隱藏這一中介變量來探討同事排斥影響員工創造力的中間過程。此外，資源保存理論認為，個人的資源面臨潛在損耗或實際丟失時會感受到壓力或威脅［14］。同事排斥作為一種重要的工作情景壓力源，會促使員工采取相應措施保護自身資源，而知識隱藏作為主動式負面人際互動行為，可以幫助員工減少自身資源的損耗。知識隱藏雖然能夠讓被排斥者減少痛苦獲得安全感，卻也阻礙了與同事的知識交流和共享，不利于知識的碰撞和整合，進而降低了員工創造力。而且已有文獻指出，知識隱藏是預測員工創造力的重要變量［15-17］。因此，本研究認為知識隱藏在同事排斥與員工創造力之間發揮中介作用。

本研究的第三個目的是檢驗同事排斥對員工創造力影響的邊界條件。任務互依性是一種典型的可人為設計和操縱的工作特征變量，作為影響員工行為的組織情境因素，刺激了組織中相關員工頻繁和廣泛的人際交往、溝通與合作［18］。已有研究表明，任務互依性高意味著員工的工作會相互影響，這就需要員工間的有效協調［19］。高任務互依性通過建立員工之間的共同目標，能夠增強員工的責任感，促使形成更有效的溝通，使員工獲得更多的決策信息，最終激發創造性活動［20］。總而言之，任務互依性創造了一種互動情境，便利了員工間的溝通與合作，進而刺激了不同觀點的討論與整合［21］。社會交換理論認為，共同價值為組織中復雜的交換提供一套共有的標準，使參與的各方能夠以同樣的情境定義進行交換。若組織中具有較高的任務互依性，這表明組織已經為員工提供了便于交換的情境氛圍，在這種情境中，知識隱藏已經不具有隱秘性和便利性，很可能被發現并視為一種不負責任的行為，為了正常完成工作，被排斥者不得不減少自身的知識隱藏行為以降低自身“違規”行為被發現的風險。同理，低任務互依性意味著組織中沒有強制交換的情境要求，被排斥的員工有機會和能力進行知識隱藏，既能保護自己的資源，又能“懲罰”組織，加劇了被排斥員工的知識隱藏行為。為此，本研究基于社會交換理論，選擇任務互依性這一邊界條件，旨在更深入地理解同事排斥對員工創造力影響的調節機制。

因此，本研究依托社會交換理論，首先探討了同事排斥對員工創造力的預測作用，增添有關職場排斥以及員工創造力的研究成果。其次，結合資源保存理論，探討了知識隱藏在同事排斥與員工創造力之間的中介作用，有助于深化對知識隱藏中介機制的理解。最后，從工作任務特征角度，在研究框架中加入任務互依性作為調節變量，考察同事排斥對員工創造力作用的邊界條件，并從情境因素方面拓展了社會交換理論。

二、理論基礎與研究假設

（一）同事排斥與員工創造力

職場排斥是員工在工作場所內所感知到的他人的忽視、排擠或拒絕行為［22］，在此過程中，對個人人際關系的建立和保持造成阻礙，或影響個人聲譽和工作能力的發展［23-24］。根據職場排斥的定義，同事排斥可被定義為員工在工作場所內所感知到的來自同事的忽視、排擠或拒絕行為，是被排斥者的主觀感受。

社會交換理論認為，當事人會在獲得回報的預期下，涉入并維持與他人的交換關系。在交換關系中，一旦雙方感知不到交換是互惠的，就會停止交換。遭遇同事排斥的員工難以感知來自組織的認同或關懷［26］，心理上對組織存在偏見，認為單方面的付出可能得不到組織或同事的回報，員工沒有主動提高工作效率或改善企業績效積極性，被排斥的員工只需要完成崗位職責內的工作即可，從而抑制能夠提高工作效率的創新想法或創新行為的產生。此外，由于創造性活動本身具有不確定性和風險性，員工受到來自組織內部的排擠、忽視或者打壓時，他們提出創造性想法需要面臨更多被拒絕的風險，導致被排斥員工主觀上更不愿意有過多主動性互動行為，因而同事排斥會削弱員工創造力的內在動力［13］。

簡而言之，同事排斥作為員工消極的人際體驗，會使員工體驗不愉快的工作經歷，削弱了提供能夠提高工作效率或改善績效的創造性想法的內在動力［13］，導致員工減少主動性行為［26］，阻礙了員工間的知識獲取與積累［27］，最終不利于提升個人能力，產生創造性想法。因此，本研究提出假設1。

H1：同事排斥對員工創造力具有負向影響。

（二）知識隱藏的中介作用

充分利用員工的知識資產能夠為組織帶來巨大的效益，但是組織沒有權利強迫員工與其他組織成員分享知識。員工為了維持自己的地位和價值，可能不愿意進行知識共享。Connelly 等［28］首次將這種行為定義為“知識隱藏”，即組織成員面對同事的知識請求故意隱瞞或刻意掩飾的行為。其中，知識主要指與完成工作績效相關的信息、觀點以及專業經驗。本研究認為，在同事排斥、知識隱藏與員工創造力三者之間存在相應的邏輯關系，即同事排斥通過知識隱藏抑制員工創造力。

首先，同事排斥能加劇知識隱藏的形成。知識隱藏的產生往往與人際不信任和組織氛圍密切相關［28］。人際不信任和消極互惠對知識隱藏有顯著的正向作用［29］。社會交換理論指出，同事排斥作為消極的人際互動體驗，導致員工關系的不和諧與不信任，根據互惠準則，被排斥者會將這種消極體驗再回饋給他人，進而加劇知識隱藏的形成。具體而言，當員工感受到同事排斥時，特別是在更加注重人際互動的服務性組織中，會認為自己受到人際傷害，引發消極互惠，進而被排斥的員工采取報復手段進行人際虐待，如排斥、知識隱藏［30］。相較于直接沖突，知識隱藏更加隱秘，難以被人發現，因而，被排斥的員工更容易采用知識隱藏以對抗排斥。高天茹等［27］指出，職場排斥通過降低員工的關系認同，并加劇員工的心理困擾，導致員工產生資源損耗和資源難以獲取的負面認知，進而激活員工的負面情緒，在負面認知和負面情緒的雙重作用下，驅使員工產生知識隱藏行為。基于上述結論，本研究認為同事排斥能加劇員工的知識隱藏。

其次，知識隱藏能抑制員工創造力的產生。創造力的產生是一種新的信息與已有知識的聯結和整合的過程［31］。知識隱藏阻礙了員工間的信息交換，不僅不利于其他同事產生創造性想法，還會對知識隱藏本人的創造性活動產生負面影響，同事相互間知識隱藏會導致“不信任環”［32］。而“不信任環”又進一步阻隔了同事間的知識交流與共享，阻礙了知識的整合與聯結，如此惡性循環，最終降低了個體的創造力［33］。資源保存理論認為，個體有積極獲取、維持和保護自身資源的基本動機［34］，知識信息是個人資源中重要的組成部分。員工所獲取的知識信息需要投入許多精力和資源，對自身的知識信息進行維系和保護是一種本能。當他人提出知識分享請求時，為了避免因信息資源丟失，員工有動機進行保留或隱瞞［35］，進而抑制員工創造力的產生。我國學者吳士健等［36-37］也驗證了知識隱藏是員工創造力的前因變量。基于此，本研究認為知識隱藏能阻礙員工創造力。

綜上，由于人際互動的質量直接影響交換關系，同事排斥作為消極的人際關系，剝奪了員工在組織中的存在感，被迫成為“社會死亡”，此時員工最安全的回應方法就是消極對待（不主動、不積極）所有工作任務［38］。面對同事的知識請求，知識隱藏無疑是較隱秘的方式，既能最小化工作中需要投入的資源，又能保持自己的知識信息不被他人獲得以維護自身的地位。同時，同事排斥作為一種重要的工作情景壓力源，容易使員工感受到資源損失的壓力，再加上出于保護自身資源的動機，他們更不愿意為組織分享自己的剩余資源（如知識）。而員工提出創新想法需要不同的觀點或想法間的碰撞與融合，知識隱藏阻隔了同事間知識的交流與共享，知識更新速度減弱，抑制了員工創造力的產生。因此，本研究提出假設2。

H2：知識隱藏在同事排斥與員工創造力關系中起著中介作用。

（三）任務互依性的調節作用

任務互依性指個體任務與其他成員任務間的結構性聯系，如目標關聯、流程銜接、進度協調、資源共享和分配以及對團隊合作的要求程度［39］。Kiggundu［40］認為任務互依性包含主動和被動兩個方面，主動是指一個工作會對其他一個或多個工作造成直接影響，被動是指某一特定工作受一個或多個其他工作的影響，兩者并非是互斥關系，可以同時存在于一項工作。有研究表明，任務相互依賴可以增加組織成員間的溝通、相互幫助和信息共享，有利于員工的組織公民行為［41］。一項具有高度任務互依性的工作，由于與其他任務間的關聯是其本身具有的特質，員工不得不與其他相關成員進行交流合作以完成該項工作。

任務互依性是一種工作要求，使員工需要交換信息、資源或技術才能完成工作任務，是影響員工行為的組織情境因素［42］。任務互依性作為組織中規定的一種交換準則，能夠提供良好的交換互動情境，在提倡員工交流合作的同時又隱含著強制交換的要求。因此，在高水平的任務互依性情境中，一方面，盡管被排斥的員工主觀上為了保護自身的資源不愿意分享知識，但由于工作任務本身具有互動性，員工為了完成工作，需要與其他成員分享工作所需要的知識信息或技能，若依然隱瞞有可能被同事察覺，員工不但會被視為不敬業或能力不足，還可能會進一步加劇同事排斥。另一方面，良好的信息交流和合作氛圍可以削弱知識隱藏［32］，任務互依性強調員工共同努力和合作的重要性，為組織營造了信息交流與合作的氛圍，促進了員工間溝通交流［43］。總而言之，當任務互依性較高時，員工有必須分享工作相關知識的責任，加上組織提供了便于交流的環境，員工便無法隱瞞與工作相關的知識、信息或技能。當任務互依性較低時，沒有溝通和知識共享一樣可以完成任務，即使隱藏了相關知識，其他同事也難以對此進行監督或評價，工作中既沒有知識共享的強制要求，知識隱藏被發現的風險又較小，此時是否進行交流分享完全取決于員工個人的意愿，在這種情況下，員工為了保有自身資源優勢，會選擇知識隱藏。因此，本研究提出假設3a。

H3a：任務互依性弱化同事排斥與知識隱藏的關系。

本研究綜合社會交換理論和資源保存理論，進一步提出了被調節的中介模型，即任務互依性負向調節同事排斥通過知識隱藏對員工創造力的間接作用，具體來講，任務互依性越強，同事排斥對員工創造力的間接影響越弱。根據社會交換理論，被排斥的員工很難感受到組織中的互惠關系，員工沒有提高工作效率或企業績效的動力，從而抑制了員工創新想法的產生。同時，結合資源保存理論，進一步揭示了員工進行知識隱藏的合理性：出于保護自身資源的內在動機，構建了“同事排斥—知識隱藏—員工創造力”的中介路徑。

另外，社會交換理論也為任務互依性的調節作用提供了理論依據。同事排斥通過知識隱藏對員工創造力的間接抑制作用，也取決于工作的相互依賴程度。任務互依性越高，員工越有知識分享的責任和便于分享的條件，被排斥的員工越無法進行知識隱藏，從而促進員工創造力的提高。相反，任務互依性越低，被排斥的員工越有條件進行知識隱藏，進而間接影響員工創造力的提高。因此，結合H2和H3a，本研究提出假設3b。

H3b：知識隱藏對同事排斥與員工創造力之間關系的中介作用受到任務互依性的調節；任務互依性越高，知識隱藏對同事排斥與員工創造力之間關系的中介作用就越強，反之越弱。

本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、研究設計

（一）研究對象

本研究選取廣州和東莞地區10家企業的員工作為研究樣本，涉及房地產、金融、制造、互聯網等多個行業。采用現場發放問卷并由調查人員直接回收的方式，分兩階段間隔三個月發放并回收問卷。第一階段發放280份問卷，測量員工的同事排斥、任務互依性和知識隱藏，回收有效問卷249份，有效回收率為88.93%。第二階段將249 份問卷發放給員工，回收有效問卷212 份，有效回收率為85.14%。有效樣本中，男性92 人（占43.4%），女性120人（占56.6%）；年齡35歲以下占比79.7%；具有高中（中專）及以下學歷占16.5%，本科（含大專）占57.5%，碩士占24.1%，博士占1.9%；工作年限在3年以下居多，占比65.1%；72.6%的員工為普通員工。

（二）研究工具

為保證問卷的信度和效度，本研究對變量的測量均采用已在中國情境下驗證過的成熟量表，并用Likert 5點量表進行評分，從“1-非常不同意”到“5-非常同意”。所有英文量表結合現有中文研究的結果和專業人員的修訂，最終形成本研究量表。其次，由于同事排斥、知識隱藏等消極的職場行為具有一定的敏感性和隱私性，為使員工真實作答，本研究所有變量采用匿名自評方式進行測量。同時，為避免員工對“同事排斥”的理解誤差，問卷中已強調“此問卷中所涉及的‘同事’不包括領導與下屬”。

（1）同事排斥。采用Ferris 等［22］開發的量表，結合國內學者蔣獎等［44］編制的本土化問卷，進行翻譯與對比，包括“在工作中，有的同事會忽略我的存在”等10個題項。該量表的信度系數為0.931。

（2）知識隱藏。采用Rhee、Choi 等［45］編制的量表，此量表為Rhee、Choi根據Connelly等［28］編制的3維度12題項量表改編而成，包括“我試圖隱藏創新性的解決方案和成果”等4個題項。該量表的信度系數為0.927。

（3）員工創造力。采用 Farmer 等［46］編制的量表，包括“我總是率先嘗試一些新想法和方法”等4個題項。該量表的信度系數為0.853。

（4）任務互依性。采用Campion 等［47］編制的量表，包括“沒有其他成員的工作信息或材料我無法完成工作”等3 個題目。該量表的信度系數為0.852。

（5）控制變量。本研究選取了性別、年齡、學歷、單位工作時間等為控制變量。首先，女性員工對情緒的敏感性更高［48］，可能更容易感受到排斥等負面行為；其次，受教育程度和年齡等員工主體特征對員工行為都有重要影響，比如對知識隱藏行為或創造力。因此，為排除人口統計學特征對研究結果的影響，最終選取以上5個變量作為本研究的控制變量。

四、數據分析與結果

（一）驗證性因子分析

為確保模型中各變量之間具有區分效度，本研究使用AMOS 24.0 進行驗證性因子分析檢驗以區分效度。如表1 所列，基準模型（4 因子）與另外5個模型相比，對實際數據的擬合效果最好（χ2＝271.313；df＝183；χ2/df＝1.483；NNFI＝0.971；CFI＝0.974；RMSEA＝0.048），除了基準模型（四因子）達到擬合標準（χ2/df 小于3 表示模型較好；NNFI、CFI應大于0.9，且越接近1 越好；RMSEA 臨界值為0.08，越接近0 越好），其余5 個模型均未達到相應標準，說明本文涉及的預測變量量表具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果（N＝212）

（二）描述性統計結果

各變量的平均值、標準差及相關系數見表2所列，同事排斥對知識隱藏有顯著的正相關關系（r＝0.406，p＜0.01），與員工創造力顯著負相關（r＝-0.752，p＜0.01），知識隱藏與員工創造力顯著負相關（r＝-0.481，p＜0.01）。上述結果初步支持了本文的研究假設。

（三）假設檢驗

本研究首先對同事排斥、知識隱藏、員工創造力和任務互依性等變量進行中心化處理，采用層級回歸方法對假設進行檢驗，多層結果見表3所列。

表2 均值、標準差及變量間的相關關系

表3 層級回歸分析結果

對于H1，檢驗同事排斥對員工創造力的影響。從表3 模型6 可以看出，同事排斥對員工創造力有顯著的負向影響（β＝-0.762，p＜0.001），H1 得到支持。

對于H2，檢驗知識隱藏的中介作用。根據Baron 和Kenny［49］提出的“三步法”中介變量檢驗步驟，從表3模型2、模型6、模型7和模型8可以看出，同事排斥負向影響員工創造力（β＝-0.762，p＜0.001），同事排斥正向影響知識隱藏（β＝0.435，p＜0.001），且知識隱藏負向影響員工創造力（β＝-0.482，p＜0.001），為假設2 提供了一定的支持。由于Taylor等［50］經過對比多種中介檢驗方法后，發現最佳的檢驗中介方法為Bootstrap。因此，本研究選擇樣本量5 000、95%置信區間的Bootstrap 方法進一步驗證假設2。經檢驗，知識隱藏的中介效應顯著（β＝-0.093，p＜0.001，LLCI＝-0.148，ULCI＝-0.447）。此外，控制中介變量后，同事排斥對員工創造力的影響依然顯著（β＝-0.669，p＜0.001，LLCI＝-0.765，ULCI＝-0.580），即知識隱藏在同事排斥與員工創造力之間的部分中介效應顯著，H2 得到支持。

對于H3a，檢驗任務互依性在同事排斥與知識隱藏之間的調節作用。根據模型4，同事排斥與任務互依性的交互項對知識隱藏有顯著的負向影響（β＝-0.134，p＜0.1）。為進一步檢驗任務互依性的調節效應，以任務互依性均值正、負各一個標準差為基準代入模型，繪制調節效應圖如圖2所示。當任務互依性高時，同事排斥與知識隱藏之間的正向關系減弱（β＝0.270 3，p＜0.05），當任務互依性低時，同事排斥與知識隱藏之間的正向關系增強（β＝0.539 8，p＜0.001）。H3a得到支持。

圖2 任務互依性在同事排斥和知識隱藏之間的調節作用

對于H3b，檢驗知識隱藏在同事排斥與員工創造力之間的中介作用受到任務互依性的調節，即被調節的中介作用。溫忠麟等［51］指出檢驗有調節的中介模型時，三種方法的順序為：①依次檢驗；②系數乘積的區間檢驗；③中介效應差異檢驗。這三種有調節的中介模型檢驗方法，是替補而非競爭關系，當某一方法檢驗結果顯著時，其余檢驗方法不需重復進行。首先使用依次檢驗的原因在于，當前一種方法檢驗結果顯著時，后一種方法檢驗結果基本可以確定也是顯著的。因此，本研究使用依次檢驗步驟，檢驗被調節的中介作用。

本研究被調節的中介模型驗證步驟為：①自變量同事排斥對因變量員工創造力有顯著影響，且直接效應未受到調節；②方程1 中，自變量同事排斥對中介變量知識隱藏的預測效應顯著，同事排斥與任務互依性交互項對知識隱藏的預測效應顯著；③方程2 中，同事排斥對員工創造力的主效應顯著，且知識隱藏對員工創造力的效應顯著［51-52］。

本研究采用Bootstrap 方法，樣本量為5 000，95%的置信區間，檢驗有調節的中介模型。驗證結果如下：①自變量同事排斥對因變量員工創造力有顯著影響（β＝-0.745 5，p＜0.001），且直接效應未受到調節影響（β交互項＝0.019，p＝0.688 4），滿足條件；②如表4 所列，方程1 顯著，同事排斥能夠正向預測知識隱藏，且同事排斥與任務互依性交互項對知識隱藏的預測效應顯著，滿足條件；③如表4 所列，方程2顯著，同事排斥負向預測員工創造力，且知識隱藏對員工創造力的效應顯著，滿足條件。

為了更清楚地解釋同事排斥與任務互依性交互效應的實質，本研究將任務互依性按平均數加減一個標準差進行高、低分組，并進行簡單斜率檢驗。結果表明，對于低任務互依性，同事排斥對知識隱藏正向預測作用顯著（β＝0.538 9，t＝6.158 4，p＜0.001）；對于高任務互依性，同事排斥對知識隱藏的正向預測作用減弱（β＝0.270 3，t＝2.737 5，p＜0.05，β＝0.538 9 減弱為β＝0.270 3）。綜合以上結果，H3b得到驗證。

表4 有調節的中介模型檢驗

五、研究結論與討論

本研究從社會交換理論和資源保存理論出發，分析了同事排斥對員工創造力的影響機制。研究結果表明：同事排斥通過知識隱藏影響員工創造力，而任務互依性調節同事排斥對員工創造力的間接影響；當任務互依性水平較高時，同事排斥通過知識隱藏對員工創造力的影響減弱。本文驗證了同事排斥對員工創造力的作用機制和邊界條件，具有一定的理論意義和實踐意義。

（一）理論意義

（1）本研究豐富了職場排斥以及員工創造力的現有研究成果。以往研究中，鮮有文獻系統地探討職場排斥如何影響員工創造力。現有研究多關注有助于員工創造力的積極組織氛圍或情境，如心理安全感和組織創新氛圍，而職場排斥作為組織中的負面情境因素對員工創造力的影響卻探究甚少。通過對職場排斥的細分維度——同事排斥的研究，發現員工創造力作為員工主動的行為，同事排斥對其的抑制作用，與對主動行為的負向影響研究一致。同時，同事排斥會抑制員工創造力的產生，也與 Kwan 和 Ming 等［8，53］學者的最新研究結論一致。本研究從探索員工創造力的前因變量入手，剖析了同事排斥因違背互惠原則而導致員工隱瞞創造行為或想法的內部機理，有助于打開職場排斥與員工創造力之間關系的“黑箱”，并為職場排斥的綜合模型增添員工創造力這一變量。

（2）本研究從社會交換理論和資源保存理論視角出發，探討同事排斥對員工創造力的影響過程，檢驗了知識隱藏在其中的中介作用。這表明知識隱藏對員工創造力具有重要影響，證實了有關知識隱藏抑制員工創造力的結論。同時，為理解職場排斥負向影響員工創造力的內在作用機制提供了一個新的理論視角。

（3）本研究通過驗證任務互依性作為一種邊界條件，解釋了在“同事排斥—知識隱藏—員工創造力”間接關系中的調節作用，并從情境因素方面拓展了社會交換理論。相較以往通過探索員工個體差別或個體感知氛圍的差異，解釋在同一情境下員工產生不同行為的現象，本研究通過任務互依性具體分析工作特質是是否也會造成員工的行為差異。任務互依性作為一種工作要求或特性，客觀上迫使員工為了完成任務不得不展開人際互動和知識交流。在高任務互依性的工作環境中，員工有必須分享工作相關知識的責任，則無法隱瞞與工作相關的知識、信息或技能，因此盡管自身遭遇了同事排斥卻無法通過隱藏知識保持自身價值。而在低任務互依性的工作環境中，一方面工作沒有知識共享的強制要求，另一方面知識隱藏被發現的風險較小，此時，被排斥的員工就有機會并且能夠進行知識隱藏以保持自身資源，進而影響了員工創造力。

（二）實踐意義

員工創造力是組織競爭力的源泉［4］，激發員工創造力能夠讓企業在競爭激烈的市場環境中立足發展。同事排斥作為影響員工創造力的重要情境因素，由于其會降低員工的創造力，不利于企業的長期發展，組織和管理者應在管理實踐中預防和降低同事排斥帶來的危害。本研究結果有以下實踐意義：

（1）組織應對員工展開適當的心理測試與培訓。同事排斥是員工的主觀感受，由于忽視、排擠或拒絕是非對抗性的行為，具有一定的隱秘性，因而不同個體對同事排斥感知的強烈程度可能存在差異。因此，企業在招聘或培訓時可以通過對員工的心理測試，了解員工的人格傾向，根據不同的員工性格特征，對員工進行針對性培訓，以正確認識和掌握應對同事排斥的技巧，如具有高社會自我效能感的員工更少遭受職場排斥［54］，企業便需要更加注意對低社會自我效能感的員工進行心理疏導與組織關懷。

（2）組織應建立良好的員工溝通反饋機制。一方面，建立多樣化的反饋渠道，讓被排斥的員工可以及時找到反饋渠道以尋求組織幫助與協調，降低員工的反饋成本；另一方面，可以通過制定相應的企業制度或搭建知識共享平臺，鼓勵員工進行知識分享，如相關的獎勵制度、企業內部多元的對話平臺和溝通渠道的建立，以減少同事排斥帶來的知識隱藏行為。

（3）組織應創造一個人際和諧的環境。堅持“以人為本”的管理理念，營造包容、友愛的組織氛圍，同時通過舉辦各種活動如茶話會、運動會等，為員工在工作外的交流與接觸創造機會，增強員工間的理解與信任，不僅能夠減少員工遭受同事排斥時主動尋求幫助的心理壓力，還能夠在長期的文化熏陶中逐漸遏制同事排斥的產生。

（4）組織應設計合理的工作流程，提高員工工作的任務互依性程度。通過工作設計主動提高員工工作的任務互依性程度，一方面能夠增加員工間溝通與交往的機會，促進同事間的相互理解；另一方面，通過高度關聯的工作任務，從客觀上能夠減少員工知識隱藏行為，降低同事排斥帶來的危害。

（5）員工個人應積極融入組織，成為“圈子”中的一員。避免成為打破平衡的“出頭鳥”［55］，以減少因鋒芒過盛招致的同事嫉妒或不滿。當感受到同事排斥時，需要及時找到原因，對癥下藥。一方面，員工需要積極調整心態，避免捕風捉影，積極進行主動性行為并完成本職工作，避免將自身陷入不利境地；另一方面，可以通過組織提供的渠道增加溝通促進理解，也可以適當使用逢迎策略，通過逢迎同事減少排斥的傷害［56］。

（三）研究局限與未來展望

（1）本研究的變量量表均為西方成熟量表，雖然本研究經過了嚴格的翻譯程序以減少歧義，但由于國內外組織情境的差異，這些量表應用到本土化研究中可能會存在一些局限性。未來可在中國特有的組織情境下進行相關量表的修訂或開發，以揭示不同文化對同一變量影響的差異。

（2）由于采用橫截面數據進行研究設計，無法完全揭示同事排斥與知識隱藏及員工創造力的因果關系，未來研究可以考慮采取縱向研究設計；其次，本研究采用自評方式收集數據，可能會出現社會稱許性問題，因此未來研究可以通過多種方式提高測量的準確性。

（3）本研究主要從個體層面探究同事排斥通過知識隱藏對員工創造力的影響機制，同事排斥對團隊層面的影響尚未顧及。由于團隊成員之間的聯系更加緊密，同事排斥通過知識隱藏對員工創造力的影響可能會因此減弱。另外，根據職場排斥來源的不同，領導排斥對員工創造力的影響程度是否存在不一致仍待研究。此外，知識隱藏具有三個維度（合理隱藏、推脫隱藏、裝傻隱藏），這三個維度的中介作用的一致性仍需要更多的研究加以確認。未來可以從上幾個方面不斷完善職場排斥對員工創造力的影響作用以及知識隱藏各維度發揮的中介作用。