基于心理契約違背的高校高層次人才流失問題分析及應對策略

康 瑛

（天津中醫藥大學 天津 301617）

高校高層次人才流失問題已成為當今高校教育事業發展的“痛點”，本文從心理契約違背的視角對這一問題進行研究分析，并探索得出應對策略措施。

一、高校高層次人才心理契約的特征

（一）概念界定

心理契約（psychological contract），又被譯為心理合同，本質上是一種個體的主觀認知。心理契約違背是個體的一種主觀負面情感體驗，一般是指關系的一方認為另一方，沒有或沒有完全履行那些應盡的隱性的（未在書面合同中明確的）責任和義務。從而沒有達到自己的個人期望而感受到悲觀失望或在感情上受到傷害。本研究將高校高層次人才作為心理契約違背的研究對象。主要是指具有中級及以上專業技術職務、碩士及以上學位的在高校從事教育教學、行政管理和科學研究等工作的人員。

（二）高校高層次人才心理契約的主要特征

通過梳理國內外學者關于知識型員工心理契約的相關研究成果，歸納高校高層次人才心理契約的主要特征為：他們致力于追求更高層次的精神生活，而且對這種精神生活的追求是無限的、無止境的。致力于追求自我實現與事業成就。因此，他們更加看重工作環境與平臺。在工作中，他們希望能夠獨立自主地決定自己科研工作的方向、內容、進程、經費和人員的使用等，希望擁有靈活的工作場所和工作時間，渴望寬松的組織氛圍，渴望得到社會、領導和同行的尊重、支持和承認。

二、高校高層次人才心理契約違背的作用機理

機理，是指事物發展變化的理由與道理，包括形成要素和形成要素之間的關系兩個方面。

（一）心理契約違背的原因變量研究梳理

通過梳理國內外學者關于心理契約違背的原因變量研究，主要可以得出以下結論：導致心理契約違背的原因變量主要有，對組織的信任感被打破、組織故意不履行個人的期望、對期望的認知理解不一致，個人在意識、精神和發展上過度依賴于組織，上下屬之間的關系不融洽、對組織的公平性感知不夠良好、對來自組織的支持感知不夠良好等。

（二）心理契約違背的結果變量研究梳理

通過梳理國內外學者關于心理契約違背的結果變量研究，主要可以得出以下結論：心理契約的違背會導致負面情緒反應顯著，高離職率、工作績效降低、不當的言行舉止、不作為或消極怠工、瀆職、曠工，對組織的認同、支持和忠誠程度降低等。國內外學者的諸多實證研究表明，心理契約的違背與員工的離職意愿顯著正相關，與其留職意愿顯著負相關。

（三）心理契約違背的中間變量研究梳理

心理契約違背的中間變量是指，在心理契約的違背對員工工作態度和行為產生影響的過程中，起著中介作用或緩沖作用的變量。通過梳理國內外學者關于心理契約違背的中間變量研究，主要可以得出以下結論：組織信任、工作滿意、組織程序公正、組織公平、人際關系融洽等，在心理契約違背與員工工作績效、留職意愿的關系中起中介作用。

（四）高校高層次人才心理契約違背的作用機理

為更好地理解高校高層次人才心理契約違背的機理提供理論基礎和實證基礎。我們得出以下結論：一是心理契約的違背在組織中是一種普遍存在的現象。二是組織信任、工作滿意、組織程序公正、組織公平、組織支持和人際關系融洽等。中間變量可以降低或緩解高校高層次人才心理契約違背的發生，進而可以有效降低高校高層次人才離職意愿的發生。三是個體的職業生涯發展階段涵蓋了年齡、工齡、工作經歷和職業發展歷程等背景要素。處于不同職業生涯發展階段的個體，其對組織的需求內容、需求程度、價值觀、工作態度和自我實現目標等存在差異。

三、高校高層次人才心理契約違背的實證研究

筆者將編制的《高校教師職業狀態情況調查問卷》向本市3所市屬高校的高層次人才進行發放，收回有效問卷152份。

1.關于存在心理契約違背的情況

問卷統計結果顯示，有6人（占152名被試者的3.95%），不愿意在工作上付出精力和時間；有20人（占152名被試者的13.16%），對繼續留在本單位從事現崗位的意愿不強或是打算換個單位和工作，有22人（占152名被試者的14.48%），感知到了心理契約違背的存在。

2.關于心理契約違背的中間變量情況

問卷統計結果顯示，在工作滿意度方面，有22人（占152名被試者的14.48%），認為其目前的工作狀態處于不佳和很差的狀態，感覺到目前的工作沒有意義、很無聊；在組織支持方面，有40人（占152名被試者的26.32%），認為來自組織的支持不大或很少；在組織公正方面，有48人（占152名被試者的30.57%），認為組織存在一定程度的不公正，感覺未受到尊重、認可和關懷。

3.關于不同職業生涯階段對心理契約的需求情況

問卷統計結果顯示，在152名被試者中，有63人認為現階段個人的發展狀況不符合個人提升和發展的需求。其中，處于職業發展起步階段的有33人；處于瓶頸階段的有9人；處于職業發展成熟階段的有6人。

經統計分析，處于職業起步階段和發展階段的被試者最看重的是來自上級的支持、重視和鼓勵。同時，由于建立個人家庭的需要，對物質和薪酬的追求會比較強烈。處于職業瓶頸階段的被試者最看重的是組織的公平性和能在組織中受到尊重、認可和關懷。處于職業發展成熟階段的被試者最看重的是工作的彈性和自主性及人際關系的和諧。

四、高校高層次人才流失問題的對策研究

（一）高校要高度重視高層次人才的心理契約問題

高校高層次人才掌握了一定的知識技能，具有一定的教學、科研和管理工作能力，且對組織的期望水平較高，具有很強的獨立性、自主性和流動性。因此，書面的勞動關系合同很難起到滿足其內在的、隱性的、高層次需求的作用。高校的領導層和管理者必須要認識到心理契約在吸引、留住和激勵高層次人才方面的重大意義和重要作用。認識到只有盡最大可能滿足高層次人才在職業生涯發展目標、專業興趣、人生價值觀和工作價值觀、工作環境和人際關系等方面的深層次需求，才能產生高層次人才的集聚效應。

（二）高校要適應高層次人才職業生涯發展階段實施積極的心理契約管理

高校高層次人才的心理契約隨著其職業生涯的發展而有所不同，可以通過有效管理高層次人才不同職業生涯發展階段的心理契約達到使高層次人才的職業滿意度，個人創造力、業績和成就感等不斷提升的目的。主要通過以下措施來具體實施：一是建立有效的信息溝通渠道。通過建立有效的信息溝通渠道力圖達到對高層次人才的心理契約做到深層次、精準化了解。二是滿足并引導高層次人才的心理契約。高校要通過營造良好的校園文化、選樹身邊先進典型等方式，積極引導高層次人才樹立正確的價值觀和人生觀，明確哪些需求和期望是合理的、是學校能夠予以滿足的，以及獲得滿足需要付出怎樣的努力。三是采取多樣化激勵方式滿足不同職業生涯發展階段的心理契約。在明確高層次人才所處的職業生涯發展階段后，利用職業生涯和發展階段之間的關系，明確高層次人才心理契約的核心期望和需求，并加以積極引導和滿足，從而促進其心理契約良性健康發展。